1.3 招聘与录用的战略

1.3.1 战略的意义

招聘与录用的战略是指企业为了实现可持续发展，依据企业的战略目标，制定战略性的招聘管理制度体系、岗位说明书体系、招聘计划等，以吸引优秀人才的加盟。用战略性眼光、整体观念、纵深维度去对待企业的招聘与录用工作，将使招聘到的人才能够适应动态环境下企业的发展与成长。

在招聘过程中，针对不同的招聘岗位有不同的招聘渠道，对于高级人才的招聘应选择猎头招聘；对于基础性的、不需要太多工作经验的岗位可以选择校园招聘；对于用工量大、基础性操作的岗位，可以选择网络招聘（招聘网站、公司官网、手机招聘App等）；对于专业人才，可以选择人才市场和专业的网络媒体进行招聘。

1.3.2 战略的特征

1．战略性

招聘与录用的对象与企业的战略、经营目标、工作紧密联系起来，在遵循有效的招聘甄选决策程序的同时，整个招聘甄选过程以企业战略框架为基础，使企业核心人员及其素质得到重视和强化。

2．高效性

高效性也称有效性。战略性招聘将改变企业传统招聘的低效模式，在招聘与录用的各个环节上避免有限招聘成本的浪费，最终做到效益的最大化。

3．高风险性

企业注重求职者的文化认同及适应性技能培训、人才储备库的建设及招聘渠道的深入挖掘等，这些需要较高的前期投入，虽然从长远来看有利于企业的持续发展，但高投入势必带来高风险。所以，企业在实施战略性招聘时需要与临时性招聘结合。

4．前瞻性

在招聘与录用过程中，企业不仅要关心人员能否胜任当前的工作，而且要关注企业的长远战略规划，关注所招聘人员能否支持企业战略发展目标的实现。组织的长远发展和竞争优势的获取来源于关键员工。因此，要本着为组织挖掘核心人才的态度来筛选求职者，保持核心员工与普通员工的适当比例。

5．系统性

招聘与录用依赖其他人力资源管理实践的支持与配合，把招聘当成由企业各部门、各层次的人员共同参与的和其他人力资源管理实践相互配合的系统性工作，而不仅仅是人力资源部门的事情，或者是一件独立于其他人力资源管理实践的单独的活动。

6．动态适应性

一方面，招聘与录用计划应该根据实际情况的变化及时做出调整；另一方面，招聘与录用计划不仅要考虑静态的人员状况，还要考虑现有人员的流动情况。

7．竞争性

既要强调核心人才与普通员工的恰当比例，又要强调核心人才的关键作用。把工作重点放在能招聘到为组织带来持久竞争优势的关键人才上，这会带来组织外部竞争优势。内部竞争优势为外部竞争优势提供保障。

8．差异化的招聘手段和方法

根据人员与战略的关系密切程度，将企业人员分成不同的种类。针对不同类型人力资源的不同特点及其对企业的重要程度，分别采用不同的招聘方法和策略。在招聘面试、团队组建、招聘渠道选择、人才的吸引和保留等方面均根据不同人才的特点有针对性地选择不同的方法和策略。

9．企业文化认同

一个企业只有具有共同认同的企业文化和核心价值观，才能在竞争中处于优势地位。将企业的文化及核心价值观作为招聘与录用标准的重要部分，使招聘到的员工在企业文化和价值观上与企业保持高度一致。

1.3.3 战略的分类

招聘与录用战略是组织经营战略与人力资源战略相互作用的结果，战略选择决定了组织劳动力的去留，下面我们分别阐述赫伯特·G.赫尼曼在其《组织人员配置》一书中划分的招聘与录用的七种战略。

1．既得与开发人才战略

既得人才战略是指组织要招聘那些来到组织就能干得很出色的员工，这些员工在进入组织之前就已经具备了一定的才能，几乎不需要培训就可以把工作干得得心应手；而开发人才战略是指组织要招聘的员工是愿意到组织来工作，并且能够学会岗位知识和技能的。招聘与录用战略就是在这两种战略中做出适合某个岗位需求的选择。例如，软件公司急需新产品研发人员，又没有时间来培训开发这类人才，那么企业就可能选择既得人才战略。

2．滞后与领先战略

滞后战略是指组织的招聘与录用是为了实现企业的经营战略和人力资源战略；领先战略是指员工招聘是作为一个重要因素，在制定企业经营战略和人力资源战略时考虑进去的。滞后战略是先确定企业的经营目标和规划，员工配置只是提供所需要的员工数量和类型；领先战略是先招聘员工，企业的战略只是新员工创新理念和才能的反应。例如，软件公司会先配置员工，根据员工的才能来制订新产品的开发计划。

3．具体与一般素质战略

组织是按照具体的人岗匹配原则来招聘人才，还是按照一般的人与组织匹配来招聘人才的？如果是前者，则意味着组织在招聘时要注重求职者的岗位知识和岗位技能；而后者则表明组织要注重企业目前和未来所需要的一般技能，如适应性、学习能力、文字和沟通能力、数字和统计技能。

4．出色与基本合格人才战略

组织招聘出色人才就是寄希望于这些优秀人才会带来真正的高绩效；招聘基本合格人才则对引进人才没有那么高的期望，人工成本也比较低，专业运动俱乐部在引进新队员时一般会选用这一决策。

5．内部与外部战略

出现职位空缺，组织可以从内部招聘员工，也可以从外部招聘员工，当然许多组织是两种战略混合使用的，但两者的比重千差万别。如果组织想拥有一支稳定的、忠诚于组织的劳动大军，就可以选择内部招聘，员工可以根据组织的发展规划和员工构成来制订自己的职业生涯规划；外部招聘只限于某些起始岗位，或者组织内部没有合格的求职者的新生岗位，适合迅速发展、岗位数量急剧增加，而内部又没有足够的求职者的企业。

6．积极多元化与被动多元化战略

社会的多元化趋势越来越明显，经济体制的多元化使人们的价值观念和生活方式也越来越多元化，组织可以积极采取多元化招聘政策，也可以被动地接受劳动力多元化这一趋势。多元化的劳动力可以使组织满足顾客的多元化需求。例如，在软件行业，设计人员的多元化会帮助组织了解市场对软件产品的多元化需求，但是，劳动力的多元化也会使企业计划管理工作变得复杂。

7．核心劳动力与弹性劳动力战略

企业的核心劳动力是指那些忠于企业，在企业生产和销售服务中起关键作用的员工；弹性劳动力是指企业的边缘性员工，即企业需要时随时都可以招聘到的员工，他们甚至不是企业的正式员工，只是临时工。从战略上讲，企业必须决定是使用核心劳动力还是弹性劳动力，还是两者混合使用，各占多大比重。