第五章 常用考核量表设计操作指南

在对员工进行考核的时候，有些经理设计出的考核量表具体运用起来，往往收效不大；有时候根本就无法达到考核的目的，反而挫伤了员工的积极性。

有一家公司就发生过这种情况。在对一般员工进行年终考核时，他们采用了评级量表法。考核的内容有四个：工作量、工作能力、工作态度和思想品质。对“工作量”的考核，是以出勤情况和纪律性为依据的；对于“工作能力”“工作态度”“思想品质”这三个方面，则要求考核者对员工做出“很好”“好”“一般”“差”“很差”五级评定。考核后，将根据“工作量”的考核结果决定每个人的奖金发放数目。

实际上，员工对这种考核方法和奖金发放办法有很多不满，不少员工甚至因此而影响了工作情绪。该公司的王先生就认为这种考核方法存在以下问题：

（1）工作量评定方面，我的出勤情况明显好于小李，他请病假次数比我多，而我的工作量评定结果却与小李一样，让人难以接受。

（2）在工作能力方面，由于大家是同事，不好意思给别人评成“很差”，也不愿意给别人评成“很好”。因此，能力明显比较差的人和我一样得“好”或“一般”，没有真正反映出每个人的实际工作能力。

（3）在工作态度方面，我不知道为什么刘经理认为我的工作态度“差”，可能是因为我经常向他提一些工作上他不欣赏的建议、意见。相反，王经理却很欣赏我，所以他给我评了个“很好”。两个人的意见如此不一致，到底谁是准确、客观的呢？

（4）至于思想品质方面，大家评的不是“很好”就是“好”，连“一般”都很少见，那就不用说“差”和“很差”了。

（5）此外，这种考核除了用工作量计发奖金以外，别无他用。晋职、晋级等，更多的是依靠资历。

王先生所在公司的情况，至少说明在员工考核中，存在这样一些问题：

·考核缺乏明确的标准；

·考核工具设计不科学，缺乏可操作性；

·考核结果没有加以运用，对表现好与表现差的员工并未采取不同的措施，使人们对这种考核不感兴趣，敷衍了事；

·考核缺乏反馈制度，被考核者既无申辩或补充的机会，也无了解自身表现与企业期望之间吻合程度的机会，使考核失去改善员工绩效这个最重要的意义。

为了克服员工考核中存在的以上弊端，首先就要搞好考核量表的设计。

新加坡把对员工的考核称为“量才”。他们认为，量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺码，育才的根据，用才的条件，励才的基础，是爱才、容才、遇才的前提。而量才的核心就是怎样设计好的考核量表。