第二篇 建立劳动关系
第三章 录用管理
3.1 有必要书面约定录用条件吗？
【典型案例】
某医疗机构在媒体上发布了招聘院长助理的公告：录用条件是“本科以上学历，有同岗位工作经验，良好的沟通能力和文案撰写能力”，工作职责是协助上级领导办理日常事务及外联工作。
小A通过面试最终被企业录用，入职后双方签订了为期1年的劳动合同（其中试用期为1个月）。
然而小A入职后，该公司用人部门发现他与外籍客户沟通不够顺畅，严重影响工作进展，于是该企业决定与小A解除劳动合同。小A非常愤怒，他认为，企业在录用条件中对工作语言交流能力并没有特殊要求，现在以沟通不够顺畅作为解除劳动合同的理由不符合法律规定，应当支付经济补偿金。企业则认为小A仍在试用期内，企业可以随时解除劳动合同并且不需要支付任何补偿金，并且认为小A与外籍员工存在语言沟通的问题足以说明他不符合录用条件。
小A一怒之下一纸诉状将企业诉至劳动争议仲裁委员会，最终企业因无法证明小A不符合录用条件而败诉。
【案例分析】
用人单位之所以败诉，是因为该企业在设定录用条件中未书面化明确要求“具有流利的英语沟通表达能力”，且在前期面试中，也未对小A的英语实际表达能力进行测试。
为规避此类风险，用人单位招聘时应当在录用条件设计上做好以下几方面工作：
首先，“录用条件”应当作出明确的界定。录用条件的设计一定要明确化、具体化，忌讳泛泛而谈，除了对所有员工的录用条件进行明确以外，每个岗位都可以设计个性化的录用条件，千万不要用一刀切的方式。比如，身体健康，什么标准是身体健康？录用条件不能空泛化、抽象化。比如，符合岗位要求，什么情况下算符合岗位要求？应该把岗位要求是什么，怎么衡量是否符合岗位要求固定下来。
其次，要对“录用条件”事先公示。公示，简单来说，就是要让员工知道用人单位的录用条件。从法律的角度来说，就是用人单位有证据证明员工知道了本单位的录用条件。公示方法有以下几种：（1）通过招聘公告来公示，并采取一定方式予以固定，以为诉讼保留证据；（2）招聘员工时向其明示录用条件，并要求员工签字确认；（3）劳动关系建立以前，通过发送聘用函的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认；（4）在劳动合同中明确约定录用条件以及不符合录用条件的情形；（5）规章制度中对录用条件进行详细约定，并将该规章制度在劳动合同签订前进行公示，同时将其作为劳动合同的附件。如果把岗位职责等要求作为“录用条件”，还必须完善自己的绩效考核制度，明确界定什么是符合岗位职责，什么是不符合要求，有一个可固化、可量化、可操作的标准。
录用条件看似不重要，但是方便用人单位后期进行人员管理，也会降低用人单位诉讼风险，HR人员应予以重视，在前期明确界定并公示。
【操作建议】
证明录用条件已经告知员工，可通过以下几种方法：
1.对于某些岗位，一般都会有比较详细的岗位任职条件的说明，这个可通过招聘公告、网站信息来证实。
2.在发放录用通知书上重述该岗位录用条件，由员工签字确认。
3.在员工入职后，与员工签订《录用条件确认书》。
4.入职后，单位有岗位说明书的，要求员工签字或进行培训，培训时也要员工进行培训签到，以确定员工知晓。
5.对于单位劳动合同及规章制度中约定的录用条件及不符合录用条件的条款，员工要签字确认。
6.在试用期考核表中标明录用条件，员工签字确认。试用期结束要及时进行考核，以判断该员工是否符合录用条件，对于不符合录用条件的员工，应及时向其发送不符合录用条件解除劳动合同的书面函件，说明理由，并确保签收。
模板：
录用条件确认书
3.2 公司发出Offer后可以反悔吗？
【典型案例】
张某是上海某公司的设计经理，最近北京有家公司在招聘设计总监岗位，其经过面试后拿到了该公司发出的正式录用offer，并约定了入职时间。张某为此辞掉了现在的工作，然后准备去报到，后其刚到北京，还未报到，公司就通知其撤回offer，原因是该职位已经有更合适的人员。张某大为恼火，向劳动仲裁委提起仲裁，要求北京公司履行与自己的劳动合同。
后经劳动仲裁裁定，北京的这家公司赔偿张某再就业期间的各项损失一万余元。
【案例分析】
Offer Letter的法律效力
企业向员工发放录用通知函（Offer Letter），其实是一种要约的法律行为，对企业和员工双方进行约束。然而，Offer Letter本身不是劳动合同，在一般情况下，雇用双方会另行签订劳动合同。如果两者在条款上产生矛盾，那么劳动合同将取代Offer Letter来规范劳动关系当事人。既然Offer Letter在员工承诺后，是一份对双方都有约束力的合同，那么企业单方面撤销录用，解除该合同，是否具有法律效力？企业为此应该承担什么样的违约责任？这里的关键在于企业解除的究竟是一份合同还是一段劳动关系。由于Offer Letter的本质仅是双方达成聘用意向，在很多情况下，聘用双方会在条款中具体明确员工的录用或入职日期，因此Offer Letter虽然成立了，但是在约定的录用日期之前企业与员工的劳动关系还没有形成。那么在此情况下，Offer Letter的效力受到《合同法》的调整，企业单方解除合同在法律上被称为违约，如果员工证明其因为企业的违约行为遭受损失，那么企业就应该对该损失承担赔偿责任。
然而，在某些情况下，企业的违约行为将不仅涉及合同本身，而且还涉及解除劳动关系的问题。如果企业在发送Offer Letter后，员工即履行劳动义务，或者员工能够举证劳动关系的各项权利义务已经运行，那么双方实际上就已经形成了劳动关系。企业的撤销录用就直接成为解除劳动关系的法律行为，其行为应该直接受到《劳动合同法》的调整。依据《劳动合同法》相关规定，用人单位解除劳动关系必须严格依据法定的标准，其随意的解除行为会因为员工的诉请而被仲裁委员会或法院撤销。当然，如果员工同意企业的单方解聘行为，那么企业必须按照法定的标准向员工承担违约责任。
【操作建议】
Offer Letter中文通常被称为《聘用意向书》或《录用通知书》。一直以来，很多用人单位都会认为，企业只有和求职者签订劳动合同，才算正式确立劳动关系，在此之前双方没有法律约定的权利义务关系，因此无须对求职者负责。因此，有些用人单位即使已经对求职者发出了Offer Letter，却可能随时取消录用。这种做法无疑会给企业带来劳动用工风险。
用人单位特别是外企在招用员工时，通常会使用到Offer Letter，有时又难免需要取消Offer Letter。既然，Offer Letter通常被视为一种要约，那么公司签发的Offer Letter一旦被应聘者接受，也就意味着企业开始承担法律风险。那用人单位如何操作才能减少因offer Letter引起的劳动纠纷呢？
1.认识Offer Letter的法律性质。Offer Letter在法律英语中的含义是“要约”，根据《合同法》的规定，“要约”就是希望和他人订立合同的意思表示。这个意思表示应当内容具体确定，并且要约人一旦作出了承诺，就要受意思表示的约束。因此，Offer Letter一旦发出，就对用人单位产生法律约束。与此同时，Offer Letter的生效与否取决于应聘者。应聘者可以选择接受，或不接受Offer Letter。如果应聘者选择接受了则生效，企业就应承担法律责任；否则，Offer Letter不发生效力，企业自然没有责任可言。
2.正确制作和签发Offer Letter。通常情形下，Offer Leter的格式和内容是用人单位单方决定的。用人单位可以根据自己的需要确定劳动者的岗位、薪酬、福利、培训、发展等方面内容。在具体制作和签发Offer Letter的时候，需要注意以下两点：
（1）Offer Letter应明确应聘者承诺的期限。企业在制作Offer Letter时，需要将应聘者回应确认的期限列明。这样做有两个好处：一是做好应聘人员的管理，如果拟录用的人员不能按期确认，可以留出重新选人的时间；二是有效防范潜在的法律风险，只要拟录用者不能按期确认，公司取消此职位或另换新人并无法律风险。
（2）Offer Letter应约定合意达成后的违约责任。由于各种可能的原因存在， Offer Letter即便达成合意，双方中的一方也有可能违约。在此种情形下，最好是事先约定违约责任，这样一是有利于以后的争议解决，二是有利于双方预估违约后的责任承担。当然，即便双方没有约定违约金，也不会影响一方按照实际损失额向相对方请求赔偿。
下面是一个典型的offer示例，大家可以参考。
［范本］
录用通知书
录用通知书回执
3.3 背景调查可以随便做吗？
越来越多的企业在招聘的过程中，会对候选人进行背景调查。一般来说，对于管理人员，85%以上的企业会做背景调查，而高管类的职位百分之百会对应聘人员做背景调查。不过，背景调查是一个很敏感的事情，而且经常出问题。
【典型案例】
候选人王某被猎头推荐到某公司面试技术总监，面试结束后，公司对王某比较满意，不过鉴于此岗位比较重要，老板要求人力资源部先对王某进行背景调查。HR在没有和王某做任何沟通的情况下，就开始打电话致李先生做王某的背景调查，由于王某还没有从原公司辞职，公司知晓此事后，直接就辞退了王某。
王某一怒之下，以侵犯他人隐私权为由将这家公司告上法院。后来法院判决王某胜诉，要求此公司对王某进行赔偿。
【案例分析】
这家上市公司之所以败诉，最大的问题就是没有事先告知候选人要进行背调并取得授权。
“背调”不是背地里做调查。作为合规的背景调查，需要获得被查询人本人的授权。也就是说，必须在被查询人事先知情并提供个人基本信息的前提下，才能对被查询人的信息进行核实。
授权既是对企业自身的法律保护，也是对被查询人隐私权的尊重。
【操作建议】
入职背景调查
一、谁来负责做背景调查？
拟录用员工的工作经历真实性主要通过背景调查来核实，通常情况下背景调查由人力资源部负责（或者委托第三方负责调查）。
（一）人力资源部门自己进行调查
人力资源调查的主要优点是能掌握一手真实信息（第三方有可能造假），调查针对性强并且成本低。自己调查的主要缺点是个人主观色彩较浓，调查可能不够严谨客观。
自行调查需要特别注意的一点是要回避从竞争对手挖人的情形：如果该候选人是从竞争对手那里“挖”过来的，前雇主难免会对此类调查有抵触情绪，人力资源部门联系上家单位的时候势必形成尴尬的局面。但是如果应聘者是从已入职同事原来所在公司过来的，通过现有同事进行单独调查就可以深入了解应聘者在原来企业的实际情况。
人力资源通过职业化的方式对拟录用人员进行背景调查，抽查原来的企业人力资源部部门，详细调查拟录用员工的工作背景。
这种方法的好处是调查的职业化，缺点在于拟录用员工信息可能泄露（员工离职一般会惊动企业人力资源部，可能会给员工离职设置阻力等），上家企业的人力资源部是否能够积极配合（有的企业人力资源部不愿意配合），这就需要人力资源部综合考虑和平衡。
（二）专业公司调查法
外包给比较专业的第三方调查公司进行统一处理，这类专业的调查公司有着固定的调查信息渠道，比较专业，态度中立能够做到客观。但是值得注意的一点是：在我国第三方员工背景调查的服务刚刚兴起，各类企业服务质量良莠不齐的情况下，人力资源部门在选择的时候一定要小心谨慎，弄不好会有带来法律风险的可能。
另外专业公司调查法的成本也较高，适合中高端人才。
（三）让猎头公司进行背景调查
这种做法比较节约精力和成本，但是某些猎头通常会帮助候选人做一些“技术处理”，因为他们跟候选人的利益是一致的，他们精心包装候选人的目的是尽快获得录用，所以企业在和猎头合作时要特别注意这一点风险，要在合作协议上约定虚假调查的责任。
有些时候，对于猎头调查的结果，HR也可以再次调查，以确保调查结果的准确性，尤其是高管及核心技术岗位人员。
二、什么时候进行背景调查？
（一）入职前调查
大部分背景调查是在用人单位有录用意向但候选人尚未入职之前进行，称为入职前背景调查。特别注意的是，背景调查前，一定要取得背景调查授权书。很多企业在候选人面试的时候要求填写《面试登记表》，其中一部分内容就可以作为背调调查授权书文件进行签署。
● 优点：一旦发现有造假的情况，用人单位可以灵活处理而且法律负担较小；
● 缺点：时间比较紧，不一定能够充分完成背景调查。候选人还有可能因为等待时间长而转向其他公司导致用人单位失去优秀的人才。
（二）员工入职后
即在员工试用期之内进行，一般来说企业试用期在1个月到6个月之间，这段时间完全能够进行充分的背景调查，也不用担心失去优秀的员工。
● 优点：尽快吸引优秀的人才；
● 缺点：企业辞退该员工要冒比较大的法律风险，而且如果该员工存在职业道德上的问题，给企业带来的损失会大很多。
业界比较好的做法是，企业大部分普通的岗位（职位）可采取入职前背景调查以防患于未然；对于企业紧急招聘的关键职位可以入职后再做背景调查，但需要在法律上做好相应的防范预案。
三、背景调查需要调查哪些人？
背景调查需要企业投入人力、物力和财力，如果企业资金宽裕则可以对所有入职者进行全方位的调查；如果企业人力、财力有限，则可以对一定级别的关键岗位以及有疑点的岗位进行背景调查，确保背景调查更加具有针对性。
四、背景调查内容有哪些？
员工背景调查的内容范围很大，一般情况下主要调查员工工作经历的真实性。此外针对企业管理的实际需要，调查范围还可以包括身份识别、犯罪记录调查、教育背景调查、工作经历调查、业绩情况调查，等等。
身份识别是指核实候选人身份证的真假。
工作经历调查包括调查工作经历是否真实，即时间、职位、是否正常离职等信息，和以往工作表现。
业绩情况调查就是核实候选人的过往业绩是否有夸大其词的说法，这点往往可以通过与候选人同一时期在职的人力、上下游部门、上级等进行了解。
《背景调查记录单》参考范例如下表：
续表
小提示：
对于已经离职或即将离职的员工，除非在上家企业表现特别差得罪了上个东家，否则上家单位都不愿意说坏话，以防得罪人。
获得有效的背景调查结果是一件不容易的事情，最佳方式是通过多种渠道验证的方式，如入职本企业的其他员工（和拟录取员工来自同一个企业的），或者同一企业通过多人调查等。
可以通过网上搜索和候选人同一时间工作的同事简历等方式找到调查人。
背景调查授权书
鉴于与××公司的良好沟通与信任基础，本人同意××公司或其委托相应的机构对本人进行相关背景信息核查工作并授权如下：
本人在此授权××公司及其代理机构（以下合称核查人）以所有合理方式对本人的全部背景信息进行全面核实，并承诺全力配合核实工作。本人知悉，所涉及背景信息可能包括但不局限于：个人基本履历信息、家庭信息、生活信息、犯罪记录。
本人同意并授权知悉或掌握本人上述背景信息的个人、公司、机关、团体或者其他组织（以下合称信息披露方）充分配合上述核查人的调查核实工作，如实披露有关信息或出具相关证明材料。信息披露方的披露行为系经本人同意和授权，不构成对本人的侵权，本人不以任何形式追究信息披露方因此而可能产生的任何责任。我认可此授权书传真件、复印件、扫描件与原件具有同等效力。本人就上述调查所作同意及授权的自本授权书签署之日起生效且有效期至全部背景核实完全结束，除非双方另有约定。
本人保证提供给核查人的有关本人背景信息的内容真实、完整。本人理解并接受任何故意隐瞒、伪造或遗漏可能会导致拒绝聘用或解除劳动合同关系。
本次核查所出具的报告及其所有内容，仅用作与××公司聘用条件的参考，本人未同意及授权以与此次合作及核查无关的目的将该等报告或相关内容公开或披露给非委托方或任何其他无关第三方，核查人亦不得就此作前述公开或披露。并且本人在此承诺不得将合作方及核查人名称、所核查信息等泄露给任何无关第三方以及在互联网上发布相关信息。
授权人姓名（签字）：
身份证号：
时间：
小提示：
背景调查授权书其实可以和候选人来公司面试需要填写的《应聘登记表》制作在一起，这样一是获取了候选人自己填写的信息，二是取得了授权。不过个人建议，启动背景调查最好的时机是双方谈妥offer之后，而且对候选人目前在职的公司做调查，一定要先和候选人进行沟通。对于过往的其他经历，取得授权书后，根据实际需要自行就可以展开调查了。
3.4 自愿放弃缴纳社保，并签订协议可以吗？
【典型案例】
张某于2015年4月1日入职某科技公司，张某本人是农业户口，未来计划回老家发展，在北京缴纳社保也没有什么用，就和公司商量，不办理社保，公司适当给一些钱补偿，愿意和公司签订协议，后张某向公司出具承诺书：我自愿不办理社会保险。第二日公司又与张某签订了不办理社保的协议……2018年5月，张某以公司未为其办理社会保险为由向公司书面提出辞职，后申请劳动仲裁要求单位支付解除劳动合同的经济补偿金即3个月工资，并向劳动监察部门投诉补缴社会保险。
【操作建议】
实践中，员工基于每月可多拿些工资的想法或者认为买社保没什么用处等，会主动要求企业不办理社会保险，并出具自愿不办理社会保险的承诺书（或保证书，下同），或者双方就不予办理社会保险而签订协议，尤其是农业户口的员工。实践中类似承诺书和类似协议同时使用的情况也不少见。很多企业为了节约社保成本，也同意这种行为，反正员工自己不愿意缴纳社保，还签协议，何乐而不为？
不少企业认为：员工只要出具不买社保的承诺书或双方签订不办理社会保险的协议就可以免除企业办理社会保险的责任，规避因社会保险问题而招致的相应法律风险，对此，笔者只能说：理想很丰满，现实却异常骨感！
第一，参加社会保险和缴纳社会保险费用系法律的强制性规定，也是企业和员工的法定义务，不因一方的承诺或双方协商一致而免除双方的社会保险参保和缴费义务。就不办理社会保险而由一方出具的承诺书或者双方签订的类似协议因违反社会保险法的强制性规定而无效，企业和员工亦应依法补缴社会保险（对于超过一定期限的社会保险能否补缴及如何补缴等，按当地规定执行）。
第二，依据《社会保险法》第五十八条和第六十条规定，企业应当自员工入职之日起三十日内为其办理社会保险，并依法按时足额缴纳社会保险费；对于应由员工本人承担的社会保险缴费部分，企业负代扣代缴义务。若企业违反关于社会保险参保和缴费等法律规定的，将承担相应法律责任，如企业不办理社会保险登记的，由社会保险行政部门责令限期改正；逾期不改正的，对企业处应缴社会保险费数额一倍以上三倍以下的罚款，对其直接负责的主管人员和其他直接责任人员处五百元以上三千元以下的罚款；企业未按时足额缴纳社会保险费的，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金。逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。
第三，依据《劳动合同法》第四十六条规定，员工因企业未依法为其办理社会保险而解除劳动合同的，企业应当向其支付经济补偿金。但是，就不办理社会保险问题，一方出具承诺书或双方签署相关协议后，员工如以企业未办理社会保险为由提出解除劳动合同的，企业是否还因此承担支付解除劳动合同经济补偿金的责任？如本案所述情形，我们认为：虽然企业未办理和缴纳韩某的社会保险，但究其原因系张某自愿要求不予办理所致，在此前提下，如仍要求企业支付经济补偿金则对企业明显不公平，也不符合《劳动合同法》关于经济补偿金支付的立法目的。
第四，在双方劳动关系存续期间，如果员工发生工伤事故，企业已办理工伤保险的，则工伤赔偿责任的主要部分由工伤保险机构予以承担，否则，只能由企业自行承担；再如员工因治疗疾病花费数额较大的医疗费，若企业未办理其社会保险，则由企业承担医疗费报销责任……换言之，一方出具的承诺书或者双方签订的协议书不能免除企业应承担的社会保险赔偿责任。
所以，企业千万不要再做这种事情了。如果员工就是不愿意缴纳社保怎么处理呢？请看下一个案例。
3.5 员工不办理社会保险转入手续怎么办？
【典型案例】
李某于2017年3月入职北京一家公司，担任设计师职务，但一直未办理社会保险关系转入手续。2017年6月至9月，公司数次催告李某办理社会保险关系转入手续，但李某以各种理由拒绝办理。2017年10月18日，公司以李某“拒不配合办理社会保险关系转入手续，损害公司利益”“严重违反规章制度”为由，解除与其的劳动关系。当天，李某申请仲裁，要求公司向其支付违法解除劳动关系的赔偿金。仲裁委经审理查明，公司规章制度确实就员工社会保险转入程序及相关风险进行了规定，最终驳回了李某的仲裁请求。
【案例分析】
企业用工管理过程中，也存在员工入职后拒绝办理社会保险的情形。比如，员工明确表示不办理社会保险，进而拒不提交办理社会保险参保的相关资料（如身份证、户口等），对于此类问题，企业该如何处理？
根据《劳动法》第七十二条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。根据《社会保险法》规定，用人单位和职工均应当参加社会保险。由此可知，参加社会保险是用人单位和劳动者双方的法定义务。
因此，劳动者不配合用人单位缴纳社会保险费的行为，本身就是逃避这项法定义务，影响劳动关系的正常履行，而且使用人单位面临法律风险。因此，这是劳动者的一种严重过错行为。用人单位从合理合法规避法律风险的角度出发，解除与劳动者的劳动关系并无不妥。
【操作建议】
从更为稳妥的角度考量，因法律对劳动者不配合用人单位办理社保关系转入手续并未作出明确规定，建议用人单位可以通过完善规章制度来防范风险。
如本案例中的用人单位，将这种行为规定为“严重违反用人单位规章制度”的情形之一，就是一种正确的方法。发生相关情形时，用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条关于劳动者“严重违反用人单位的规章制度的”，用人单位可解除劳动合同的规定，合法解除劳动合同。
此外，用人单位还可通过试用期录用条件来约束劳动者的行为，明确“劳动者不配合用人单位办理社保关系转入手续的，不予录用”。发生相关情形的，可按不符合试用期录用条件处理即解除劳动合同。
3.6 女员工隐孕入职，企业可否按欺诈入职处理？
【典型案例】
2014年8月，应聘某公司的行政文员时，A在应聘申请表上的家庭状况中的“子女”“是否孕期”后填写了“无”。该表下面还有一行字：如果上述填写的个人信息存在虚假情况，公司可以立即解除劳动合同，不承担任何法律责任。A签字表示同意。A经过初试、复试，被公司录用为行政文员并签订劳动合同。A入职一个月后忽然请假去医院产检，公司诧异，调查后得知：A应聘时已经怀孕三个月，且应聘前已在妇产医院做过检查。
公司认为：A在应聘时已知自己怀孕，系故意隐瞒怀孕事实，并以A入职时存在欺诈为由而解除了与A的劳动合同。A认为：自己处于孕期，公司不能解除自己的劳动合同。双方因此引发争议，后A申请劳动仲裁，主张公司违法解除劳动合同，要求恢复劳动关系并赔偿损失。
【案例分析】
按《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以解除劳动合同。
本案中，A应聘公司的行政文员和办理入职时，故意向公司隐瞒自己的怀孕信息，且承诺：如填写的个人信息虚假，公司可立即解除劳动合同。因此，公司以A存在欺诈为由而解除劳动合同似乎并无不妥。但是，应聘者应聘和入职时隐瞒相关信息是否属于欺诈，则应具体问题具体分析：
第一，企业有权了解应聘者与劳动合同直接相关的基本情况，应聘者应当如实说明（《劳动合同法》第八条），而“与劳动合同直接相关的基本情况”，一般包括应聘者的技能、工作经历、学历等。
应聘者在应聘或入职时所隐瞒的情况恰恰是其必须依法如实说明的与劳动合同直接相关的情况，如谎报或伪造学历或工作经历等与岗位密切相关的信息内容，则可以视为员工以欺诈手段与企业签订劳动合同，则企业按《劳动合同法》第三十九条的规定解除双方劳动合同合理合法。
如企业招聘的岗位系孕妇禁忌岗位或者不适合孕妇从事的岗位，且在企业已告知其岗位性质的前提下，则女性应聘者应按企业要求如实说明是否怀孕。否则，应聘者隐瞒怀孕事实办理入职，则企业日后按上述做法解除劳动合同亦符合法律规定。
第二，企业招聘的岗位并非属于孕妇禁忌岗位或者不属于不适合孕妇从事的岗位，则女性应聘者是否怀孕，系其个人隐私范围，应聘者有权不予提供或不予告知相关信息。虽然这种隐瞒是不诚信的行为，但也只能对其进行道德上的评价，而不能对其进行法律上的否定评价即不能按欺诈处理，换言之，隐瞒怀孕入职并不必然导致劳动合同无效。
第三，按《中华人民共和国就业促进法》（第二十七条）等法律法规之规定，企业在录用职工时，除国家规定的孕妇禁忌岗位，以及根据实际情况不适合孕妇的工种或者岗位外，企业不得拒绝录用孕妇。如女员工入职后，企业以其“隐孕”构成欺诈进而解除劳动合同的，则企业的做法实质上与企业在招聘员工时拒绝录用孕妇无异！显然，企业的这种做法违反法律法规之规定。同理，女性应聘者虽然在应聘时承诺如应聘信息虚假可由企业解除劳动合同，但我们认为该类承诺或约定因违反法律法规的禁止性规定而应属于无效条款。
本案中，A应聘的岗位是行政文员，并非属于孕妇禁止岗位或不适合孕妇从事的岗位，A应聘和办理入职时隐瞒怀孕事实虽有过错，但不足以构成公司合法解除劳动合同的理由。因此，公司解除双方劳动合同的行为应认定为违法解除。
【操作建议】
为避免日后出现类似情况，企业在招聘女性员工时，首先，需明确所招聘的岗位系何种性质，是否属于孕妇禁忌岗位（参见《女职工劳动保护特别规定》），是否属于不适合孕妇的岗位（如饭店招聘礼仪小姐，需要经常出差的岗位，劳动强度大的岗位等）。如企业招聘的岗位属于上述情况之一，可认为女性应聘者怀孕与否是与劳动合同履行直接相关的基本情况。其次，如企业所招聘的岗位不适合孕妇，应采取恰当的方式告知女性应聘者岗位性质，并明确岗位的工作性质、劳动强度等因素，应聘者是否怀孕对履行岗位职责有着密切的关系。如女性应聘者在入职前隐瞒已怀孕事实，则入职后企业可依法与其解除劳动合同，并不需要支付经济补偿金。最后，采取必要的入职体检措施，但不得因此而违反法律法规关于录用女职工的强制性规定。
3.7 聘用未毕业的学生是否一定就属于实习关系？
【典型案例】
2014年2月，22岁的大四学生李某通过招聘网站看到某广告公司招聘行政文员，投递简历后，按广告公司的面试通知，携带学校《毕业生双向选择就业推荐表》前往应聘……双方于2014年3月1日签订了劳动合同，并约定：李某担任行政文员，劳动合同期限自2014年3月1日至2016年2月29日，期限为两年，试用期2个月。
因大四第四学期已无课程安排，自2014年3月2日起，李某基本上每天都在公司上班。因李某工作表现好得到广告公司认可，按期办理了转正。2014年6月初，李某在公司上班时，不慎摔倒膝盖直接着地，导致右腿膝盖粉碎性骨折，经公司批准可在家休养至2014年8月底。其间，李某于2014年7月1日正式毕业。
2014年10月，李某提出工伤认定申请，但广告公司认为李某与公司签订劳动合同时，还是在校学生，双方的劳动合同属于无效合同；且李某受伤时还未毕业，双方之间并非劳动关系，而是实习关系，依法不应认定为工伤……后来，广告公司向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求确认双方劳动合同无效。经一裁两审，确认李某自2014年3月1日起与广告公司即建立劳动关系，双方的劳动合同合法有效。
【案例分析】
实践中，企业聘用未毕业学生的情况屡见不鲜，但企业与未毕业学生之间的关系该如何定性：是实习关系，还是劳动关系？我们认为对实习关系与劳动关系进行定性的总的原则：不应仅仅以未毕业学生具有学籍，就认定双方不是劳动关系，而应该具体问题具体分析：
第一，李某并非勤工俭学和实习，而是基于就业目的到广告公司工作。
勤工俭学，是在校学生在学习之余的空闲时间打工以补贴学费、生活费，一般具有短期性或不定期性（参见《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》：在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同）；至于未毕业学生毕业前到企业实习，其目的是获取社会实践，或者是完成学校的学业安排。很多地方均原则性规定：对完成学校的社会实习安排或自行从事社会实践活动的实习，不认定劳动关系（但名为实习、实为劳动关系的除外）。
本案中，李某持《毕业生双向选择就业推荐表》应聘广告公司行政文员，就业的目的是明确和唯一的，这显然与勤工助学、实习等并非同一性质。
第二，李某具备与企业建立劳动关系的合法主体资格。
法律法规并未将未毕业学生排除在可建立劳动关系的劳动者主体范围之外；按《劳动法》第十五条规定，年满16周岁的完全民事行为能力人可以依法与企业建立劳动关系并签订劳动合同。李某入职广告公司时已满22周岁，符合法律规定的劳动者年龄条件；且李某应聘广告公司行政文员时已基本完成学业，并持《毕业生双向选择就业推荐表》应聘，其就业行为已不再受学校或教育管理制度的限制。
第三，广告公司与李某签订的劳动合同合法有效。
广告公司系依法登记注册而成立的企业，具有用工主体资格；而李某同样具备与企业建立劳动关系的劳动者主体资格，完全可以自己的名义与企业签订劳动合同；况且，广告公司就招聘行政文员并未就应聘者的身份进行限制，李某在应聘过程中也并未隐瞒自己未毕业的事实，不存在欺诈等情形……因此，双方签订的劳动合同符合法律规定，应认定为合法有效。
上述案例虽然是个案，但对于企业与未毕业学生之间关系的处理，具有指导意义。
对于实践中企业经常使用未毕业学生，如符合以实习为名、但实为劳动关系情形的，则应按《劳动合同法》的相关规定处理双方关系。一般来说，如下以实习为名的情形被认定为劳动关系的可能性较大：一是企业进行校园招聘，并要求学生毕业前即到企业工作；二是企业在招聘广告中明确应聘对象为未毕业学生；三是与企业建立常年就业关系的学校安排学生在毕业前到企业工作；四是未毕业学生与企业签署就业协议书并在毕业前到企业工作。
【操作建议】
应正确区分劳动关系和实习关系。以是不是学校安排的来区分。以完成教学任务为目的的一种教育实践活动，属于教学计划的一部分的，则是实习关系。如果不是学校安排的，也不是以完成教学任务为目的的，而是以就业或者劳动报酬为目的的，也不属于教学计划的一部分的，则是劳动关系。
在校大学生与单位之间建立何种关系，并不取决于双方签订的是何种协议，而是取决于双方法律关系的本质。比如，双方之间实际上是劳动关系（如就业型实习），并不会因为双方签订了《实习协议》，就认定为是非劳动关系。该是劳动关系的，就还是劳动关系。
3.8 录用退休人员，应注意哪些问题？
【典型案例】
陈女士2010年加入某公司工作，2018年6月就达到法定退休年龄了，公司也给她办理了退休手续，不过公司也表示想让她继续在公司工作，陈女士个人也愿意继续工作。在这种情况下，公司的人力就犯嘀咕了，鉴于之前和陈女士签订的是无固定期限合同，现在陈女士退休手续也办理完了，那接下来怎么做呢？退休后万一发生工伤，又怎么处理呢？
【案例分析】
劳动者到达法定退休年龄后是否适用劳动法律法规是个有争议的话题，根据《劳动合同法》第四十四条第（二）项、《劳动合同法实施条例》第二十一条，人社部门认为此类人员已到达退休年龄，则劳动关系法定终止，不再适用劳动法律法规。
但法院则认为：《劳动法》《劳动合同法》等劳动法律法规只规定了劳动者的下限，即必须年满16周岁，并未对上限作明文规定，对超过退休年龄人员的法律适用有以下两个要点：
1.明确劳动者到达法定退休年龄享受退休待遇的与用工单位为劳务关系，法律依据为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第七条。
2.明确劳动者到达法定退休年龄但未享受退休待遇的人员符合“三工因素”的应认定为工伤，法律依据：最高人民法院〔2010〕行他字第10号；此类人员除工伤情形外，其他诸如经济补偿金等基本不予支持，虽偶有支持经济补偿金的劳动争议判决，但基本不支持适用劳动法律法规（除工伤）。
对于招聘达到离退休年龄的员工发生工伤事故，各地规定不同，分两种类型：
1.《上海市劳动和社会保障局、上海市医疗保险局关于实施〈上海市工伤保险实施办法〉若干问题的通知》规定：“本市用人单位聘用的退休人员发生事故伤害的，其工伤认定、劳动能力鉴定按照《实施办法》的规定执行，工伤保险待遇参照《实施办法》的规定由聘用单位支付。”明确可以享受劳动保险。
2.实践中在用人单位已为聘用离退休人员缴纳工伤保险，而享受工伤保险无太大争议，争议最大的是达到退休年龄没缴纳工伤保险这一种情形。如不按工伤处理，用人单位需承担更重的人身损害赔偿，按规定进行伤残金和精神抚慰金及经济损失的赔偿。
【操作建议】
若社保缴费年限满15年，应该停保并办理申请享受养老保险待遇；如果企业还要继用工，俗称“退休返聘”，双方为劳务关系，可签订劳务用工协议，协议中明确双方的权利义务。为减少风险，建议购买商业保险。要注意的一点是劳务报酬所得税率和工资所得有所不同，HR要注意区分。
若社保缴费年限不满15年，不建议继续使用，除非该员工为稀缺类人才或培养期较长的岗位。到达法定退休年龄后，企业没有法定义务为员工缴纳社保，可由员工自己继续缴纳社保直至满15年享受退休待遇；如个人缴纳的社保不含工伤保险的，由企业购买雇主责任险以规避工伤风险。