第2章 日本企業の賃金システムの変遷

2.1 日本企業の賃金システムの構成項目と賃金決定基準

基本給は年間賃金に占める割合が大きいし、さらに年金·退職金なども基本給を基準にして支給されるので、賃金の中で基本給の影響が大きいと言える。基本給の制度を把握すれば、賃金制度の特色を把握することができるといってもよい。

“人事·労務用語辞典”では、基本給は年齢·学歴·勤続年数·能力·資格·地位·職務など従業員の属性または従事する職務を基準に決める給与であると定義された。その定義によれば、基本給の決定基準は人の属性と職務との2種類がある。また、日本の公式の労働統計調査である「就労条件総合調査」において用いられている分類によると、日本企業の賃金システムでは、基本給の決定タイプは3種類があげられる。

（1）仕事的要素に基づいて決定する仕事給型であり、具体的項目には職務給、職能給、業績給が挙げられる。

（2）属人的要素に基づいて決定する属人給型であり、勤続給、年齢給、学歴給、家族給が挙げられる。

（3）総合給型であり、仕事的要素と属人的要素を総合勘案して決定するタイプである。

日本企業の基本給は上の3種類のいずれか一つか二つ以上の項目を組み合わせて構成される。表2-1から見て、単一型システムを採用している企業の割合が最も高く、基本給を決める要素から言えば、総合給型を採用した企業が多かった。つまり、日本企業は大体属人給と仕事給をあわせた形で基本給を決めるのである。

表2-1 賃金体系の分類と採用企業の割合

「就労条件綜合調査」2001年。

出所：遠藤“賃金の決め方”2005の91頁。

しかし、統計調査で使われた賃金の分類に対して、特に職能給を仕事給にした分類に対して批判がある。例えば、遠藤（2005）は公式の統計調査において、職能給を仕事給型の一つとするのは重大な欠陥であると指摘している。遠藤は「職能給」を「特定しない職務についての労働者の能力に対して支払う」賃金形態であるため、「属性基準賃金」の一つと区分するべきであると主張した。表2-2は遠藤による賃金の決め方に対する分類と統計調査における分類の比較を示している。一般的「仕事給」と「属人給」の分類に対して遠藤は職務の価値·成果を基準にする賃金を「職務基準賃金」と呼び、年功給、職能給などを基準にする賃金を「属性基準賃金」と呼ぶ。遠藤のほかに、須田（2004）は日本企業の能力要素などによる個人の賃金決定を人ベース賃金と言う。それらの分類によって日本企業の基本給の決定要素を整理してみる。つまり、

表2-2 賃金体系の分類

出所：遠藤“賃金の決め方”2005の77-163頁に基づき作成。

人基準（属性基準）賃金は年齢·学歴·性別·資格·能力など人の属性による賃金で、賃金システムの勤続給、年齢給、家族給、職能給などをさす。

仕事基準（職務基準）賃金は仕事の内容·価値·成果·業績など仕事そのものによる賃金で、賃金システムの職務給、職責給、役割給などをさす。

この基準によってもう少し詳しく分けてみると、年功賃金は勤続·年齢による賃金のことをさすのが一般的であるが、実際の運用においては、職能給は年功的に運用されるケースが多く見られるので、年功賃金は年齢給·勤続給·職能給などからなった人基準賃金であると言えよう。

次節では日本企業の年功賃金システムの変化を見てみる。