用西化管理提升中国民企的竞争力？

在中国过去三十多年急剧的经济发展过程中，社会的价值观也经历了强烈的冲击和震荡。中国的、外国的、古代的、现代的同时并存，左的、右的、前瞻的、后望的彼此相争；令人眼花缭乱，无所适从。在这样一个价值体系混乱混沌的社会中，企业的管理实践应当如何处理与社会文化环境的关系是一个被管理学者热议的课题。提倡“匹配说”的学者认为，中国企业的管理必须适应中国的特殊文化环境，不能照搬西方的管理实践，否则就会水土不服；而提倡“公司文化至上说”的学者则认为，在公司管理上，不需要过多考虑社会文化环境，而应该确定什么样的文化核心价值对企业的成长和发展最有利，从而创立这样的公司文化去同化员工并改变社会。

仔细分析一下中国的社会文化环境，一般离不开两个基本特色：强调人际关系和等级距离。在人际关系方面，我们注重人情、面子、和谐、裙带关系；在等级距离方面，我们注重地位、权力、下级服从上级。相反，西方文化中的核心价值观则离不开公平、自由、平等以及对个体权利的尊重。我们在研究中发现一个有趣的现象，那就是虽然大部分中国民营企业都采纳了具有中国文化特色的管理制度，但是那些真正从中脱颖而出的却是采纳了西方管理实践的企业，万科企业股份有限公司就是一个典型的例子。从创立万科的第一天开始，深受西方经典文学名著影响的王石先生就决定全面照搬西方管理的核心理念，创建阳光普照的管理体制：做简单不做复杂，做透明不做封闭，做规范不做权谋，做责任不做放任。简单管理不搞裙带关系，透明管理只做一本账，规范管理不搞办公室政治，责任管理明确职责、问责到人都是与所谓的“中国式管理”背道而驰的理念，却能经历三十多年中国特殊文化环境的考验而不断发展成长，也许说明的正是一个良性、充满正能量的企业文化对企业竞争力的重要贡献。

一个更有意思的观察是，在不注重人情、面子和裙带关系的美国社会，越来越多的企业反而鼓励员工推荐自己的熟人和朋友来公司工作。因此我提出以下问题供大家思考：

是否在普遍意义上采用“逆势”管理可能成为企业独辟蹊径、出奇制胜的策略呢？

2013年4月于美国西雅图