三、改革开放以来工资调控方式的转变

从1993年的弹性劳动工资计划开始，政府对企业工资的调节逐渐从行政干预转为依靠各种宏观调节手段。1999年，中国共产党第十五届四中全会提出大力促进国有企业的体制转换，明确要求建立与现代企业制度相适应的收入分配制度。相应地，原劳动和社会保障部制定了建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、国家监控指导”的工资改革目标，进一步建立健全了适合市场经济的企业工资收入分配宏观调控制度，更加注重政府的管理职能，尤其是监督和指导职能。如今，中国已经逐步建立了比较完善的工资收入调控体系，主要包括最低工资制度、工资增长指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度、工资集体谈判制度等，这些制度对为劳动力市场进行资源配置提供了宝贵的信息。

（一）劳动力市场工资指导价位制度

劳动力市场工资指导价位制度已成为许多市场经济国家对企业工资分配进行指导和间接调控的一种方式，不仅成为企业的雇佣决策和劳动力的就业选择的重要信息来源，而且为地方最低工资的确定提供了标准。在中国，随着建立市场经济体制目标的确定，1999年，原劳动和社会保障部发布了《关于建立劳动力市场工资指导价位制度的通知》，规定劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系，调节劳动力市场价格。工资指导价位制度开始实施时只是在全国中心城市进行抽样调查，并建立了劳动力市场工资指导价位发布制度。其后，该体系的覆盖范围不断扩大，2000年覆盖全国70个城市，2003年达到124个，2004年增加到162个，截至目前，我国各大城市均已建立劳动力市场工资指导价位制度，为劳动力供求双方提供参考。以上海市为例，上海市人力资源和社会保障局对2009年毕业并从事工作半年以内的毕业生工资水平进行了调查，并于2010年3月发布了230个具体职位的毕业生工资指导价位，在引导毕业生调整预期工资水平的同时为企业提供薪酬制定信息，促进了城市劳动力市场供求双方的搜寻和匹配。

劳动力市场工资指导价位制度的确有利于政府劳动工资管理部门转变职能，由直接的行政管理转为充分利用劳动力市场价格信号指导企业合理进行工资分配。此外，这一指导价位制度能够促进企业建立市场化的工资决定机制，并引导劳动力在地区之间、行业之间合理、有序流动。但是，在实践的过程中还存在一些问题。首先，由于企业中职业（工种）名称不规范，可能会导致部分指导价位失真。其次，工资指导价位制度还处于完善之中，经常出现在某一特定地区因相邻年份统计对象不一样造成的时序上的不可比，或者有些地区提供某一类型工资指导价位但其他地区没有等现象，不利于劳动力在地区或行业之间的流动。例如，上海市人力资源社会保障网从2005年起每年提供毕业生工资指导价位，而其他一些地区则没有相应数据。除了毕业生工资指导价位外，时序上比较连续的还有全日制工资指导价位。但是，灵活就业工资指导价位或者按照大类行业分类的交通运输设备制造业，住宿和餐饮业，文化和娱乐业，批发和零售业，交通运输、仓储和邮政业，房地产业，电气设备制造业的工资指导价位则只在某些年份出现。

（二）工资增长指导线制度

为了引导各类型企业在提高经济绩效的基础上建立合理的工资增长机制，协调企业微观决策和政府的宏观调控政策，中国参考借鉴新加坡等国的有益经验，根据本国实际情况进行改造调整后形成并开始实施工资增长指导线制度。

具体而言，中国于1994颁布《劳动法》之后，开始实行工资指导线制度。工资指导线由工资增长预警线、工资增长基准线和工资增长下线组成。1995年，原劳动部在北京市、深圳市和成都市开始进行工资指导线试点，此后逐渐扩大到其他地区。1997年，原劳动部印发《试点地区工资指导线制度试行办法》，试点范围扩大到包括江苏、江西、山东、广东、湖南、山西、吉林在内的十个地区。截至2005年底，中国31个省、自治区、直辖市均建立了工资指导线制度。

工资指导线制度是适应社会主义市场经济发展的需要建立的。在企业成为分配主体，实行自主分配的情况下，政府对工资的管理也应从直接干预转为在宏观层面进行指导、调节和控制。这一制度实行以来，对控制工资总额增长起到了一定的作用，并为工资集体协商谈判的推行提供了依据。鉴于这一制度是由地方政府（或其委托劳动保障行政部门）颁布、劳动保障行政部门组织实施的，但是由于没有强制性，仅仅为当地企业调整工资水平提供依据，少有企业严格执行，实际的指导效果还有待商榷。

（三）最低工资制度

最低工资制度是指在劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，国家以法律形式保障其应该获得的能够维持其生存及必要的供养其家属的最低费用的制度。

这一制度原本是西方国家工业化早期为了缓解阶级矛盾而制定的收入分配政策，当时很多国家的最低工资制度都只针对特殊的群体。经过很长时期的实践和完善，最低工资的确定方法趋于科学，成为政府对劳动市场进行调控的主要方式之一，被很多国家采纳，涉及范围也基本覆盖了所有工人。

中国尽管早在1930年就批准了国际劳工组织的26号公约即《最低工资确定办法公约》，但是由于战乱以及新中国成立后实行计划经济等原因，一直到20世纪80年代才开始探索最低工资制度。这一时期，劳动力开始流向改革开放较早的沿海地区，并屡屡出现劳动者权益受损的情况。1989年，广东省珠海市根据当地实际情况率先试行了当地的最低工资制度。经过将近四年的试验，原劳动部于1993年发布了《企业最低工资规定》（劳部发（1993）333号），正式对最低工资的内涵、确定调整的办法、管理制度以及监督机制和相应的法律责任等做了详细规定。在实践的过程中，随着经济体制改革的不断深入，最低工资制度也在不断完善。新版《最低工资规定》（原劳动和社会保障部第21号令）于2003年12月30日经劳动和社会保障部第七次部务会议通过，并于2004年3月1日开始施行。

如今，全国31个省、自治区、直辖市已经全部实行了最低工资制度。政府实行最低工资制度的初衷是保障低技能劳动者基本的生活水平，其实质是通过强制性的立法把低技能劳动力的工资提高到这些劳动力的市场均衡工资之上，以此手段来实现某种社会公平。学者们对最低工资制度的经济效应也展开了大量的研究。有关最低工资制度的研究的文献非常丰富，多集中于最低工资对就业和工资决定的影响（Katz and Krueger,1992; Card and Krueger, 1995）。在中国，由于数据的原因，关于最低工资的研究多为定性分析。最低工资制度从实施开始就曾引起学术界的争议。一些学者认为最低工资制度能保障低收入劳动者的合法权益、促进劳动者素质的提高和劳动力的合理流动、维护社会稳定，有其实行的必要性（傅康生，1995；杨淑霞，1996；汪东平，2001），但部分学者认为中国经济目前所处的阶段不宜实行最低工资制度。由于数据原因，对中国最低工资的实证研究几乎没有，有学者试图从理论的角度进行解释，如龚强（2009,2010）分析了完全市场和非完全市场中，最低工资对企业和劳动者的福利影响，并对中国最低工资制度的实施提供了政策建议。

（四）工资集体协商制度

在普遍设立工会并建立较为完善的工资集体议价制度的国家，企业的就业决策和工资水平的制定不仅受市场供求影响，很大程度上也取决于集体谈判的结果。在中国，早在1994年《劳动法》就正式确立了企业集体合同制度，规定了我国境内企业就工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等进行集体协商，以增加工资分配的透明度，但是对协商主体和具体的协商内容、协商程序等没有做具体的规定。真正开始实施工资集体协商是在2001年。为了协助集体协商和集体合同制度的推行，《工会法》也于2001年进行了修订，规定了基层工会组织开展集体协商的权利，强调了工会的维权职能并赋予了工会职工利益法定代表的地位。当时，全国共有5300多家企业开始试行，绝大多数为非公有制企业。2004年原劳动和社会保障部修正了《集体合同规定》，详细规定了集体协商的交涉事项，不仅仅限于工资事项。到2009年底，开展工资集体协商的企业比例达到已建工会企业数的70%以上。

与西方工资集体议价制度不同，中国的工资协商制度实际上是以政府为主导、以合作为原则形成的“劳、资、政”三方协商机制，具有自身的特点：（1）工会主要集中在国有企业，长期以来，工会的职能大多局限于政治和福利职能。而许多非国有企业，尤其是小型企业没有建立工会，只能由职工推选代表进行协商。（2）代表职工的工会不具备独立性，工会组织结构本身存在着问题，如工会领导层与企业管理层之间的角色混淆、工会运营经费的非独立性等。在很长的时间里，工会在处理企业和职工的矛盾，尤其是劳资纠纷中的作用有限，甚至出现偏向于企业的情况。（3）中国法律尚未赋予工会和企业罢工权和闭厂权，对工会在谈判中的地位造成了不利影响。（4）由于地区之间法规政策难以协调，中国的集体协商制度并没有扩展到地区和行业层面，具有分散性的特点，这大大降低了工会在谈判中的议价能力。（5）工会代表的谈判水平和能力还有待提高。在这种情形下推行的集体谈判的真实意义有待商榷。长期以来，工资集体协商制度只是流于形式（陆铭，2004）。最近的实证研究表明，工资集体协商制度仅在国有企业的工资决定中显著发挥作用（詹宇波等，2010）。