2.2 预算是对招聘的复盘与稽核

之前接触过这样一家公司：各子公司总经理集体排斥绩效，我从与他们一对一的访谈中了解到，绩效参照的预算值严重失真，直接导致员工绩效得分偏低，进而影响到整体积极性。我们不难得出结论：不是绩效流于形式，而是预算形同虚设。以招聘为例，该企业第一版招聘费用的预算金额高达六百多万元，几乎全是通过猎头渠道进行招聘，HR的作用更像销售联络员。这样的招聘预算存在的价值到底是什么？经过讨论，最终的招聘预算被大幅度削减，仅保留了不到十万元。

招聘预算是对员工招聘过程中所需的一系列岗位做出的匡算，并且得到组织有关项目资金保证的运作过程。从六百余万元到不足十万元，玩这样的数字游戏意义何在，对招聘而言有多大价值？

2.2.1 招聘预算的七大步骤

招聘预算，不是数字的堆砌，而是过程把控与底层逻辑的梳理。做招聘预算，必须完成以下七个步骤：

（1）明确年度招聘计划；

（2）分析上年度招聘数据；

（3）收集当前招聘渠道的数据；

（4）招聘渠道的选择与融合；

（5）测算招聘费用；

（6）编制招聘预算表；

（7）做好预算管控。

2.2.2 招聘预算中的蝴蝶效应

如果招聘预算在某个环节无法落地，最终凭数字游戏过关，意味着什么？以年度招聘计划为例，各部门因为业务分解不明晰，不清楚自身的用人需求。在HR的催促下，业务部门随意提交了招聘需求，以这个招聘需求为基础编制的招聘计划，对招聘渠道选择、招聘费用测算起到了错误的方向性指引。

如果不清楚招聘需求，无法确定人员的结构和数量，在增量预算时就会无所适从。以薪资预算为例，员工几月份到岗将直接影响预算金额。一般人员到岗，并非越早越好，而是要达到成本与需求的平衡；核心人员因为稀缺性，到岗可以有一定弹性，企业愿意为此类人才支付一定的储备费用。

很多HR做预算习惯用倒挤的方式：财务给人资预算一个总额，HR所谓的预算编制就是如何分解这个预算总额，而不是结合业务需求让预算真正落地。虽然数字看上去很完美，但对工作没任何指导意义和参考价值，这样的预算注定流于形式。

2.2.3 招聘预算是对HR工作的复盘

随着预算的不断完善与优化，我们更注重预算对象之间的逻辑关系，挖掘预算的本质与内涵。

人力资源预算是人力资源部门根据企业的发展战略对下一年度人员需求及成本费用的预测，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。

我们不难发现，人力预算的核心是对下一年度人员需求的预测，而人员配置又受到组织的变动与调整、人员的正常异动、能力的分布情况等因素的影响。如果我们不能直接影响以上因素，只满足于事务性工作，那么我们如何确保人力配置目标呢？

退一步讲，即使确定了招聘计划，我们还需要明确招聘策略、招聘渠道、招聘测评等环节，每个环节都会直接影响到招聘预算。

从这个层面上讲，招聘预算也是对招聘工作的盘点和反思。招聘需求是否真实、人员编制是否合理、招聘渠道效率问题，都可以通过预算做一次详细的盘点。如果我们不能控制招聘预算、确定招聘策略，如何真正影响招聘？

2.2.4 招聘预算的稽核作用

人力预算的编制流程包括业务分解、组织架构检视、人力配置检视、人力盘点及需求、薪酬福利水平、投产合理化检视。（参考图2-3）

在预算的编制过程中，我们必须立足于业务规划目标和对现有组织架构、岗位设置及人员配置标准的检视，按照相关规定合理地分流解决超过组织架构需求的人力；对于不足的人力，可通过相关渠道进行选择补充。

人力预算如此，招聘预算也是如此，招聘预算的核心原则是不重不漏，重点是对招聘渠道的效率进行分析与梳理，尤其是对招聘成本的过程进行监控。

招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。内部成本为企业内招聘人员的工资、福利、差旅费支出和其他管理费用。外部成本为外聘专家参与招聘的劳务费、差旅费。直接成本为广告、招聘会支出、招聘代理和职业介绍机构收费、员工推荐人才奖励金、大学招聘费用等。通常在做预算的时候，并不考虑内部成本。

预算的监控机制要求我们必须完善人力运营监控体系，及时跟踪公司人力资源运营质量和效率，每月定期向公司发送管理提示，有效辅导并监督落实。