需要和动力如何影响动机

根据针对人类行为的最广为接受的一种解释，人具有需要和动机并借以推动自身达成某一特定目标。需要和动机彼此密切相关。需要（need）是一种做某种事的内在驱力或要求，比如人渴了就要喝水。需要可以被视为一种生理性或心理性的需求。因为人的需求在某方面被剥夺（诸如身体没有足够的水分），人就被驱动为达成目标而采取行动。在上面的这个例子中，目标也许仅仅是得到一些可以喝的东西。

关于需要的讨论往往会引出关于需要与欲望之间差异的讨论。需要本质上是一种必须得到满足的强烈愿望或渴求，这种愿望能够让你维持平衡。相反，欲望是奢侈的，是一种你想要得到却并不必需的东西，而且它也不会帮助你来维持平衡。需要是一个比欲望更技术化的概念。下面这个例子揭示了需要与欲望的差别：

假设你在32.2℃的温度环境中慢跑。突然间你特别想喝口水，这时任何老旧古董品牌的饮用水都能平复你的生理需要。但是你却想喝某个流行品牌的瓶装调味饮料。其实你并不是“需要”那瓶水，而是想要它而已。

而动机（motive）是一种使人去做某事的内部驱动力。动机通常是建立在某种需要或愿望之上，并且最终导致达成一个适当的目标。需要和动机的关系非常密切，所以这两个词经常可以交替使用。例如，“认知需要”和“认知动机”的意思是一样的。

动机的需要理论

需要理论中的核心观点是，没有满足的需要会驱使我们一直努力直到这些需要被满足。当人们对他们目前的地位或工作绩效不满意或者焦虑时，他们会试图降低这种焦虑感。图3-1展示了这种需要的循环。假设你对获得认同具有一种强烈的需要，那么你会处于一种紧张状态之中，并且寻找某种方法使自己在工作中获得赏识。你采取的行动是让自己成为所在团队的领导。因为你觉得被任命为团队领导表示你获得了充分的认同，尤其在团队绩效优异的情况下这种感觉更明显。当你被委以相应职务、收到来自同事和朋友的祝贺时，你对获得认同的需要至少在一定程度上得到了满足。你知觉达到了这种满足感之后会产生两种情况：要么你很快会产生更强烈的获得认同的需要；要么你会开始关注其他的动机或需要，比如成就。在任何一种情况下，需要循环都会重新循环往复，你可能开始寻求另一种形式的认同或者对权力需要的满足。例如，你可能申请担任部门经理或者成立自己的公司。这种状态的最理想情况是，你的老板赋予你更多的责权。这又会导致你获得更大程度的认同需要的满足，同时成就需要也会得到某种程度的满足（这里所提到的各种需要会在后面加以界定）。

图3-1　需要循环

需要理论认为利己主义在激励中扮演了一个重要的角色。¹在表现任何一种行为之前，人们都会问“它能给我带来什么”。某些人把满足自身的利己主义作为行为标准。即使有时人们是在帮助别人，但他们行动的原因是帮助别人对他们自己也有好处。例如，有人给穷人钱是因为这种友善的行为让他觉得自己是强者，别人对他有需要。

人们试图满足的重要需要和动机

工作与个人生活提供了满足各种需要和动机的机会。在本节和后续部分中，本书将描述推动人的行动的重要需求。在读者阅读这些需要和动机时，请联系自身的情况。例如，问自己：“我是一个追求权力的人吗？”

1.成就

成就需要（need for achievement）是渴望完成一件艰巨的事情，而且完成这件事本身就会使个体的需要得到满足。高成就需要的人常常会思考怎样才能把事情做得更好，同时，承担责任也是这类人的特征。除此之外，他们还关心如何发展自己的事业。高成就需要的员工偏爱金钱奖励，主要是因为他们认为这种反馈表达了对其成就的认可。高成就需要的人也会设定一些难度和风险都适中的现实目标，并渴望从中获得反馈（难度适中的目标既具有挑战性，又不至于困难到让人无法完成，最终导致失败，令人感到沮丧）。总之，那些喜欢白手起家的创业者、组织活动人或构建项目的人都具有很强的成就需要。图3-2列出了成就需要高的员工的喜好。

图3-2　成就需要高的员工的偏好

2.权力

高权力需要的人会迫切想要控制资源，诸如其他人或者金钱。成功的执行官都具有很高的权力需要，并且表现出三个显著的特征：①通过魄力和决断施展他们的权力；②花费大量时间考虑改变他人的行为和想法；③关注周围人的个人立场。²就任一个高层职位或者成为一个很有影响力的人都是满足权力需要的有效途径。或者你也可以像唐纳德·特朗普（Donald Trump）那样，用自己的名字来命名摩天大楼、酒店和高尔夫球场。

3.关系

具有强烈关系需要的人会追求与他人的密切关系，并且无论是做朋友还是雇员都很忠诚。关系需要可以直接通过从属于某个“工作同伙”来获得满足，这意味着你的同事是你生活的重要组成部分。很多人选择在群体中工作而不是单独工作，就是因为前者提供了与他人进行社会沟通的机会。

4.认同

具有强烈认同需要的人希望自己的贡献和能力能够获得大家的广泛认可。认同需要非常普遍，所以很多公司建立了正式的认同制度，比如出色的或是长期为公司卖力的员工可以收到礼物、奖励证书或者雕刻着公司徽标的珠宝。认同动机可以通过多种方式得到满足，诸如竞赛获胜、获得奖品以及在印刷品上看到自己的名字等。认同需要之所以成为一个有效激励因素，主要是因为大多数人认为自己做了很多事情却没有得到充分的赏识。

5.规则

具有高规则需要的人会有将事物按秩序归放整齐的强烈愿望。他们希望将事情安排妥当、维持平衡、保持整洁并且具有精确性。规则动机可以通过清理以及归整工作和生活的空间而快速得到满足。会计师、软件程序员和律师助理等职位几乎每天都向从业者提供满足规则动机的机会。

6.冒险和寻求刺激

有些人在工作中追求持续的挑战，愿意冒着巨大的风险寻求刺激。这种冒险和追求刺激的需要在高科技领域显得越发重要。许多人之所以为雇主打工、开始创业或者购买未来收益未卜的股票，是因为寻求巨额回报和工作挑战的目标激励着他们。³对刺激的强烈追求会对组织产生一些积极影响，包括员工愿意去承担具有高度危险性的任务，诸如放置炸药、封堵油井、控制辐射泄漏以及向充满竞争的市场中引入产品。另外，过度追求风险和刺激的员工也会产生一些问题，这些问题包括导致大量的交通事故和轻率地做出投资决定等。

马斯洛的需要层次理论

马斯洛的需要层次理论（Maslow’s hierarchy of needs）是流传已久的需要分类方法。同时它也是对人类动机最普遍适用的解释。根据心理学家亚伯拉罕H.马斯洛（Abraham H.Maslow）的观点，人们是按照层层递进的顺序，满足以下的各种需要（生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要和自我实现需要）。

（1）生理需要是指身体上的需要，诸如对食物、水、隐蔽场所和睡眠的需要。

（2）安全需要是指实际的心理安全，保障身心免受伤害。

（3）社会需要也叫归属和爱的需要，与前两个水平的需要不同，它关注人际交往。

（4）尊重需要是指个体希望得到他人以及自己的承认和尊重。

（5）自我实现需要是最高水平的需要，包括自我实现和自我发展的需要。

马斯洛认为需要层次上的5种需要只是对人类需要的部分描述。还有其他3种需要也很重要，它们是认知需要、审美需要和卓越需要。

·审美需要是指对称、秩序和美感的需要。审美需要位于自我实现需要之下。

·认知需要是指知识、理解和探索的需要。认知需要位于尊重需要之上、审美需要之下。

·卓越需要（或称为B-value）是指有助于人类福祉和追求人生更深层次意义的需要。卓越需要是自我实现需要的延伸，位于所有层次之上。⁴

需要层次理论的模型如图3-3所示。请注意高水平需要和低水平需要之间的差别。显然，高水平需要更加难以满足。归属需要可以通过成为一个友好工作团体的一员来满足。但是自我实现需要，比如个人实现，则要求个体在组织中表现得非常出色。

图3-3　马斯洛的需要层次

注：现代的需要层次理论需要加上：①认知需要；②审美需要；③卓越需要。认知和审美需要可以归为自尊，卓越需要可以归为自我实现。

需要层次理论阐明大多数人把工作看成维持生活的一种方法。一旦获得满足，人们就会想要在工作中获得友谊、自尊以及自我实现。当人在某个水平上获得满足后，他才会追求更高水平需要的满足。正如马斯洛所描述的，人是“欲望无止境的动物”，很少有人会对他们的生活表示完全满意，即便是富人和明星也是如此。

需要的满足程度受到个体工作性质的影响。例如，对于需要在恶劣环境下进行危险作业的建筑工作而言，生理需要和安全需要就变得很重要。当个体处于组织中的重要职位，比如企业高管或者绩效明星时，就会更倾向于追求自我价值的实现。但是，能力较差的员工也可以在普通的工作岗位上实现自我价值。在当今社会中，很多公司会通过裁员来节省人力成本，所以不同层级的员工同样感受到了安全需要受挫的威胁。

马斯洛需要和在本章中所描述的其他需要是如何与自我激励发生联系的呢？你可以试着先问自己一个问题：“我真正想要满足的是哪一种需要？”诚实地回答这个问题之后，你就要采取最有可能满足这种需要的行动。例如，你渴望获得权力，就努力成为企业高管或企业主；如果你渴望自尊，就要在能够受到他人尊敬的工作和社交活动上多花些心思。总之，如果你认为想要达成的目标是可以满足你的某种重要需求时，你就需要为达成目标付出实际的努力。

想要了解需要层次理论是如何与你的需要相契合的，请完成人际关系自我评估测验3-1。本章的最后所呈现的行动集合同样能加深你对需要层次的理解。

人际关系自我评估测验3-1

我在需要层次中的位置

请评价下列陈述对你而言的重要性程度（1=非常不重要；2=不太不重要；3=一般；4=重要；5=非常重要）。

资料来源：The ideas for the statements in the quiz stem from Abraham H.Maslow，“A Theory of Human Motivation，”Psychological Review，July 1943，pp.370-396.

计分与结果解释

下述计分是按照马斯洛的需要层次理论的五层次需要划分的。请对应自己在每个项目上的实际得分并且汇总分数，计算出每种需要类别的得分。

每种需要层次的总分会介于1~25分，得分最高的需要层次评为等级1，得分最低的评为等级5。等级最高的需要层次是你认为最重要的，等级最低的需要层次是你认为最不重要的。得分高的需要层次代表你现在急需满足的需要；得分低的需要层次代表已经得到满足的需要，或者是你不关心这层需要的满足，譬如自我实现的需要。

问题

1.对于一个失业，目前住在SUV车或者是小货车里的人，他的需要层次的重要性等级是如何分布的？说说你的看法？

2.想象一位你喜欢的名人，他的需要层次的重要性等级是如何分布的？说说你的看法？

自我激励的组成部分之一：投入度

还有一种衡量自我激励的方式是，如果你的动机很高，你就会投入于你的工作，并且承诺于你的职业或组织。对工作投入多的员工更愿意帮助上司和同事，并且更愿意无偿地在工作以外的地方助力于企业。高投入的员工会体察到自己与组织的联系。一项针对多个研究的分析显示，工作投入（work engagement）是指在工作中表现出针对工作任务的高水平投入，⁵其结果就是把自己投入到工作中。高投入的员工会认为自己对优异的或不佳的工作表现负有责任，也会为任务的完成感到骄傲。发明家更容易感觉到对工作的投入，当然，一名敬业的图书保管员也会产生相同的感觉。

许多研究发现，大多数的美国员工没有完全投入到他们的工作中去，他们只是在做自己分内的事，但是不会尽心尽力使工作更加出色。一个由LeadershipIQ发起的针对大约100000名员工和经理所做的调查表明，69%的北美员工认为自己在工作中不是投入不足就是缺乏投入⁶。盖洛普的调查结果也显示，员工敬业度对于企业而言很重要。得分位于前25%的企业与位于后25%的团队相比，生产率要高18%，利润率要高16%，而事故发生率要低49%。⁷

员工投入度对于日常生活甚至人类生命都会产生影响。LifeGift是一家位于休斯敦的非营利性组织，它接受最近已故人士的器官和身体组织捐献，并且在全美国寻找等待器官移植的病人进行配型。该组织的董事长兼首席执行官Samuel Holtzman III指出：“在我们的组织里，投入意味着员工要坚持不懈地寻找器官捐献者。”如果调查显示LifeGift员工的投入度有所下降，经理们就会想尽办法让员工接受培训，给予员工情感支持，并且向员工提供满足工作所需的其他资源。⁸

很多公司在提高员工投入方面提出了一些开创性的方法：①提供职业发展的机会；②庆祝职场的成功；③鼓励员工向经理提出前景性问题；④在如何完成任务方面给员工一些独立思考的空间。

员工投入度和自我激励的关系是：自我激励的员工更投入，并且承诺于他们所在的公司。提供“独立思考的空间”尤为关键，因为对问题解决的方法有处置权的员工在行动中会更加独立自主。相关例子是，一名经理对员工说，“看你是否可以想出一个节约5%的航运成本的方法，我不会给你任何提示。”后面将阐述一个与自我激励和投入度有关的理论。

自我决定和投入度

自我决定理论在一定程度上能够解释员工投入度产生的原因以及如何提升他们的投入度。自我决定理论（self-determination theory）认为当人们感到行为是遵循自己的意志，并且目标明确有意义时，他们就会沉浸到工作之中，倾尽全力做一些创造性的工作。自我决定理论和自我激励理论关系密切，因为自我决定理论认为动机是内源性的，并且源自人类的3种基本需要：能力需要指人们渴望提高自己的技能；自主需要指人们渴望遵循自己的意志行动；关系需要指人们渴望保持与周围人的联系。

自我决定理论的核心观点是，做一份自己喜欢的工作比获得外部的奖励更具有激励作用。虽然诸如金钱和奖励之类的外部激励手段能够影响动机水平，但是对于一名敬业的员工而言，没有什么比专注于令人激动的工作和与周围的同事保持联系更让人激动（难怪社交媒体如此流行）。⁹

人际关系自我评估测验3-2将会帮助你仔细思考什么样的工作因素会影响你的投入度。

人际关系自我评估测验3-2

我的投入度驱动力

下面列举了通过对许多专家级员工观察而得到的12个影响投入度（或承诺）的因素。从中间选择出5个对你的投入度最有影响的因素。

回顾一下最有可能影响你承诺的五个因素，你有没有发现什么模式？例如，是工作本身更吸引你，还是像提供免费午餐这样工作以外的因素更吸引你？

接下来的“实践中的人际关系”专栏将会介绍企业提高员工的投入度的方法。

实践中的人际关系

高科技企业Cobham传感器系统公司致力于提高员工的投入度

Cobham传感器系统公司是一家为涉及国家安全的航空工业和国防工业设计与生产有源和无源雷达组件的企业。最近几年，该公司获得了亮丽的营收报表，公司领导人把这一成功的原因归结为培养了一批敬业的员工。

董事长Dave Schmitz认为，公司在提高员工投入度方面设计了一套新颖的方案。积极的工作环境为员工创造了有意义感的参与工作的机会。他说，“通过帮助员工发挥他们在个人和专业领域内的潜能，员工投入到公司战略的实施上，从而提高了客户服务的质量，并且最终取得了成功。”

为了提高员工的投入度，公司管理层专注于通过专业提升和参与具体项目来促使员工加入到产出优异成果的过程中来。员工有机会与国防科技产业的领军人物开展合作，共同进步。公司另一个提高员工敬业度的方法是为员工提供有吸引力的工作，同时为其提供培训和辅导，因为公司相信帮助提高员工的工作能力有利于增强员工的承诺。

在公司关注员工投入度之前，绝大多数的决策都是由管理层制定的。但是现在公司鼓励更多的员工参与到与技术和生产有关的决策中来，这有助于员工更好地认同自己的工作。员工还一度制订了一个“飞跃计划”，该计划描绘了他们希望掌握的技能、有待提升的工作领域和希望取得的成就。这项计划代表了员工对于成就的新认识，譬如在委员会中扮演领导的角色，或者分析一项复杂的数据。

在员工们完成“飞跃计划”中的一个目标之后，他们的上级主管和公司的分管副总裁就会为达成目标的员工举行一场颁奖典礼。员工会收到“成就之翼”，这些员工的照片和“飞跃计划”都会被张贴到自助餐厅的照片墙上。

问题

为什么激动人心的工作和接受职业辅导能够增强员工的承诺？

资料来源：The original story above is created from facts presented in the following:John F.Schierer，“When Workers Support the‘Flight Plan’，”HR Magazine，July 2011，pp.32-34;“Working at Cobham，”www.cobhamcareers.com，accessed January 6，2012;“Cobham Takes Top Award in Large Company Category at Workplace Excellence Awards For the Second Time，”www.redorbit.com/new/business，accessed January 13，2012，pp.1-2;“Workplace Excellence Awards 2011:What Workplace Excellence Awards Means to Winners，”www.sdshrm，org/，January 5，2011，pp.1-2.

[1] What’s in it for me，简写为WIIFM，发音为wiff’em。——译者注

[2] 美国著名建筑业大亨，特朗普集团所有者，曾经开设过一档著名电视招聘节目。——译者注

[3] B-value即Being value，Being是对人类存在的终极意义的思考或探索。——译者注

[4] 原文如此，每个维度的最低得分应该是5分。——译者注

[5] 盖洛普在中文中将投入度定义为敬业度。本书采用投入度的翻译以更加准确地反映这个概念的学术含义。——译者注

[6] 应该是一个桌面摆件式的纪念品。——译者注