【案例一】“跨界”招聘：企业发展的新动力

A公司是一家多种行业有机结合的电子商务公司，具有零售、互联网技术、物流、呼叫中心等多种业态特点。针对这些不同的业务功能，该公司各部门组织架构设置需要借鉴不同行业的特点和经验，也需要来自不同行业的优秀人才，并且要针对不同行业人群的特点对员工进行不同方式的激励和管理。

作为这个高速增长的新兴行业的先行者，A公司无成熟的同行业人力资源组织设置和管理模式可以借鉴。在这种情况下，该企业根据不同部门业态的特点，把各业态的传统行业作为招才纳贤的标杆和借鉴对象。该企业对于新招聘的非技术类人员，并不要求他们对电子商务很熟悉，但要求一定有对应传统行业的工作经验。如仓储部管理层来自传统零售企业的仓储部门，运输部管理层有大型快递行业的工作经历，招商或采购人员曾是知名零售公司及百货企业的采购和招商人员。这些人员给公司带来了许多其他传统行业成熟的管理模式和供应商资源，其丰富的从业经验构成了公司巨大的资源库。

以上是“跨界”招聘的案例，这种现象在我们身边时有发生，只是大多数企业没有发现这种人才招聘的方法，更没有将其提到人力资源管理的高度来考虑与实施。“跨界”招聘对企业发展有着独特的作用，它包括跨行业、跨专业招聘等。

跨行业招聘

受制于业内优秀人才紧缺的问题，很多银行正在从投资银行业以外招聘人才，如消费品行业，因为这个行业已经相当成熟，而且在培训和培养高素质人才方面进行了大量的投资，行业人才也已习惯于跨国公司的工作环境和文化。

同样的情况在房地产行业也有发生。某品牌地产企业总经理认为，目前房地产行业的经营方式还十分粗放，企业如果要持续倍速于本行业平均速度的增长，首先面临的就是人才的挑战，需要向更为成熟的行业学习，如消费品行业的品牌管理、品类细分、客户关系管理，制造业的品质管理、成本管理、流程优化及售后服务，以及金融业的投资者关系管理等。基于此，该企业陆续引进了这几个行业中拥有国际化视野、完整职业化知识体系及良好职业素养的人才加盟。该企业跨行业引进高端管理人才，意在为未来的高速发展突破人才瓶颈，打造新的管理平台。

跨专业招聘

东莞某信息科技公司招聘的岗位是技术支持工程师，却苦于没有合适的人才。该公司是一家机械信息企业，技术支持工程师要有较强的机械专业背景，还需要一定的计算机和英语沟通能力。有跨学科的专业背景、学习能力强的求职者，是该企业招聘的目标对象。

深圳某科技发展公司技术部急需无线网络规划工程师，这同样是一个跨学科岗位，需要求职者具备无线电和计算机知识。目前IT和机械、电子等行业的融合越来越多，但学校迟迟不见开设类似的交叉学科专业，业界只得疯抢这类有经验的技术人员。

随着各行业、各专业之间的相互渗透，行业、专业之间的边界越来越模糊，互融互通，编织成越来越密集而复杂的网状结构，而新的商机发掘与管理提升往往产生于这些网格的节点。在本行业与本专业领域内无法解决的问题，如果能恰当地运用其他行业与专业领域的理论、方法和技术手段，换一个思维角度，很可能就能豁然开朗。

尤其在高科技领域，专业的交叉与综合是技术创新的源泉，高科技的发展需要一大批具有跨学科视野和思维、具备多学科理论与方法，并且善于学习、借鉴其他学科成果的高层次人才。

企业发展到一定阶段，必然需要考虑引进与培养具有复合型知识背景的高层次人才，因为跨行业、跨专业的知识背景和方法能够使这些高端人才自如地应对瞬息万变的市场，妥善处理各种复杂问题，有效推进知识创新、技术创新和制度创新。当然，“跨界”招聘与培养人才是一个系统工程，要从人力资源管理的各环节入手，进行通盘考虑和统筹兼顾。

招聘是人才培养的起始环节，跨专业培养复合型人才的一个重要方面就是招收一定数量的优质的跨行业、跨专业人才。因此，首先，企业要制定专门的政策，鼓励和支持“跨界”人员应聘，消除人为设置的门槛。

其次，招聘笔试题目的设置要突出综合性和基础性，减少纯专业性试题，要有意识地打破行业与专业界限，选择一些交叉性的热点问题作为笔试题目，鼓励求职者从不同的视角出发分析和解答同一问题，对于灵活运用其他行业、专业理论与方法回答并言之成理、有创新见解的求职者要给予认可。

再次，在面试环节，要注重考查求职者知识的广度、深度，以及能力结构与素质结构的复合性程度；要考查求职者运用知识解决问题的能力、口头表达能力和应变能力；对“跨界”求职者，要有意识地提出一些与其原有专业背景相关的前沿问题，以检验其是否具备跨学科的思维方式。

最后，在录取环节，要在同等条件下优先录取“跨界”人才。通过招聘面试各环节的系统安排，营造一种有利于“跨界”人才脱颖而出的氛围，并且从制度和政策上对其给予倾斜和扶持。

HR团队的人才来源也需要“跨界”

对于“跨界”招聘岗位人才来源的目标行业、企业、层级，均需制定明确的任职资格要求。例如，对总监、经理等各级别的候选人在原行业的工作背景和工作经验设定具体的工作年限与岗位胜任力要求。为此，HR团队也应由来自不同行业的人力资源从业者构成，如在招聘团队中为各业务模块配备相应的专业招聘人员，也就是说，招聘人员必须是“跨界”的。

本案例开头提到的A公司，负责技术部员工招聘的HR来自互联网行业和高科技公司，负责招商和采购员工招聘的HR来自传统的零售百货业，负责物流管理层招聘的HR团队则大部分具有多年的物流行业人力资源管理经验。HR团队的“跨界”策略，使得招聘人员对各功能模块所对应的不同行业业态、行业中的企业状况、人员状况和组织设计、人才需求的特点与胜任力要求都非常熟悉，因此可以游刃有余地开展工作，这大大提高了人力资源各项服务的专业度和效率，也直接支持了公司各部门业务的快速发展，HR团队在公司高速发展阶段的组织设计和变革管理中发挥了有力的引擎作用。

由于“跨界”人才来自不同的行业，因而企业吸纳和保留人才需要面临不同的人员群体，针对这一情况，企业可为不同的人员群体制定相匹配的薪酬体系。当然，由于薪酬福利设计与管理工作是一项难度较大的工作，因而只有企业在大规模招聘“跨界”人才，并且业务功能模式设置与“跨界”人才聚集状况紧密结合时，才需要设计个性化的薪酬策略。人力资源部在薪酬调查的基础上，在确定各部门和岗位的薪酬水平或标准时，可参考其业务功能模式所对应行业的薪酬水平，也就是说不同的业务部门分别对应不同行业的薪酬方案。如以提成制为主的销售部门可采用“底薪+提成”的方案，而对仓储物流的员工，针对其工作性质和特点，可采取更具激励性的计件制薪酬方案。

企业在应届生起薪、调薪幅度、管理序列和技术序列晋升与薪酬福利项目等方面均可设计灵活的策略，量体裁衣定制化地满足不同“跨界”人才的心理需求，并且提升市场竞争力。微软公司首席研究及战略执行官科瑞格·蒙迪表示：“企业界正以一个更快的速度朝前发展，我们在不断挑战传统，不断冒各种各样的风险……人类面临的问题已经非常复杂，要想解决这些问题，单靠一个学科的人才，靠一个人的知识是解决不了的，因此我们很看重人才跨学科思考解决问题的能力和团队合作能力。”企业“跨界”招聘将逐渐成为一个趋势。对企业人力资源管理提出新的要求，有远见的企业一定会提前做好“跨界”人力资源规划工作，极具前瞻性地构筑人才竞争优势，以使企业赢得持续发展的新动力。

（资料来源：HRoot，http:/www.hroot.com/contents/16/260356.html）

【案例二】斯坦罗泰克公司的人员招聘

大部分斯坦罗泰克公司的员工都在工厂工作。每当需要招聘人员时，工厂经理帕特瑞克·希姆就开始招聘工作，并且将人员招聘情况通知部门主管。

该工厂经理是根据他与应聘人员短暂的几分钟面谈得出的个人判断来招聘员工的。在这个简短的会谈之前，帕特瑞克的秘书会审查候选人的从业经历、受教育程度，并且通过证明人核查情况。

一旦候选人被聘用，他或她先到工厂去完成一些诸如填写申请表和简要的身体检查等正式手续，然后被聘用人员就会得到所分配的工作。工作指示仅持续几分钟时间。新员工无论何时遇到困难，都会得到一些指导和帮助。

斯坦罗泰克公司员工的流动程度超过该行业的平均水平。每个月都有一部分员工辞职。他们中的一些是由于不能适应工作环境，而另一些是因为不能达到工作标准。

由于公司一直在盈利，工厂经理或公司主管不必为了人员流动问题而烦恼。但是，帕特瑞克意识到了人员流动问题。

（资料来源：普蒂，韦里奇，孔茨·管理学精要（亚洲篇）[M]. 丁慧平，孙先锦，译.北京：机械工业出版社，1999.）

【案例三】某公司的年度招聘计划

根据公司2019年度发展计划和经营目标，人力资源部协同各部门制定了公司2019年全年的职务设置与人员配置。在2019年，公司将划分为8个部门，其中行政副总负责行政部和人力资源部，财务总监负责财务部，营销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发二部。具体职务设置与人员配置如下。

1．决策层（5人）

总经理1名、行政副总1名、财务总监1名、营销总监1名、技术总监1名。

2．行政部（8人）：

行政部经理1名、行政助理2名、行政文员2名、司机2名、接线员1名。

3．财务部（4人）

财务部经理1名、会计1名、出纳1名、财务文员1名。

4．人力资源部（4人）

人力资源部经理1名、薪酬专员1名、招聘专员1名、培训专员1名。

5．销售一部（19人）

销售一部经理1名、销售组长3名、销售代表12名、销售助理3名。

6．销售二部（13人）

销售二部经理1名、销售组长2名、销售代表8名、销售助理2名。

7．开发一部（19人）

开发一部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

8．开发二部（19人）

开发二部经理1名、开发组长3名、开发工程师12名、技术助理3名。

9．产品部（5人）

产品部经理1名、营销策划1名、公共关系2名、产品助理1名。

根据2000年职务设置与人员配置计划，公司制订人员招聘计划如下。

1．招聘需求

公司人员数量应为96人，到目前为止公司只有83人，还需要补充13人，具体职务和数量：开发组长2名、开发工程师7名、销售代表4名。

2．招聘方式

开发组长：社会招聘和校园招聘；开发工程师：校园招聘；销售代表：社会招聘。

3．招聘策略

校园招聘主要采用参加应届毕业生洽谈会、在学校举办招聘讲座、发布招聘张贴、网上招聘等四种形式；社会招聘主要采用参加人才交流会、刊登招聘广告、网上招聘等三种形式。

4．招聘人事政策

（1）本科生。

A. 待遇：转正后薪资5000元，其中基本工资4000元、住房补助500元、社会保障金500元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资3500元，满半月有住房补助。

B. 考上研究生后协议书自动解除。

C. 试用期三个月。

D. 签订三年劳动合同。

（2）研究生。

A. 待遇：转正后薪资7000元，其中基本工资6000元、住房补助500元、社会保险金500元左右（养老保险、失业保险、医疗保险等）。试用期基本工资5500元，满半月有住房补助。

B. 考上博士后协议书自动解除。

C. 试用期三个月。

D. 公司资助员工攻读在职博士。

E. 签订不定期劳动合同，员工来去自由。

F. 成为公司骨干员工后，可享有公司股份。

5．风险预测

（1）今年本市应届毕业生就业政策有所变动，这可能增加本科生招聘的难度，但由于公司待遇较高且属于高新技术企业，可以基本回避该风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘时，应该留有候补人员。

（2）由于计算机主业研究生愿意留在本市的较少，所以研究生招聘将非常困难。如果研究生招聘比较困难，应重点通过社会招聘来填补开发部门“开发组长”的空缺。