问题四：授权不佳的管理者

时间一点通 之10

管得少，就是管得好。

——通用电器公司总裁 杰克·韦尔奇

情景再现

勤奋却得不到奖励的汤姆

一天下午，从新西兰回来的公司董事长在每周一次的管理例会上，突然召见正在开会的CEO汤姆·桑德斯。他从公文包里拿出一本美国新出版的《如何授权》（How to Delegate），把它交给了汤姆，并对汤姆说：“汤姆，你一个人负责了太多的工作，这是你的问题。我建议你下周前把这本书看完，下周我会请你吃饭，到时候我们讨论这本书。”

汤姆有些生气，认为董事长觉得自己工作做得不到位。他气急败坏地回到会议上，大声说：“好像我的工作做得不够，我们谈到什么地方了？是的，我正想问你关于我跟你说使用油的等级……”“稍等一下，汤姆，”市场总监史蒂芬·巴恩斯说，“我们认为董事长说得很对。没错，汤姆，你工作比任何人都努力，但是你太注重细节了。你浪费了大量的宝贵时间来检验管理细节，甚至做许多别人能为你做的日常工作。如果你授予别人更多的权利，做更多的工作，那将会给你自己更多的时间。考虑在今后的几年里，公司该如何发展，朝哪个方向发展，具体发展步骤是什么等等。”

“你看上去已经获得了每个人的赞同。我同意你的意见，我会把这本书从头到尾看完的——如果整个周末我都有时间。我会一直读下去的。现在，我们继续谈论工作……”

一周后，汤姆看完了那本《如何授权》，深受启发，发现了自己工作中存在严重的问题，致使自己整天忙得焦头烂额。

汤姆从书中学到了授权的各种技巧，渐渐地改变了自己的工作方式。他开始把一些下属能够很好完成的工作交给手下人去做，自己转而去处理更重要的事情。这样一来，汤姆就不至于每天忙得晕头转向了。

理论链接

在经济发展迅速的今天，适当授权对任何一个公司的管理者来说都很重要。尽管大家都知道授权对公司、对自己、对下属都有利，但是，为什么至今很多公司的管理者仍然很难进行真正意义上的授权呢？

1．管理者的习惯

一般公司中的管理者早就习惯了拥有决策制定权，而授权需要公司的管理者们放弃部分决策制定权，并把权力下放到下属手中，他们会担心因此失去控制权。而且，管理者往往会感觉到自己的地位受到了下属的威胁，甚至会觉到自己可能会失去这份工作，从而拒绝授权。

2．觉得让下属做会浪费时间

不少管理者宁可自己辛苦地去工作，也不愿把工作分派给下属。某公司的高级主管每天都忙忙碌碌，总有工作需要他去做。朋友建议他把工作内容分派给他的下属。他却说：“教会下属如何去做，需要花费几个小时的时间；如果自己做的话，不到半个小时就能做好了。有时间教会他们，还不如自己做花费的时间更少。况且他们做的可能达不到我的要求。”

3．担心下属拿着权力做错事

很多企业的管理者认为，由于信息的不对称，被授权后的员工往往很难达到主管的要求，因为他们并不总能理解主管要求他们达到什么样的工作目标。在这种情况下，他们做出的决策会对公司的成本和利润产生较大的影响。

4．认为下属的能力没有达到自己的要求

有些管理者可能担心下属的能力还不足以完全自由运用权力，或制定正确的决策。一旦对员工进行授权，他们的行为将不再受以往的规范和制度制约，他们可能会不知道如何去做才好。

5．员工怕承担责任

许多公司的员工已经习惯在分派和命令中工作，大部分的权力往往是公司管理者才拥有的，责任也是他们所承担的。一旦员工需要为自己的行为结果承担一定的责任，他们很可能会担心是否需要为他所犯的错误也承担责任。而一旦他们犯下的错误比较大，就会担心被责骂甚至是失去工作。所以，一些员工怕得到授权后因犯错而丢掉工作，所以不愿意接受授权。

6．公司的环境阻碍了主管的授权

授权并不适合每个公司和每一个行业，许多公司环境会影响管理者授权的顺利实施，比如企业不支持团队工作，公司里存在旧的雇佣关系，缺少激励机制等等。当一个公司的员工、制度、文化都能得到改善时，授权才能真正发挥作用。

时间整理术 之10

授权是一门涉及范围极广的艺术，一个成功的领导者并不需要时时事事皆亲力亲为，而是通过恰当、适时的授权，在用人、办事、经济、管理等方面让下级将自己的创造力与积极性充分发挥出来，从而达到实现组织目标的目的。想要掌握授权的艺术，管理者应注意以下两大问题：

1．根据员工表现调整自我授权风格

在面对不同的人、不同的处境时，管理者的领导风格都应出现相应的变化，以使自己的管理风格与下属的状态水平相适应。以下是几种在管理过程中经常出现的员工状态：

（1）不愿意、不能接受任务，或对任务无把握完成者

如果团队成员在工作过程中表现得毫无相关知识与技能，而且没有兴趣、信心学习此类技能的话，管理者应以命令与严格的监督模式来具体地引导与指挥他们。

（2）无能力但愿意接受任务，或有信心但暂时无能力接受任务者

在经过了第一阶段的工作经历之后，下属已经具备了一定的自信，并渴望继续学习，就算其技能依然达不到任务所要求的标准，管理者也应对其进行积极的指导与相应的激励。

（3）有能力但不愿意接受任务，或有能力但无把握完成任务者

如果面临更具挑战性的任务，员工很可能会再次出现不自信、或者由于动力缺乏而不愿接受任务的现象。此时，管理者应号召团队精神以激励下属，并帮助员工解决相应的问题。

（4）有能力并愿意接受任务、有能力、有信心去接受任务

在管理者的激励与指导之下，团队成员会一步步地走向成熟，而其能力、意愿等各个方面都可以适应工作了。这时，管理者应将任务放心地交予团队成员，自己只需做好相应的监控与考察工作。

2．选择好授权对象

在现实生活中，以下几种人是最佳的授权对象：

（1）忠诚的无私者

这类人敢于在执行任务的过程中坚持自己的做事原则与相应规则，他们办事认真、有始有终。一旦得到授权，便会对授权者表示最忠实的支持。

（2）积极奉献者

有些人虽然工作能力非常强，但并不乐于为团队多做额外的工作，而且总是耍些小聪明。将任务、权力下放到这种人的手中，无疑充满了风险。与之相反，有些人总是乐于积极奉献，尽力将自己的全部能力施展于工作之中，这类人无疑是最适合的授权对象之一。

（3）拥有极强创新能力者

他们敢于在平凡的工作中寻找新的突破点，愿意寻找新方法、新途径去解决问题。将权力授予这种人，往往会使整个团队的工作局面焕然一新。

（4）善于团结、懂得协作者

在具体的工作中，他们极擅长打理人际关系，有着很强的向心力与凝聚力。将一些需要团队力量的任务交给他们，往往会让授权者有意外的收获。

（5）独立性极强的人

此类人的独立思考能力极强，善于发现问题、解决棘手问题，并习惯提供有价值的独特见解。在接受授权之后，他们开放式的思想方式往往会让授权者耳目一新。

（6）偶尔犯下错误并渴望得到更改机会者

许多人都会有这样的感觉：因为犯下错误而感觉丢了面子，心存愧疚的同时还渴望以新的表现机会重新获得他人信赖。如果管理者可以大胆一些，将权力再次授予他们的话，他们的积极性要比以上几种人更为踊跃。

想一想

授权可以节省你的时间，而且还能发展下属的能力。了解到公司的管理者很难进行真正意义上的授权后，你需要根据以下表格来分析一下，是否需要授予下属更多的权力？

当你的回答是肯定的，而且次数超过5次的话，你就应该考虑向你的下属授权了。