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第二章相关理论和文献综述

“工欲善其事，必先利其器。”要对所提出的问题做出合理的、令人满意的解答，必须在占有大量的高端研究成果的基础上。本章首先，对企业诚信、供应链核心企业相关研究进行了系统综述，评价研究不足；其次，通过回顾诚信内涵演变和企业诚信相关概念，对本书企业诚信内涵进行界定；最后，基于本书研究视角，进入企业伦理和供应链管理研究领域，将对本书所关涉的相关研究进行述评，寻求合适的研究变量。

第一节关于企业诚信问题研究综述

一企业诚信问题一般研究

西方关于经济诚信的研究要远远早于我国，这是由西方社会更早进入资本主义市场经济所决定的。西方经济学鼻祖亚当·斯密在《国民财富的性质和原因的研究》中指出：“在选择朋友时，我们不应该选择那些习惯于轻率地做出允诺并随意违背诺言的人。”“在法律不能有效保障契约也无法通过国家强制力迫使有支付能力的人按期足额偿还债务的国家里，制造业和商业是不可能长期繁荣发展的。”亚当·斯密认为，诚信是市场繁荣发展的基础。他还写了另一部对后人产生深远影响的著作——《道德情操论》。足见在其研究领域内，对于道德伦理和经济之间的微妙关系的重视。但遗憾的是，自亚当·斯密以来，企业诚信理论在经济学和管理学中并未得到理论界应有的重视，这或许是“由于诚信问题中人文色彩难以和经济学的机械论（或决定论）相融合的缘故”。[1]

伴随着博弈论在经济学中应用，从20世纪80年代起，企业诚信再次成为各国学者关注的热点，诚信研究得到迅速发展。其中做出开创性贡献的学者是詹姆斯·莫里斯和威廉姆·维克瑞，经过多年研究，两人发现，在信息不对称条件下，逆向选择、道德风险和委托—代理是企业失信的重要原因[2]，这极大地补充和发展了当时的企业诚信研究。而克瑞普斯、威尔森提出的声誉模型[3]以及哈特（Hart）等提出的企业诚信三要素，则从博弈论角度研究了企业守信机制。逐渐地，企业诚信问题得到企业伦理学、企业管理学等多个学科领域的重视，例如，《道德管理的力量》《凭良心管理》等一批将企业与伦理相结合进行研究的著作相继出版，伦理道德因素是支撑企业诚信意愿形成的重要原因，使决定企业诚信度的关键达成共识；同时，企业诚信与组织管理研究更多地结合起来，其中的代表性学者为美国学者狄乔治，从劳动分工、决策权限的分散和传统的等级命令制三个角度，对企业组织管理原因造成的企业诚信问题做出了分析。[4]

我国历史发展的特点，决定了长期以来我国对诚信的研究一直集中在道德领域，强调通过个人的努力和修炼，达到不自欺、不欺人、遵守诺言的理想状态。随着我国进入市场经济时代，有关诚信的研究也从单一的道德伦理角度扩展到经济、法制以及社会等多个领域。李建平和石淑华（2003）将诚信划分为经济诚信、法律诚信和道德诚信三个方面，认为经济诚信是第一位的诚信，诚信问题实质就是经济问题；法律诚信是第二位的诚信，法律的强制性使它在建立社会诚信体系过程中发挥着更大的作用；相对来说，在经济活动中，道德发挥的作用是极其有限的，仅靠道德上的诚信难以建立整个社会的诚信体系。[5]吴汉洪和徐国兴（2004）[6]认为，诚信的本质是经济主体对契约关系中应履行义务的能力、后果的预期，企业诚信体现为企业对契约的履行状况，是企业间经济活动得以顺利进行的前提条件，企业唯有诚信经营，才能不断发展壮大。周斌等（2009）认为，企业诚信机制的形成是企业在有限理性下博弈和复制动态的演化过程。[7]

二企业诚信缺失原因研究

在经济学的研究框架下，国内学者将企业诚信缺失的原因分为四类：一是经济体制转轨导致企业失信；二是产权关系不明确致使企业诚信问题无法得到妥善解决；三是信息不对称及制度不完善让失信行为有可乘之机；四是其他一些企业内外因素最终决定了企业产生失信表现。

随着我国市场经济的发展，企业诚信问题逐渐凸显出来，因此，一些学者认为，经济体制转轨是企业失信的罪魁祸首。卫兴华、焦斌龙（2003）认为，我国经济转型期固有的特点导致我国企业诚信缺失不可避免：经济转轨过程中，传统的靠行政命令维系经济运行的习惯不能立即适应新的经济发展需要，而新的适应市场经济发展的诚信体系的建立又需要一段很长的时间，这就导致我国企业出现诚信缺失。[8]卢阳春（2002）通过成本收益理论剖析我国和其他国家的企业诚信问题，发现诚信水平较高的发达国家的诚信收益曲线弹性较大，诚信维护的收益更大，经济市场处于一种良性传导机制之中，与之相比，我国没有形成这种良性循环，经济环境中企业诚信缺失问题表现突出。[9]

以厉以宁、张维迎、茅于轼和盛洪等为代表的经济学者更多的是从产权关系着手分析企业诚信问题，普遍认为，“无恒产者无诚信”。张维迎认为，中国诚信秩序混乱局面完全是由产权制度和政府管理体制的缺陷导致的，“政府应该明晰产权制度，保护产权，这是建立市场诚信的一个关键点”。“由于诚信与产权密切相关，因此政府明晰、保护产权是建立诚信的一个重要环节”。[10]茅于轼则强调“财产关系的稳定是整个社会诚信关系稳定的基础”，认为“破坏产权，实质上是一种搅乱预期，从而灭绝道德的行为”，主张“政府的主要功能是保护产权”。[11]张五常也指出，减少外部性和“搭便车”问题才能促使企业具有实施诚信行为的动力，并认为清晰界定产权归属和合理分享剩余价值是减少外部性和“搭便车”问题的根本方法。

另外，企业诚信缺失研究在制度经济学和信息经济学领域也较为普遍。李新春（2000）认为，在第三方（如法院）约束条件下，正式契约强制性执行或契约失败情况下对违约方实施处罚的难度较大，从而导致契约对于合约双方的约束力弱化，更易让机会主义盛行，失信行为泛滥。[12]邹小华（2004）指出，重复交易会使以“理性经济人”的企业更注重追求长期利益，更注重诚信经营。同时，制度完善有助于企业诚信行为从遵守制度到习惯的转变，诚信上升到企业信仰的层面。[13]

除上述主要成因外，企业内外各个方面因素的影响也不容小觑。李晏墅（2002）认为，我国企业经营诚信缺失问题，与信息不对称的有限博弈、国有企业产权不清、打击力度不到位、部分官员不正确的政绩意识等因素有关。[14]对于食品行业诚信，汪普庆、周德翼（2005）认为，食品安全的内在品质特性及与销量、利润的矛盾，食品安全产生环节的众多，市场经济的不规范，政府监管惩处不力是食品行业信用缺失的原因。[15]李红（2010）认为，食品企业诚信缺失原因有以下四个方面：第一，食品的经验品和信任品特性导致食品企业经营者责任意识淡薄；第二，我国关键食品检测技术和设备落后，检测能力和范围有限，为食品企业诚信缺失提供了土壤；第三，食品安全标准不统一；第四，食品企业经营主体缺乏最基本的社会责任。[16]

三企业诚信功能与作用研究

企业诚信能够促进经济发展，国内外研究者从不同角度做了诠释。诚信是社会资本形式，可以减少监督与惩罚的成本[17]，同时诚信可以为公司带来良好的业绩。澳大利亚的两位学者通过对1984—1995年435家《财富》“最受尊敬企业”排行榜的公司进行调查，发现企业声誉的显著效应作用于两方面，即提高企业经营业绩以及长期保持优异经营业绩。S.G.Bharadwaj通过实证研究也得出类似结论，公司声誉对公司经营业绩有较大影响。[18]Watson Wyatt咨询公司2005年的研究报告也表明，具有高诚信的公司比低诚信的公司产生两倍的“剩余价值”。

我国背景下的企业诚信功能研究主要从理论探讨分析和实证研究两方面进行。包国宪等（2004）通过建立企业运营效率模型，从理论上阐明了企业诚信行为对提高企业运营效率的巨大作用。[19]曾梅芳（2004）以交易成本理论为基础，分析出诚信交易至少可以减少四方面的支出：第一，提高工人对企业的信赖度和敬业精神，减少企业生产管理费用的支出，尤其是减少对员工劳动监督的费用支出；第二，企业减少公证、诉讼等交易成本的支出；第三，企业减少税费负担；第四，消费者减少征信成本的支出。[20]童泽平（2007）以成本收益理论为基础，通过分析得出诚信才是企业长期发展的正确选择的结论。[21]实证研究方面，谢凤华、宝贡敏（2005）基于苏州等六地188家企业的实证调查，分析了企业诚信与竞争优势之间的相关关系和回归关系，得出品牌、利益相关者信任和销售业绩、发展潜力、管理绩效之间存在显著正相关研究结论。[22]赵旭（2011）采用计量经济学的研究范式以58家信息技术行业的上市公司作为研究样本研究企业诚信问题，发现企业的诚信水平和企业业绩呈正相关关系，担保和企业的经营业绩、企业价值都呈正相关关系。[23]对于食品行业诚信实证研究，消费者食品安全信心和对食品企业的信任度有重要联系[24]，消费者食品安全信任正向影响其购买意愿[25]，食品企业的诚信是消费者食品安全信心的源泉、政府监管有效的前提和基础、企业可持续发展的保障。李森与刘媛华（2012）基于系统科学的突变理论，通过建立消费者行为的突变模型，以“三鹿奶粉事件”为例，采用实证分析的方法来研究企业诚信行为对其产品销售的影响，发现企业的严重失信行为将使企业失去大量消费者，严重影响企业的产品销售，给企业带来巨大损失。[26]

四企业诚信评价研究和影响因素研究

首先是关于企业诚信评价体系的研究，分为两大部分：实践中由银行、资信等评级机构摸索出来的诚信评价指标、模型、程序等以及由学者进行的理论性研究。

前者最著名的是“3C”要素学说，认为Character（品格）、Capacity（能力）、Capital（资本）是评价企业诚信的三项要素。在此基础上发展而来的“4C” “5C”要素学说，以及后来又创生的“3F”要素、“6A”要素、“5P”要素和“10M”要素等学说。除上述诚信评价指标及要素外，以美国标准普尔（Standard & Pool's,S&P）公司、穆迪（Moody's）公司以及英国国际银行（International Banking & Analysis,IBCA）等为首的世界著名资信评级机构，也先后提出以下主流评价模型：①KMV公司于1993年提出的Credit Monitor 模型，即KMV 模型；②J.P.摩根（J.P.Morgan）于1997年提出的Credit Metrics模型；③瑞士银行金融产品部（Credit Suisse Financial Product,CSFP）于1997提出的Credit Risk+模型；④麦肯锡公司（Mckinsey）于1998年提出的Credit Portfolio View模型；⑤KPMG公司于1998年提出的Loan Analysis System（LAS）模型；⑥2000年穆迪公司提出的Risk Ralc模型。

相对来说，实践中，我国的企业诚信评价体系发展较晚、速度较慢，这与我国经济发展有直接关系。在我国1987年企业发行公司债券后，才同步催生了企业诚信评价体系，之后一系列工作也随之展开。1988年3月，中国人民银行金融研究所主办召开企业资信评级问题研讨会，会上探讨了企业资信评级的理论、程序和方法等问题，为组建企业诚信评估机构奠定了基础；随后银行系统组建的20多家评估机构也着手展开本系统的企业资信评级工作，直到1992年，全国信誉评级协会经过深入研究和调研，制定出资信评级指标体系。随着市场经济的不断发展，企业运营环境越来越复杂多变，企业失信行为不断发生，诚信概念范围越来越扩大，致使初期仅考虑财务指标（财务比率）的评价方法的准确度大大降低，特别是食品行业因为诚信引起的行业重新洗牌等一系列影响严重的失信事件的发生，引发各业诚信评价指标逐步引入非财务指标的呼声高涨，比如，经济、社会、文化、行业、企业特征变量、领导者品质、企业经营能力等，并不断开发出针对不同行业的诚信评价体系，如《食品工业企业诚信管理体系（CMS）建立及实施通用要求》（2010年10月颁布）等。

在理论研究方面，专家学者研究分析了企业诚信评估指标体系的构建。具有代表性的是潘建成（2004）所著的《诚信评估指标体系构建一瞥》一文，将企业的诚信指标分为企业诚信行为（包括企业劳动市场诚信、金融市场诚信、企业合同履约情况、产品和劳务市场诚信以及公共部门评价）和企业诚信能力（包括偿债能力、获利能力、成长能力和经营能力）两个方面；古家军（2004）探讨性地提出了企业诚信系统结构模型，认为企业诚信系统由企业诚信意愿、企业诚信能力、企业契约组合、社会环境和企业诚信表现五大类要素组成。[27]陈佳（2006）[28]认为，企业诚信系统的构成要素由企业诚信意愿（企业履约意愿和企业价值观）和企业诚信能力（资金财务能力、市场竞争能力、企业管理水平）以及两者下属的多个因素共同组成，并据此建立了企业诚信评价体系。杨慧（2012）通过对影响企业诚信水平的因素进行解剖，从企业财务能力、经营情况、企业素质和社会责任四个维度，遴选了24个评价指标，初步建立了企业诚信度评价的指标体系。[29]殷燕（2013）依据我国商业街的发展现状，结合德尔菲法，从商业街诚信系统的诚信意愿、诚信能力和诚信表现三大要素提取了商业街诚信评价内容，从诚信基本素质、街区管理水平、商户经营水平、诚信管理、社会责任履行和诚信经营记录六个方面构建了商业街诚信评价指标体系。[30]

对企业诚信的影响因素，我国学者主要从外部、宏观制度方面来分析，国外学者则更关注企业内部的微观因素。例如，对于企业管理层和企业诚信，金尼和麦克丹尼尔（Kinney and McDaniel,1989）认为，陷入财务困境的公司管理层为了掩饰其可能是暂时性的财务困难更有可能欺诈。[31]Beneish（1999）认为，影响诚信的重要因素之一是高层管理人员追求自身利益最大化。约翰、林恩、郎加尼和唐纳德（John,Lynn,Ranjani and Donald）利用实验的方法，验证了不同的委托—代理合同，对企业管理者诚信度的影响，剩余价值索取权越大的企业管理者越可信。[32]沙恩和哈利（Shane and Harley）对企业高层管理人员的报酬与公司诚信的关系进行了研究，发现激励措施有正、反两方面的作用，认为企业报酬的分配要兼顾数量合理和结构合理，否则，可能会增加公司欺诈。财务方面，奥贝瓦（Dr.Obeua,1995）通过对100余家公司财务杠杆、资产组成、盈利能力资本回报规模的研究，证明财务状况恶化是企业违信的重要原因。马克·S.比斯基（Mark S.Beasky）通过对美国150家上市公司的调研，发现没有发生欺诈的公司的独立董事的比例明显高于发生欺诈的公司，而灰色董事的比例则明显偏低于发生欺诈的公司，而且，有监事会的公司更可信，总结上述观点，得出董事会结构与企业诚信直接相关的结论。[33]综合视角，Pankaj Saksena（2001）的实证研究表明，企业诚信与环境直接相关，环境因素分为内部因素与外部因素，内部因素包括企业在整个行业中的经营水平、破产的危险、公司规模、组织的松散程度等，外部因素主要包括行业、竞争对手销售收入、利润的变化情况，综合发现，经营业绩较差、财务状况恶劣、公司规模较大、外部环境动荡的公司更容易发生欺诈行为。[34]

国内学者对企业诚信影响因素的研究有：董韶华认为，经济利益、相关法律法规是主要影响因素[35]；范省伟认为，产权制度、法律、信息传导甄别机制、经济体制是影响中国企业诚信的主要因素。[36]这些研究主要从功利和规制的角度且借鉴西方诚信的分析思路，因此，不能很好地阐释中国情境下的企业诚信问题。除相对宏观视角分析之外，统筹考虑各方因素分析企业诚信影响因素，基于评价目的的研究有：潘东旭（2004）通过解释结构模型，系统地分析了影响企业诚信的因素，分属三个层次，每个层次的作用方式都有不同，第一层直接影响因素是利益驱动、信用制度和公司治理结构，这三个因素解决得好与坏，是企业经营诚信能否顺利实现的标志。第二层影响因素是法律制度、产权制度和管理者因素，这三个因素是影响企业诚信的深层原因，也是影响和制约企业诚信的关键因素，能否构建企业的信用体系，在很大程度上取决于这三个因素及其相互作用的结果。第三层影响因素是企业家选拔机制、企业文化、领导者因素、企业战略、企业规模、信息不对称、社会文化、行政管理体制、地方保护主义。[37]受此启发，其后学者陆续针对某个行业研究诚信影响因素，陆宁等（2006）探讨分析房地产企业诚信影响因素，第一层直接影响因素是利益驱动、房地产市场信用制度和房地产企业的企业治理结构，这三个因素解决得好与坏，是企业经营诚信能否顺利实现的标志。第二层影响因素是法律制度、产权制度和房地产企业管理者，这三个因素是影响企业诚信的深层原因，也是影响和制约企业诚信的关键因素，能否构建企业的信用体系，在很大程度上取决于这三个因素及其相互作用的结果。第三层影响因素是房地产企业管理者选拔机制、房地产企业的企业文化、房地产企业领导者因素、企业战略、房地产企业的企业规模、信息不对称、社会文化、行政管理体制、地方保护主义。[38]并在此基础上建立了房地产企业诚信评价体系。孙葆春（2008）通过构建解释结构模型，对订单农业中合同双方诚信影响因素的层次结构及其在诚信行为选择中所起的作用进行系统分析，发现利益驱动是第一层影响因素，然后是第二层影响因素：产权制度、资产专用性、市场监管制度和文化价值观；第三层影响因素是交易频率、信息不对称、法律制度和信用机构建设。[39]李洪伟等（2013）[40]从企业自身因素、政府因素、行业特点、社会以及消费者因素五个方面设计食品工业企业诚信调查问卷，通过调研分析，提取机会成本、政府监管、公关能力、产品信息透明度、大众诚信观和企业管理六个公因子作为食品工业企业诚信的关键影响因素。

五企业诚信研究评述及对本书的启示

企业诚信研究的主流内容是对诚信做出评价或预测。仔细分析发现，相对比较多的研究成果，虽然都肯定企业诚信的作用，认可企业失信重大负面影响，但企业诚信的主流研究内容则是对诚信做出评价或预测。

与评价理论研究、实务相对丰富的局面相比，因为学术界对于企业诚信影响因素的研究未给予足够的重视，且主要基于评价的目的。相对于国外这方面研究比较薄弱。然而，评价毕竟只是一种“静态”的视角，解决的问题停留在诚信结果“是什么”的层面上，无法从理论上解释一些知名企业的失信原因；无法准确、全面、系统地把握企业诚信影响的作用机制和规律，难以解释企业为什么会失信，即不能解决“为什么”以及“怎么样”的问题，可谓“治标不治本”；而从供应链角度针对性研究企业诚信影响因素文献很少，系统性、整体性欠缺。

第二节关于供应链核心企业的研究

基于本书的研究对象，本部分对供应链核心企业文献进行系统梳理。对核心企业的研究，文献颇多，在文献检索的基础上，本书将供应链核心企业研究归纳为以下七个主题：

一核心企业在供应链中的作用和位置

核心企业在供应链上占据的地位较为突出，影响着产业链的结构和发展，决定着整个价值链成本管理的实施程度，在整个供应链的作用举足轻重。这方面的研究，具体来说，国外文献主要从不同角度揭示了供应链核心企业优势的根源。莫尔（Moore,1992）[41]重视竞争论与合作论的有机结合，认为企业不应把自己看作是单个的企业或扩展的企业，而应把自己当作一个企业生态系统的成员，所以，企业竞争优势来源于在成功的企业生态系统中取得核心地位。以 Jayashankar（2003）[42]和斯莱茨（Slats,1995）[43]为代表的“整体能力观”，则要求关注“组织成员的集体技能和知识以及员工相互交往方式的组织程序”，也就是说，企业的整体能力优势，决定了其与组织成员的关系与交往方式，由此形成一定的组织程序和角色定位。博里（Boari,2008）[44]认为，核心企业在产业集群中的角色和任务是异质的、不可互换的，是推动集群创新的发动机。

国内研究侧重于从核心企业在供应链中的功能角度来说明其重要性。张敏（2004）[45]认为，供应链是围绕着核心企业建立起来的，是核心企业与供应商、供应商的供应商乃至一切向前的关系，以及核心企业与分销商、分销商的分销商及一切向后的关系所形成的网链结构。如果将供应链看作一种企业联盟的话，核心企业就是整个供应链的盟主。刘贵富等（2006）认为，核心企业是产业链的链主，进而阐述了核心企业在产业链中的地位作用，同时分析了核心企业对其他链上成员企业的影响力。[46]蔡惠芬（2007）主要研究通过充分发挥核心企业的协调作用，促进供应链成员企业之间的合作，进而提高供应链的整体效益。[47]另有学者从供应链风险、成本管理角度阐述了核心企业的作用。吴军等（2006）通过基于供应链风险管理的定量分析，阐述了核心企业在规避供应链财务风险、战略风险、运作风险方面发挥的重要作用，引起学术界关注。[48]

还有一些学者对核心企业在供应链中的位置以及演化进行了研究。刘云枫等（2005）指出，核心企业处于供应链的中心位置且具有漂移现象，并从市场结构、产品特征、技术发展趋势和商业模式四个维度，分析了决定核心企业位置漂移的关键因素。[49]卢松泉和陈荣秋（2007）发现，主导供应链运作发展的核心企业也开始出现多维立体漂移，不同模式的供应链核心企业呈现出不同的漂移轨迹。[50]武玉英等（2009）视供应链为一种特殊的群落，其成员就是分工不同的种群，供应链及其所处的环境则构成生态系统。供应链的核心企业将随着供应链其他成员及其所在环境的变化而变化。当供应链所在的环境发生变化时，供应链可能发生核心种群移动、链条断裂、供应链消亡等多种情况。供应链的生存与发展依托于供应链成员间的共存和核心企业的演化。[51]

二供应链核心企业的风险管理

王艳平等（2004）[52]从供应链生命周期的角度认为，核心企业面临的主要风险是供应链成员选择的风险和信息系统集成的风险。曾杨等（2007）[53]认为，作为供应链的组织者和领导者，核心企业不仅面临着来自外部的风险外，还主要面临供应链内部环境对其造成的风险。针对供应链核心企业风险产生的不同原因，学者提出了不同的解决方法。如唐慧静（2005）着重从供应链核心企业的角度，对风险的预测和规避做了讨论，分别从战略合作风险和需求变化风险两个角度提出了供应链核心企业的风险预测办法及规避途径。[54]郝皓等（2009）从制造商核心企业与外包供应商双方战略配合和运作协同角度分析，提出了核心企业规避风险的方法特点：制造过程高度集成与同步化、制造节点之间的配合协同、生产过程的系统协作性以及动态并行性等。[55]

三供应链核心企业评价研究

对供应链核心企业的评价，主要从绩效评价、价值评价和能力评价三个角度进行研究：

关于核心企业绩效评价研究。罗斯（Ross,2002）建立了以配送中心为供应链核心企业的绩效评价模型，模型主要考虑输入和输出两方面的因素。[56]霍佳震等（2002）从三个方面对核心企业的绩效进行评价：核心企业与供应商合作绩效评价、核心企业内部绩效评价、核心企业与销售商合作绩效评价，并借鉴平衡计分卡的思想，建立了一个比较系统的评价体系。[57]韩英等（2003）认为，对核心企业的评价问题，主要考虑影响力、扩展力、可参与度、信任度、协调运作力和吸纳力六个主要因素。其中，扩展力又分为客户占有率和产品开发导向力，在建立多层次分析结构模型之后，运用层次分析法对核心企业的绩效进行评价。[58]王莹瑞（2006）从财务、内部经营流程、学习与成长、客户、综合供应链和社会责任六个层面进行指标的设计和筛选，形成核心企业业绩评价体系。[59]胡健等（2009）从知识发现和数据挖掘的角度，建立基于粗糙集和BP神经网络的核心企业绩效改进决策模型框架结构。[60]丁青艳等（2010）提出，基于节点企业的发展能力、节点企业链接的敏捷性和节点企业链接的稳固性等构成要素，构建包括基本构成要素子系统、基本构成要素分解子系统和指标描述子系统三个层次的供应链核心企业评价指标体系。[61]

关于核心企业价值评价研究。程李梅等（2011）认为，企业的价值源于企业内部资源和外部资源的整合，提出产业链可看成是由核心企业带动的通过某种隐性契约达成的各节点企业以分工协同为基础的企业价值共生群落的观点，并从企业内部资源整合、产业网络资源整合和产业政策激励效应三方面构建产业链内核心企业全面价值评价体系。[62]

关于供应链核心企业能力评价研究。基于供应链竞争优势的视角，孙良云（2002）[63]、文风（2004）[64]在分析供应链核心企业战略整合能力、组织协调能力、流程控制能力、学习创新能力的基础上，构建了一套评价核心企业供应链管理能力的系统指标体系。韩文成等（2010）在简述优质猪肉供应链核心企业质量安全控制能力并分析其影响因素的基础上，从全过程控制的角度构建了优质猪肉供应链核心企业质量安全控制能力的综合评价指标体系。[65]

四核心企业战略伙伴研究

对供应链核心企业战略伙伴研究主要集中在选择、评价和管理以及整合几个方面。

在战略伙伴选择、评价方面，朱恒民等（2004）基于模糊综合评价法，提出了一种面向核心企业的合作伙伴优选决策模型。[66]程铁（2005）建立了基于多层次灰色综合评价和线性规划模型的两阶段评价选择体系。[67]徐琴等（2006）运用数据包络分析法或层次分析法两阶段法结合对同一类型供应商进行评价，并运用算例进行验证，说明方法的可行性和有效性。[68]王学群（2007）把网络层次分析法引入供应商的评价之中，建立了基于网络层次分析法的选择体系，为核心企业供应商评价提供了决策依据与方法。[69]许巧珍等（2009）从供应链中合作伙伴力量对比的角度分析了非核心企业与核心企业的相互战略选择问题。[70]

供应链核心企业战略伙伴管理是供应链管理的一项重要内容。张东志等（2007）指出，核心企业对自身供应链管理应该采取不同的措施，减少交易成本：根据不同的市场环境制定不同的管理制度，通过和合作企业之间的长期博弈关系进行约束；通过降低网链内企业间的不确定性和企业间交易的风险来实现降低交易成本的目的。[71]杨卫平（2008）认为，对供应商的管理就是要减少不确定性给核心企业的增值流带来的不利影响，核心企业对供应商的柔性战略管理可以作为优化传统供应链的有效途径，并可作为改善企业绩效的有效方法。[72]汤晓丹等（2010）从核心企业的角度出发，对现阶段乳品供应链中奶农、销售商以及最终消费者之间存在的问题进行了深入分析，为核心企业对合作伙伴的管理提出了针对性的对策。[73]陈慧（2011）认为，供应链中核心企业与节点企业产生不公平的原因有供应链中各企业间沟通匮乏、契约不完善、程序不公平、企业文化与经营理念不同、市场机制不健全等因素，提出通过构建利益分配、信任、过程型、文化融合等公平机制促进供应链的公平。[74]

五核心企业与非核心企业的信息共享

信息共享是实现核心企业对供应链进行有效管理和协调运作的基础。拉明等（Lamming et al.,2004）[75]认为，供应链核心企业获取知识是重要的网络活动，是精益供应的重要元素，而精益供应强调制造商与供应商共同学习的重要性。跨组织学习是一种收集、获取其他组织知识的方法，它既可以把知识由一个组织分享给另一个组织，也可以通过组织间的互动创造新知识。在信息共享的重要性方面，王玲玲、马晓（2006）认为，信息共享对提高核心企业竞争力具有促进作用的同时，也对提高核心企业竞争力有制约作用；只有通过信息技术的应用，选择适当的合作伙伴充分合作，共享信息资源，才能使供应链的整体优势得以充分发挥，提升整个供应链的核心竞争力。[76]高娜等（2008）以制造型供应链核心企业为例，论证了企业之间信息共享和信息交流的重要性，认为在供应链环境下的核心企业无论是生产计划还是生产控制都与以前发生了很大变化，企业不仅要实现内部信息共享，甚至要使整个供应链上的企业实现信息资源全方位共享。[77]在信息共享的方法和策略方面，李长云（2007）对供应链核心企业信息管理模式进行了探索。他认为，供应链是一个典型的需要协调的系统，协调的基础是实现成员间的信息共享。并在分析以制造业为核心企业的ERP系统信息管理模式的基础上，提出了基于价值链的信息分层的管理方法。[78]王清晓（2009）从完善供应链知识共享网络、培育知识共享文化等五个方面提出了核心企业如何进行知识整合和信息共享。[79]

六供应链核心企业激励机制

在激励方面，张爱等（2003）采用委托—代理理论来考察核心企业对其他成员的激励与监督问题，发现代理人的努力包括隐性维和显性维的努力水平时，应该分别采用纯激励机制与采用激励与监督混合机制两种机制，分别制定激励契约。[80]陈扬等（2006）指出，核心企业的有效激励必须考虑委托人和代理人双方的利益，设计激励契约时，应该既包括正向激励，也包括反向激励——惩罚约束。[81]马新安等（2001）以一个两阶段的多任务委托—代理模型来研究核心企业对其供应商进行供应活动和信息共享活动的最优激励问题，结果表明，供应商努力成本的边际替代率在信息共享以及正常供应活动的激励中起着关键性作用。[82]林英晖等（2005）从供应链核心企业的角度出发，针对不同类型的合作企业建立了激励合同设计的博弈模型。他认为，提供不同合同的设计要优于提供统一合同的设计。制造商可以通过有效的激励合同设计，一方面激励供应商采取有效的行动，提供高质量的产品；另一方面促使尚未进行业务流程再造的供应商根据核心企业的要求进行业务流程重组，并以此提高企业间的协调效率。[83]龙怡（2007）针对核心企业与供应商合作中的主要问题即道德风险问题设计了一个一般化的激励模型，得出核心企业对供应商的最优激励方案；针对核心企业与零售商合作，设计了一个旨在提高零售商信息共享努力水平的一般激励模型；针对核心企业如何从总体的角度协调各成员的利益，建立了一个最优激励模型，通过确定模型中的参数从而得出整体最优激励模型。[84]而阳明明等（2009）则运用线性模型研究了供应链上核心企业对小型节点企业信息化的激励机制，分别就核心企业采用命令式、一次性补贴式和价格补贴式三种激励方式对核心企业自身、供应商和整个供应链的总产量、总利润及利润在供应链上的分配等问题进行了研究，得出了三种激励策略所要求的临界条件并进行了比较分析。[85]

七核心企业研究述评对本书的启示

综合核心企业研究文献来看，成果相对比较丰富。这些相对丰富的研究成果集中在供应链核心企业的地位、作用、评价、战略伙伴、信息共享、激励机制等方面的研究，针对供应链视角研究核心企业诚信文献很少，而针对食品行业研究更是少见。为本书的研究提供了启示。

第三节企业诚信内涵研究

一中西方诚信内涵演变

（一）我国诚信内涵的演变

在我国，“诚信”中“诚”是指“真心实意”，开诚布公；“心志专一”（《辞海》）。“信”的本意是“从人”“从言”，是指人所说的话、许下的诺言和誓言等，“人言为信”，其含义也为诚实不欺，同时信又指“信用”，遵守诺言、实践成约，从而取得别人对他的信任。

中国的传统文化非常重视和强调道德作用，视其是“为政、齐家、处世”之本，而“诚信”是整个道德体系中的重要成分。我国古代典籍中充满了对诚信的论述，但考察对诚信的描述，可以发现，“诚”“信”概念在我国古代有一个不断发展的过程。现存古籍《尚书》中提到的“诚”，指的是人们笃信鬼神的虔诚心理；《易传》中提出的“修诚立其辞”泛指文章所表达的内容真实。“诚”的理解随后发展为指“真实无妄”:《中庸》中说，“诚者，天之道也；诚之者，人之道也”;《孟子》中说，“诚者，天之道也；思诚者，人之道也”，就是强调人应该效法天道真实无妄的品德，要求人们尊重、认同和遵循客观天道，按照人的本性去生活、去行动，使天然的德性化为自然的行为，无任何勉强与做作。正如《礼记·大学》云：“所谓诚其意者，毋自欺也。”朱熹言：“诚者何？不自欺、不妄之谓也。”“诚者，合内外之道，便是表里如一。”（《朱子语类》卷二三）这便形成了最终对“诚”的理解。

至于“信”，经典的描述来自《诗经》:“信誓旦旦，不思其反。”“信”的本意是“从人”“从言”，指人所说的话、许下的诺言和誓言等；“人言为信”，是对某种信念、原则和语言发自内心的忠诚。“有所许诺，纤毫必偿；有所期约，时刻不易，所谓信也。”（袁采《袁氏世范》）。信是对誓言的遵守，是对规则的遵从。孔子说，“人无信不立”“民无信不立”，强调了人无信用、信誉将难以立足于社会生活（《论语·颜渊》），也提出了“信”对国家和社会是比“食”和“兵”更为重要的前提要件。

对“诚信”的高度重视和深刻探讨，早在先秦儒家那里已达到了顶峰，并且“信”受到了广泛的推崇。孔子以信为其“四教”科目之一（子以四教：文、行、忠、信），要求人们讲求信义，做到言而有信，行而有信。同时，孔子在“五德”（恭、宽、信、敏、惠）中也将其作为一个要素。到西汉董仲舒归纳确立“三纲五常”后，“信”更被视为“五常之本，百行之源”（五常为：仁、义、礼、智、信）。“诚信”由此演变成一种伦理道德规范，并向侧重于“信”的内涵发展。

可以看出，“诚”与“信”本是独立存在，而且主要是对“信”的重视，《荀子》正式将“诚”与“信”合起来使用。汉代形成的《说文解字》将“诚”解释为“信也”，此后，“诚信”逐步作为整体的一词被使用至今。

把“诚信”道德规范具体到商业经营活动中，儒家视其为职业道德之本，是处理职业关系和职业服务对象关系需要遵守的必要准则，它包含三个层面的内容：①守信，指在职业活动中重然诺、讲信用、守合约，以诚正己，作为立业之本；②正直，即不欺人、不欺己、不欺心，在职业活动中不允许有欺骗行为，杜绝以次充好、以假乱真、欺行霸市；③重义，即信不仅仅是信于约，更要信于义。儒家认为，诚信不是机械地言必信、行必果，而应以义作为诚信的标准，作为该不该守信的根据。中国古代的儒商精神，就是以义为一切经济活动的目的和行为准则。

随着我国经济的发展，伴随经济生活中大量的失信现象，引起理论界和实务界对诚信的反思，认为诚信不仅仅是道德规范，在现代经济环境下，诚信不仅需要一定的制度约束保障，更需要行为主体的外化表现。也就是说，计划经济逐渐向现代市场经济过渡过程中，市场经济重要的契约特征也在不断规范发展中，对诚信的认识逐渐过渡到职业道德以及在此基础上的行为的约束。浙江大学陈丽君教授（2009）的研究成果《诚信的本质、评价和影响机制——研究视角下的中西方诚信》，对国内诚信本质、中西诚信对比研究发现，中国情境下的个体诚信与组织诚信构思内涵有所不同，表现出个体诚信更强调“诚”，组织诚信更强调“信”的特征倾向，揭示出在中国文化背景下理解诚信也许并不适合于采用个性特质的视角，而是适合于采用行为观的视角。认为在商业领域和管理背景下讨论诚信时，诚信是一种跟商业实践紧密关联的行为。也就是说，撇开对诚信到底是一种个体美德还是规范的争论，管理背景下的诚信是个体或组织在面临诚信两难冲突情景时所做出的行为选择。当行为者是个体时，它指个体诚信行为，当行为者是组织时，即指组织诚信行为。这也是与我们的经济发展相适应的观点，诚信，更重要的是对个体或组织的行为感知。[86]

（二）我国诚信概念发展的总结

综合起来看，一方面，对“诚信”概念的理解在中国文化下从“诚”与“信”各自具有独立的内涵，到内涵的整合与互训，以及内涵的侧重点形成，有一个发展的过程；另一方面，诚信一直被视为道德品质，强调通过个人的努力和修炼，达到不自欺、不欺人、遵守诺言的理想状态。但是，这些发展都停留在我国古代封建制度的早期，停留在农业社会的范畴之内，尤为遗憾的是，自儒家强调“重义”后，“诚信”的初始理念更多地被淹没在以人伦等级与亲情距离为基础的“仁义”或“理义”的伦理观念中，使中国传统社会所强调和形成的“信任”始终未能从根本上超脱“家庭”“亲情”“义气”和“熟人”的特殊主义限阈。[87]原因在于我国商品经济的不发达，没有建立起完善的经济关系，导致对于诚信的论述大多围绕在个人层面，关乎经济交往中的他人较少。

同时值得关注的是，经济发展过程中大量的失信现象也引起学术界对诚信的反思，少数研究超越道德说教范畴开始从行为、制度视角关注诚信：诚信不仅仅是道德规范，更需要一定的制度约束保障和行为主体的外化表现。

但总体来说，由于现代意义上的企业在我国改革开放后才出现，诚信思想与组织管理、组织行为的联结几乎不存在，虽然有少数重要研究成果，以及商业经营者个人或组织诚信行为带来了良好的声誉和丰厚的盈利实践，但并没有上升到系统的理论高度。

（三）西方诚信概念发展脉络

“诚信”，英文为integrity，它在《牛津词典》中的含义为：“the quality of being honest; strength and firmness of character or principle or moral idea”，即指个体正直和诚实的特质或品行。同样，在《朗曼字典》中，它的第一层含义是“the quality of being honest and strong about what you believe to be right”，即个体拥有诚实的品质并且具有被认为是正确的特质，这一内涵常运用于个体的、职业的和政治领域。当然，integrity的另一层含义是“the state of being united as one complete thing”，也就是说，在英文中，诚信还意味着：一种完好完整的状态，意味着全部（如圆满）。诚信的同义词是诚实或一致。可见，西方文化对“诚信”概念更强调“诚”，诚实是西方文化中诚信内涵的核心要素，它要求个体对事件、信息的完全披露。

在进入20世纪后，西方因实践中诚信问题的涌现，经济学、心理学、管理学、伦理学、社会学等研究专家对诚信问题产生极大兴趣，进行了大量的理论和实践探讨，诚信概念的理解因此出现了多种视角，主要有两种思路和方向：一种是将“诚信”视为个体的个性特质，可称为“个性说”；另一种是视“诚信”为一种基于理性的道德评价基础上的忠诚于规则的行为，可称为“行为说”。同时，在这两种思路中间，还存在从诚信管理角度对诚信概念提出新的理解。每一种思路在理论研究和实践中都对诚信构思内涵进行了不断的拓宽和发展。[88]

第一，“个性说”：诚信是一种个性特质。心理学家研究发现，诚信在个体之间表现出来的差异非常明显，而且在诚信行为的影响因素方面，某些特质的个体更容易表现出不诚信的行为。因此，诚信“个性说”由此诞生，“诚信”被视为个体的某种个性特质，具有相对的稳定性，而人员诚信或诚信缺失是个体诸多个性特质作用的结果。进一步地，心理学家开始尝试对这种个性特质的评价和测量进行开发研究，这与在企业人员选拔中诚信度较高的个体的挑选要求不谋而合。诚信研究的这一“个性说”视角的理解在现实中具有广泛的应用价值，即迄今为止在人事选拔实践中仍广泛使用的诚信度测验。

第二，“行为说”。道德行为的诚信（基于诚信与道德的关系角度）。传统研究中，诚信被认为是个体的一种道德成分，在个体为人处世方面，是必要的指导行为准则。从行为角度上，将“诚信”界定为个体对合乎道德判断的系列规则和价值观在行为上的忠诚，道德判断的核心成分是能够推动个体长期生存和使其作为理性个体更为幸福的规则和价值观。[89]也就是说，诚信是一种基于理性的道德评价基础上忠诚于规则的行为。

第三，诚信是相对的关系概念。持有该观点的学者认为，诚信是指在何种程度上个体满足了周围世界对其的合法期望。

“合法”期望，并非指所有期望，只有那些被广泛地支持或一般被认为对组织的发展是合适的或必要的期望可被视为合法期望。判定个体的行为是否诚信，取决于具体情景、场合和时间，今天可接受的行为也许明天被认为是违法的，在一个国家被认为是正常的行为，可能在另一个国家不被接受，因此，诚信是一个相对概念。同时，因为个体在孤立状态下无所谓诚实，也无法认定其诚实与否，只有当人们一起生活和工作时，诚信才重要，也才表现出个体诚信与否。因此，诚信是社会的和关系的概念。[90][91][92]这一理解视角的应用价值是导致了组织全面诚信管理对情景的强调。

第四，诚信具有不同层次和水平。伦理学家认为，决策和行动的伦理质量的改进，经济伦理学最终将在三个层次上进行。恩德勒（Enderle,2001）指出：“从实际操作中，可以依其不同的目标、不同的利益和不同的动力而区分成三个不同层次：微观、中观和宏观。”“在微观层面上，我们去探讨单个个人、雇员、雇主，或同事或经理、消费者、供应商或投资者，他们做什么、能做什么以及应该做什么，去承担他的伦理责任”;“在中观层次上，我们不仅注意经济组织和公司、厂家，而且注意工会、消费者组织、各种职业联合会等”;“在宏观层次上，存在本质上很不相同的问题。它们包括经济制度本身和企业的整个经济条件的形成：像经济秩序、经济金融和社会政策、国际经济关系等”。[93]

在诚信的表现形式上，也存在着在个体水平、群体水平和组织水平三个不同层次上的差别。就诚信的内涵而言，虽然不同水平诚信的核心成分相同，如皮特里克和奎因（Petrick and Quinn,2001）指出，“诚信可定义为在个体和群体水平上的道德自我控制素质”[94]，但是，当诚信概念从个体水平跨越到组织水平时，由于行为者之间的差异、行为者面对的任务特征的差异、任务要求差异等，诚信内涵势必发生变化。这是因为，微观层面上的个体诚信考察的是单个人所要承担的伦理责任；而组织层面的诚信则将组织本身视为研究对象，考察组织整体所要承担的伦理责任，这一层次的诚信研究实际与组织伦理研究有很大的共同性，不同的研究互相将商业伦理与组织诚信作为自己的构成维度。[95][96][97]对于组织而言，诚信表现受制于组织的特征，同时又对组织结果发生影响。组织诚信表现是针对社会而言的，它受整个社会的诚信机制影响。

（四）中西方诚信思想发展的比较

1.中西方诚信观的相似之处

作为一种道德规范和行为约束，“诚信”没有因为中西方文化差异而表现出不同。而且，随着中西交流的加深，中西方诚信出现互补不足，共同发展的趋势。表现在：首先，基本含义都包含尊重实际存在、诚实无欺、讲究信用、信守承诺的意思。中国诚信观中，“诚”与“信”可单独成义，又可合为一体，从含义上看，可以认为，“诚信=诚+信”。而西方的诚信观中也具有尊重事实和信守承诺的含义。其次，都重视诚信的价值。中国传统文化不仅将“诚信”视为个体的安身之本，如“非诚贾不得食于贾”；更视为君王的为政之道，如“信，国之宝也”,“徙木立信”等。西方文化也有类似的劝诫，历来把诚实、守信用、不撒谎作为经典训言，如对西方文化和道德产生了深远影响的《圣经》中的“摩西十诫”，将“不作伪证”等作为最重要的道德戒律。最后，“诚信”行为观的趋同趋势。中国经济发展中实践问题的出现，引起学术界反思，开始从行为视角研究诚信，出现与西方行为视角趋同趋势，再次证明了诚信的本质：诚信首先是现代经济规律，其次才表现为伦理性质。

2.中西方诚信观的差别之处

中国的诚信以道德为支撑，这种道德又是私德体系，相对于要解决个人在公共社会中的道德约束问题的公德问题，“重私德而轻公德”。个体交往的是与自己有血缘、地缘或者利害关系的人群，诚信存在于熟人关系中，是“在排除商业功利关系的宗法血缘人伦关系中的行为规范，建立在血缘亲情、朋友情义、社会人情和封建国家宗法关系基础上的道德精神”。而西方文明重视商品经济，特别强调契约性，一切经济关系行为均带有契约的性质。在这种文化观念下，诚信就是建立在以相互承诺、相互信赖的伦理基础上的。

二诚信概念的扩展和界定：诚信、信用和信誉

（一）三者之间的关系

诚信即诚实守信，能够履行承诺而取得他人信任。《现代汉语词典》对“诚信”的解释是：“诚信……诚实，守信用；生意人应当以诚信为本。”这里，诚信有两个含义：①诚实，要求人与人交往时说真话，不掩盖或歪曲事实真相；②讲信用，遵守诺言。这两层含义都说明诚信是为人处世的道德准则，是一个道德范畴。在《说文解字》中的解释是：“诚，信也”,“信，诚也”。可见，诚信的本义就是要诚实、诚恳、守信、有信，反对隐瞒欺诈，反对伪劣假冒，反对弄虚作假。

信用的内涵十分丰富，被认为是人类社会中最复杂、最难以理解的概念之一。

《现代汉语词典》对于“信用”词条给出了三种解释：①能够履行跟人约定的事情而取得信任；②不需要提供物资保证，可以按时偿付的；③指银行借贷或商业上的赊销、赊购。其中，②和③都是从市场信用活动中有偿信用层面来定义信用的，而①则在一般的意义上给出了信用的定义，将信用解释为履行约定而取得的信任。《辞海》对信用也做了三个解释：①信任使用；②遵守诺言，实践成约，从而取得别人的信任；③价值运动的特殊形式。价值运动的特殊形式与《现代汉语词典》中“信用”词条的②③两种解释有关；而遵守诺言，实践成约，从而取得别人的信任，都是指在经济、社会交往中信守承诺，这正是信用的一般含义。从这方面来说，它与诚信的含义就基本上是一致的。

《现代汉语词典》对于“信誉”词条给出了两种解释：①诚实守信的声誉；②信用和声誉。即信誉是一方在社会活动尤其在经济活动中因忠实遵守约定而得到另一方的信任和赞誉，是长期诚实、公平、履行诺言的结果。

陈丽君通过访谈发现，在中国文化中，诚信就是诚实加信用（守信、守诺），这是普遍的“外显”理解，“诚”指真心实意、开诚布公，“信”指诚实不欺，又指信用，即遵守诺言、实践成约，从而取得别人的信任。诚信与信用、信任、信誉的关系如图2-1[98]所示。

图2-1 诚信与信用、信誉、信任的关系

（二）本书诚信内涵界定

西方当代著名哲学家曼海姆（K.Mannheim,1960）在其名著《意识形态和乌托邦》中曾经指出：“我们应当首先意识到这样一个事实：同一术语或同一概念，在大多数情况下，由不同境势的人来使用时，所表示的往往是不同的东西。”诚信这一概念相对于经济学家、哲学家、社会学家、心理学家、政治家等都有不同的侧重，诸多学科、学者基于不同的角度广泛地开展诚信理论与实践研究取得了丰硕成果，无疑对我们理解诚信提供了有益的帮助和参考，本书不再赘述。总体来说，“诚信”在汉语中是一个含义十分宽泛的词语，从内容上理解，包含诚实、信任、信用、信誉、信诺、忠诚、不欺等含义，在很多场合，这些词语互相解释，相近、相通，或多或少地表达了诚信的内涵，并为公众所广泛接受；在英文文献中，也很难找到一个直接与之相对应的词语，诚信的英文可译为：integrity（完整、诚实）、authentic（真实、可信）、honesty（诚实）、trust（信任）、credit（信用、信誉）等。从性质上看，各个学科对诚信的理解又存在明显的区别，或者说，存在不同的侧重点。社会学从人际关系互动出发，更关注人际的信任；经济学研究商品、货币的信用，认为诚信是交易的基本前提，诚信可以降低交易成本；伦理学认为，诚信属于道德范畴，是伦理道德的主要内容；心理学认为，诚信是由情景刺激决定的个体心理与行为，或者是相对稳定的人格特点；法学领域的诚信则被认为是“帝王准则”的法律基本原则。虽然各学科对诚信的理解差异较大，但对诚信基本内涵的理解却比较一致，即“信诺、诚实”。因此，本书并不否认对诚信的词语表达及学科研究间的差异，但本书更为关注的是基本内涵中的共性：第一为诚实，即坦诚、真实而不虚假；第二为信用，即可靠、守信而不违约。因此，相对来说，和中文诚信含义最为接近的是 integrity。另外，根据学者帕兰斯基（Palanski,2007,2009）[99][100]的概念廓清，组织诚信，是指组织行为守诺、言行一致，其中，integrity符合本书研究含义。因此，本书将integrity作为诚信的对译词，这也是国内关于企业诚信或组织诚信翻译逐渐统一的趋势，但在文献参考中，则根据文献中实际含义酌情借鉴。

三企业诚信内涵分析

在对诚信内涵界定的基础上，我们探讨企业诚信的概念。根据前面所述，企业诚信的概念最初是西方学者提出来的，但因研究的角度以及侧重点的不同，国内外不同的学者对企业诚信的界定及认识也不尽相同。表2-1是对企业诚信这一概念进行定义的具有代表性的观点。

表2-1 企业诚信定义

表2-1 企业诚信定义续一

表2-1 企业诚信定义续二

综上总结国内外学者对企业诚信的认识可以看出，一方面，企业诚信是企业行为遵循的一种规则，这种规则可来源于法律法规、市场规则、道德规范甚至上升为企业的价值观、理念等；另一方面，企业诚信表示企业遵循诚信规则的实际行为表现，其行为表现是否和企业职责匹配。企业坚持诚信、行为承诺的对象是企业内外利益相关者，目的是获取他们的信任，最终实现企业利益最大化。

由此，本书界定企业诚信的内涵是：所谓企业诚信，可从名词和动词两个方面解释，名词角度，企业诚信是企业行为遵循诚信规则的企业运营水平的静态描述，是动态的企业诚信发展过程中的某一时刻的构建结果的陈述；广义的企业诚信作动词解释，是企业对股东、员工、供应商、顾客、政府、社区等内外部利益相关者履行契约、兑现承诺的实际行为与动态过程，是企业不断谋取利益相关者信任、提升信任水平的过程。

四企业诚信测量

国外商业伦理研究者曾探讨和实践组织诚信的测量，提出了过程行为评估和结果评估两种思路。[101]评估诚信组织的结果一般倾向于收集组织相关数据，如组织利润和增长；人力资源数据、雇员缺勤离职情况；身体和医疗健康记录；安全记录；发现和报告的不良经营行为；雇员歧视的控诉、性骚扰；劳工管理争议；顾客满意情况等。这种评估方式往往采取第三方审计的形式，直接收集相关数据。文献综述企业诚信评价理论、实务研究主要基于这种结果评价，甚至我国食品工业企业诚信评价体系大多基于这种思路，属于事后评价。当然，这种测量缺陷前面已经论述。

“商业就是一个实践”（所罗门·恩德勒）。显然，当我们在商业领域和管理背景下讨论诚信时，诚信是一种与商业实践紧密关联的行为。也就是说，撇开对诚信到底是一种个体美德还是规范的争论，在管理背景下的诚信是个体或组织在面临诚信两难冲突情景时所做出的行为选择。当行为者是个体时，它指个体诚信行为；当行为者是组织时，是指组织诚信行为。[102]

组织诚信过程评估的形式关注组织在遵从商业伦理上的过程表现，包括观察到的员工非伦理行为的频次、程度；报告的对商业伦理的违犯；外部利益相关者对组织的满意情况；如实向管理层传递坏消息的状况；企业对员工的负责情况。这方面主要研究成果如表2-2所示。

表2-2 企业诚信维度总结

五企业诚信内涵研究小结、启示

通过对企业诚信内涵梳理分析，从动词、名词双重属性界定了企业诚信概念，可以看出，动词角度行为观企业诚信逐渐成为研究的热点；与此相对应，对于企业诚信的评价有结果评价和过程行为评价两种思路，结果评价的企业诚信弊端是不能有效地解释企业失信的原因，而过程行为评价的相关研究，则逐渐成为企业诚信进一步研究的趋势。

第四节组织伦理研究

伦理概念产生于哲学道德研究领域，对什么是正确和公平的行为做出解释。[103]目前，学术界普遍认为，伦理反映了具体道德行为表现的理论化抽象，主要功能在于引导人们正确判断行为的对错，进而做出行为决策。[104]商业伦理或组织伦理在20世纪50年代全球范围内争取基本公民权利、公众环境保护意识空前觉醒的背景下出现。人们意识到企业由于缺乏约束力，商务活动中诸如丑闻、腐败、污染环境等负面效应不断显现，促使理论界思考组织也应具备伦理道德观念和精神。至20世纪60年代起，随着美国和西欧国家经济发展的迅猛势头，社会各界对企业各方面的期望和要求不断增加，学术界对企业的社会责任和商业伦理议题开展了正式的讨论。商业伦理具体分为三个方向：组织伦理准则、组织伦理氛围和伦理型领导展开研究。[105]

一组织伦理准则

伦理准则是组织希望其成员遵守的道德规则的书面文件，表明组织的基本价值观和认可并提倡的行为。[106]伦理准则为组织提供了可供遵守的规章和指导，督促成员重视道德问题，营造良好道德诚信环境，同时，引导组织成员在面对道德困境时，如何进行伦理决策。

对于伦理准则的研究并没有停留在内容分析上，而是进一步研究其对组织效能的影响。亚当斯等（Adams et al.,2001）在关于伦理准则与员工对伦理行为感知的研究中发现，在有清晰准则公司工作的员工比其他公司员工更认为自己的行为是符合伦理的，并对自己处理道德困境时的决策更满意。[107]施瓦茨（Schwartz,2005）也实证出具有伦理准则的公司，员工表现出更高的组织承诺。[108]辛格（Singh,2011）提出，组织制定了伦理准则，可以提高公司的知名度和形象，也能够引导员工形成有战斗力的群体。[109]

二组织伦理氛围

（一）伦理氛围的含义

西方组织伦理氛围研究最早起步于心理学视角下的伦理氛围（或称伦理气氛、道德氛围）研究。伦理氛围最先被定义为成员对于所在组织的伦理政策的感知。[110]维克多和库伦（Victor and Cullen,1988）[111]认为，伦理氛围是“对于体现何种伦理内容的组织活动和程序的主导感知”，或是“组成工作中伦理行为的元素”。阿加沃尔等（Agarwal et al.,2010）[112]则提出，组织伦理氛围是组织成员对组织中什么是符合道德的行为的认知结构，是员工了解组织的道德价值观和目标，以及在此价值观与目标的背景下，哪些属于合理行为、哪些被禁止、道德问题出现后该如何决策等的认知。

（二）伦理氛围的结构维度

组织中可能同时存在多种类型的伦理氛围，而以其中一种为主导。维克多和库伦（1988）从三种道德评判标准——自我主义、与人为善、原则性和三种分析取向——个人、组织、社会，区分出九种不同类型的伦理氛围，如表2-3所示。

表2-3 不同类型的伦理氛围

资料来源：Victor,B.and J.B.Cullen,“The Organizational Bases of Ethical Work Climates”[J].Administrative Science Quarterly,1988: 101-125。

随后，维克多和库伦（1988）[113]、马丁和库伦（Martin and Cullen,2006）[114]、布鲁特拉和奥兹（Bulutlar and Öz,2009）[115]等学者通过实证，总结出五种伦理维度：工具主义、关怀主义、独立主义、法律和准则和规则导向。

工具主义的氛围与“自我主义”和“个人” “组织”层次相关联，这种氛围是指在面临决策时，员工都只顾个人利益的最大化，他们的决策目的首先是为了个人利益，个体不考虑决策可能给他人造成的影响，尽管个体在主观上并不存在故意损害他人利益的意图，但是，在很多时候，个体很容易为了自身利益而牺牲他人。工具主义氛围下的员工倾向于感知组织具有鼓励从自我视角进行伦理决策的规范，哪怕可能给他人造成危害。

关怀主义与“与人为善”和“个人”“组织”层次相关联，是指组织非常强调利他原则，让所有员工的利益最大化是管理者努力的方向，而每位员工都很关心彼此的利益。受这种氛围影响，员工不仅关心组织内部利益，还关心受到自己决策影响的外部利益相关者的利益，认为决策应该考虑他人的利益，这种氛围鼓励组织成员决策时能充分考虑到自己的决策可能给他人带来的影响，并试图追求各方利益的平衡，从而做出能给最大多数人带来积极影响的决策。

独立的氛围与“原则性”和“个人”层次相关联，是指组织尊重员工个人的判断能力，以某个人道德标准为依据，不受组织内外其他人的影响。在独立型伦理氛围主导的组织中，组织成员受到个人道德标准和道德信念的约束，根据个人的道德标准和价值观念进行决策，他们感知到的诸如组织制约力量等外部规范的影响比较弱。

规则导向的氛围与“原则性”和“组织”层次相关联，是指在面临决策时只关注组织的整体利益。在这种伦理氛围为主导的组织中，组织要求其成员严格遵守组织制定的各种行为规范、规章制度，执行组织命令。员工意识到决策时要严格按照公司的规则或标准，个体决策以组织原则和各种制度为准绳，遵守组织规章制度的行为才是被组织认可的行为。

法律和准则的氛围与“原则性”和“社会”层次相关联，是指决策时根据组织内部的规范制度和职业准则，一切依法办事。[116]以法律和准则的氛围为主导的组织要求成员遵守政府的法律法规、行业规范以及符合伦理守则。这种氛围下的员工将按照社会普世的道德价值观的要求进行决策，而组织自身的规章和要求对他们的影响不大，组织本身在规范成员行为方面并不发挥主导作用。

为有效地测量组织成员对于特定道德气氛的认知状况，维克多和库伦（1988）、库伦等（1993）开发并完善了伦理氛围问卷（Ethical Climate Questionnaire,ECQ），是分别由26项和32项条目组成的六点李克特量表。[117][118]ECQ为大部分研究人员使用和关注。然而最近，阿诺德（Arnaud,2010）、阿诺德和施明克（Arnaud and Schminke,2012）对ECQ提出了不同的看法，认为其存在两个主要缺陷：①后续学者在使用ECQ时得出了不同的机构维度，说明ECQ结构不稳定；②ECQ的理论基础仅限于个人道德判断，而对于其他道德决策的关注不够。[119][120]因此，提出了新的测量方法：Ethical Climate Index（ECI），包含四项测量维度：①集体道德敏感性——识别道德困境并评估行为对他人的影响：②集体道德判断——使用与问题有关的决策框架，采取道德行动；③集体道德动机——道德价值是否占优及占优的程度；④道德性格特征——行为者是否能够坚持完成他所认为是正确的道德行动。ECI从理论上说比ECQ更为完善，然而，目前尚缺少足够的实证验证。我国学者赵立在我国情境下率先以浙江省民营企业为样本，对ECI的结构维度进行了探索和验证，得出集体道德意识、关注他人、关注自我、集体道德动机和集体道德性格五项维度。[121]

（三）伦理氛围的作用效能

1.组织气氛对组织和员工伦理变量的影响

研究者对不同行业、不同层级的员工和管理者的实证研究表明，不同类型的组织伦理氛围对组织成员的影响是不同的。这些影响不仅包括伦理行为，还包括伦理决策意图，而且越积极的伦理氛围越能促进企业和员工的伦理行为，从而减少不伦理行为的发生。

一方面，研究发现，关怀导向和规则导向的伦理氛围与组织及个人的伦理行为呈显著正相关，趋于利己的工具性伦理氛围则容易导致不伦理行为。[122][123][124]

另一方面，组织中的伦理氛围也影响着组织中个体的伦理态度、伦理判断和伦理决策意图。洛克（Loch,1996）等研究表明，仁慈导向伦理氛围与组织伦理态度正相关。[125]巴内特和维基斯（Barnett and Vaicys,2000）以营销人员为研究对象研究了伦理氛围的个人感知和面对伦理困境的行为意图之间的关系。结果显示，虽然感知的气氛维度对行为意图没有直接影响，但是有调节作用。强调社会责任和规则/规范的气氛感知调节个人伦理判断和行为意图间的关系，调查对象更有可能形成和他们判断一致的意图。当伦理氛围的特点是强调团队/友谊，他们认为，有问题的行为在道德上是无法接受的，也就是说，个人的伦理判断受到组织伦理氛围的影响。[126]

国内学者发现，组织内伦理氛围的强度影响着员工道德行为的发生[127]，其中，遵循道德规范伦理氛围和遵循法律制度伦理氛围与不道德行为呈负相关关系，利己主义的伦理氛围与不道德行为呈正相关关系。[128]刘文彬（2009）以人格特质作为调节变量，以组织认同作为中介变量研究了组织伦理氛围和员工越轨行为间的关系，证实了员工感知到的自利导向和规则导向的组织伦理氛围与多种类型的员工越轨行为显著相关。但关怀导向的组织伦理氛围与员工越轨行为的多个维度间的关系并不明显。[129]王进（2010）探讨了企业员工个人面临道德困境时的伦理决策意向，结果显示，个人道德成熟度是经由道德强度知觉对伦理决策意向产生影响的，道德成熟度对道德强度知觉有正向影响关系；在人际亲疏关系为疏远的条件下，道德强度知觉对伦理决策意向有正向影响关系，功利导向性气氛则会干扰道德强度知觉对伦理决策意向的影响。[130]

强调价值观和伦理的组织的经营绩效要好于没有注重伦理的组织。巴特尔等（Bartels et al.,1998）研究发现，组织伦理氛围强度和违反伦理的严重性之间呈负相关关系，伦理氛围强度和员工成功应对伦理问题间呈正相关关系。[131]

2.组织伦理氛围对个体和组织绩效以及对员工工作态度的影响

迪克森（Dickson,2000）研究发现，组织伦理氛围会影响员工的公平感（程序公平和分配公平）和伦理行为期望，最终会影响员工的组织公民行为、任务绩效和关系绩效。[132]亨利（Henry,2000）认为，基于组织伦理的战略与管理实践可以通过形成有利于组织发展的组织伦理氛围来整合各种资源，进而可以达到提高组织竞争优势的目的。[133]之所以组织伦理氛围会对组织绩效产生影响，是因为强大的组织伦理氛围有利于提高组织凝聚力和士气，为组织发展提供了强劲的动力。[134]

组织伦理氛围对员工工作态度的影响，这方面的研究主要关注于工作满意度和员工组织承诺。马丁和库伦（2006）通过元分析，发现员工对工作、升迁、同事、主管的满意和伦理氛围相关，详细来说，关怀型气氛促进工作满意，独立、法律和规则准则、正向影响员工工作满意，而工具伦理氛围则会负向影响工作满意，从而验证了伦理氛围类型和工作满意之间的关系。[135]施明克（2005）探讨了领导品德、组织伦理氛围与员工态度的关系，研究发现，领导品德、组织伦理氛围是通过影响领导者道德认知发展和运用水平对员工的组织承诺、工作满意感和离职意向产生作用的。[136]组织承诺一直是组织行为学、心理学和管理学等相关领域重点探讨的变量。相当多的研究指出，组织的伦理氛围与组织承诺密切相关。[137][138][139]伦理氛围与组织承诺间的关系研究逐渐向纵深发展。

三伦理型领导

伦理型领导作为一个独立概念最先由恩德勒（1987）提出，他的目的是澄清和明确领导的伦理维度，制定、调整决策的伦理原则，在他看来，伦理型领导包含个人领导（对人的影响）和公司领导（对一个组织的影响）。[140]等（2000,2003）[141][142]在深入讨论了执行层领导的伦理认知后发展了恩德勒（1987）伦理型领导概念，并认为，伦理型领导者的名誉影响所有其他人看法（如员工），也包括关键的外部利益相关者；布朗和同事对伦理型领导的定义是领导者“通过个人行为、相互间关系清晰阐述规范适当的行为，并使用双向沟通、决策制定、奖赏或惩罚引导、促进追随者的行为”[143][144]，他们强调，在社会环境中，伦理型领导关注伦理和伦理方式。而伦理型领导的职能在于传达对员工的期望以及角色示范。[145]

（一）伦理型领导结构维度

对于伦理型领导的结构维度，不同学者从不同角度提出了自己的观点。Trevino等（2003）研究发现，伦理型领导是一个包含两方面结构的构念，一是道德的个人，即将领导者作为个体来看待，他们具有正直、诚实、值得信任等品质，遵循道德、客观公正的决策规则，关心他人和社会，以身作则；二是道德的管理者，即领导通过道德的行为把自己塑造成下属的榜样，在与下属讨论道德相关问题、共同制定道德标准并采取措施以确保这些标准得以执行的过程中，以榜样的角色影响下属的道德行为与表现。因此，伦理型领导应该包含以人为本、采取伦理行动、设置伦理标准和伦理责任、拓展伦理意识、执行伦理决策五个维度。[146]Khuntia和Suar（2004）通过对四家企业（其中两家是私营企业，两家是公有企业）340名中层管理者的调查研究表明，伦理型领导实际上包含授权、动机与性格特征两个结构维度。[147]Resick等（2006）对不同文化环境下（包含62个不同国家或地区）伦理型领导的结构维度进行了研究，结果发现，在所有文化情境下，道德型领导都包含正直、利他主义、集体激励和鼓励四个维度。[148]这四个维度具有较好的文化普适性，但不同的文化对各个维度的认同程度有很大的不同。这一结论在马丁等（2009）的研究中，通过对455位美国中层管理者以及398位德国中层管理者的比较研究也进一步得到了验证。[149]此外，De Hoogh等（2008）指出，伦理型领导应包括公平、分权和角色澄清三个维度，其中，公平反映了领导者伦理意识、诚实守信、利他主义等个人特质；角色澄清则包括激励、执行伦理决策和采取伦理行动等方面的内容；分权是指授权、高度参与等，他们并未开发测量伦理型领导的量表，而是采用来源于多文化领导行为问卷（MCLQ）的三个量表分别测量这三个维度。[150]Kalshoven 等（2011）使用了公平、正直、伦理指导、人员导向、权力共享、角色界定、对可持续发展的关注七维度结构。[151]莫申江（2012）立足于我国情景下，基于社会交换框架，通过对4家企业的跨案例研究，得出并购背景下的伦理型领导特征：承诺践行、平等协作和适应引导，分别对应于社会交换理论中的协定性交换、互惠性交换和概化性交换，而后的验证性因子分析表明，三因子结构具有更理想的拟合度。[152]G.Yukl等（2013）认为，伦理型领导具有诚实、正直、公平、利他主义，行为和信奉价值观一致性、伦理价值观交流、提供伦理指导七个维度。[153]Eisenbei（2014）则使用了以人为本、正直、公平、责任心和谦逊五个维度[154]（见表2-4）。

表2-4 伦理型领导结构维度

表2-4 伦理型领导结构维度续表

尽管很多学者认为伦理型领导是一个具有复杂多维结构的构念，但是，也有学者提出了不同看法。布朗等（2005）基于社会学习理论，选择金融服务机构员工为样本，得到的员工对上级的伦理型领导的感知是单一维度，包含10项条目。[155]我国学者何显富（2011）认同该量表的简单结构能够很好地反映道德型领导行为，在研究中也使用了这一单一维度。

（二）伦理型领导的作用效能

与伦理准则、伦理氛围一样，伦理型领导对于组织效能的作用也被多数研究者所关注，大多数的研究结论均支持伦理型领导能够给组织，特别是给员工态度或行为产生积极正向影响效应的观点。研究中，学者普遍采用社会学习理论和社会交换理论来解释伦理型领导对一些重要结果所产生的影响。[156][157]根据社会交换理论中的互惠原则，如果个体在相信别人对自身是公平和友好的，就会觉得有义务来回报这些有益行为。依次推理，研究者提出并通过实证调研发现，员工会对伦理型领导者抱有负债和感激之情，认为这类领导可信赖且公平公正，从而会回报有益的工作行为（如更高水平的伦理行为和公民行为），并自觉克制从事破坏性的行为（如工作场所违规行为）[158]，同时会正向促进员工的工作满意度、组织承诺、向领导报告问题的意愿、为工作付出额外努力的意愿、谏言行为和对组织文化与伦理氛围的感知等。[159][160][161]伦理型领导还会增强下属对于自主性和任务重要性等工作特征的感知[162]，其中，后者中介了伦理型领导与下属努力之间的关系。而Walumbwa等（2011）则使用来自中国的样本较为系统地检验了伦理型领导与员工绩效之间存在的正相关性，并且发现领导成员交换关系、自我效能感和组织认同在其中起到了完全中介作用。[163]莫申江（2012）突破以往以单一框架看待伦理型领导与员工个体或群体行为关系的局限性，提出了伦理型领导的双重效能产出框架，伦理型领导通过伦理互惠与伦理认同的中介作用，对员工伦理行为与满意度产生影响。[164]杨齐（2014）以244个配对样本数据研究了伦理型领导与员工知识共享的关系，以及组织认同的中介作用和心理安全的调节作用。研究发现，伦理型领导对员工知识共享有显著正向作用；组织认同起到了完全中介作用；心理安全对组织认同与知识共享关系有调节作用，在高心理安全下，伦理型领导对员工知识共享影响更强。[165]李锡元等（2014）研究发现，伦理型领导对员工的沉默行为有显著负向影响；组织公平在伦理型领导和员工沉默行为之间起完全中介作用。[166]

在团队层面，上司的伦理型领导风格与团队心理安全和团队谏言行为正相关，与工作场所的越轨行为负相关。[167]梅约（Mayer,2012）等则证实伦理型领导对于团队非伦理行为和关系冲突的抑制作用。在工作团队情境中，团队成员的直接或者间接的社会学习行为可以通过团队成员同事的共同经历和经验引发。当领导者以伦理的方式行动、向下属传达重要的伦理观念以及使用奖惩体系来鼓励伦理行为时，团队中对于恰当行为的规范准则便会渐渐形成，最终使团队中的员工不太可能从事非伦理的行为。类似地，伦理型领导会帮助建立那些对团队成员关系产生影响的团队人际交往规范。在伦理型领导者的指导下，员工会更加愿意让同事表达他们的观点、避免对同事的个人攻击以及表达出对于同事需求的尊重和关心，在人际互动中，学习领导者的伦理方式，构建积极合作的团队成员关系，从而降低成员间的关系冲突。[168]高层管理者、执行经理的伦理型领导与感知到的高管团队有效性以及高管团队成员的乐观主义态度都具有正相关性。[169]

（三）伦理型领导前因变量

布朗和Trevino（2006）在他们的一个理论评述性分析中指出，伦理型领导的影响因素可以概括为情境因素和个体因素两类[170]，之后，许多伦理型领导前因变量研究主要从这两方面进行拓展。

1.情境因素

基于社会学习理论，与普通员工一样，领导者也会观察和学习道德榜样的行为，在领导者职业生涯中；确定一个与其接近的道德榜样有助于伦理型领导行为的开发；长期处于一个支持不道德行为组织氛围中的领导者将不得不调整他们的领导风格来与环境匹配，而一个支持道德相关态度与行为的组织文化能积极促进伦理型领导行为的产生。近年来，也有一些研究在探寻影响伦理型领导行为的情境因素方面取得新的进展，具体分析了社会距离[171]、决策情境[172]和绩效压力等[173]对伦理型领导行为的影响。例如，Tumasjan等（2011）认为，社会距离高时会导致更苛刻的道德不端行为评估，并因此降低伦理型领导评级；而伦理型领导行为将会正向影响LMX。[174]Chen（2010）认为，企业中的非伦理型领导是导致当前广泛引起关注的财务会计丑闻现象的主要原因。[175]斯滕马克等（Stenmark et al.,2011）检验了一系列影响领导者道德决策制定过程的情境因素，包括绩效压力、人际冲突、领导者决策制定自主权、决策所面临道德问题类型以及卷入决策过程他人的权威水平等。[176]

另外，学者也通过实证的方式探讨文化因素对于伦理型领导发展的影响。研究发现，文化是商业管理者伦理态度的重要影响因素。依据霍夫斯坦德（Hofstede）的文化的研究，集体主义或个人主义文化价值观、权力距离价值观与个人的道德伦理态度和正直联系密切。[177]虽然体谅、尊重等在不同文化背景下得到提倡，但不可否认的事实是，在一个国家文化背景下得到称赞、欢迎的组织领导决策的行动和结果，在另一个国家文化背景下却有可能是无所谓的，进一步地，跨文化研究也指出，正直、利他、集体性动机和鼓励等伦理型领导维度在不同文化背景下都有相似的意义，但不同之处在于，每一维度在不同文化背景中得到认同的程度有着显著的差异。为此，伦理型领导研究还需关注文化的权变性。[178]

2.个人因素

学者在系统地提出伦理型领导概念的过程中强调了很多伦理型领导应该具有的特点。例如，诚实、公平正直、富有同情心、有原则、与员工交流道德问题、强调道德标准、以身作则等，领导者的这些个人特质因素会加强其被认为是伦理型领导的吸引力和可信性。

布朗等（2006）归纳出了影响伦理型领导行为的领导者个人特质因素，包括宜人性、尽责性、道德推理、神经质、权术主义和心理控制源等；同时指出，领导者道德推理水平、权力需求和内控型人格与其伦理型领导行为正相关。[179]De Hoogh等（2008）通过一系列理论与实证研究探讨了领导者个人社会责任与伦理型领导的三个维度（公平、角色明晰、分权）间的关系。[180]他们的研究关注了领导者组织外个人社会责任与组织内发挥伦理型领导力之间的关系，与当今层出不穷的各类型组织领导者道德丑闻问题直接相关，有重要现实意义。赖特（Wright,2011）则关注于领导者品质与伦理领导行为间的关系，认为道德自律、道德附属以及道德自主权三个方面的品质有益于伦理型领导行为的发展。[181]如果领导者可以为了更好地实现社会利益而抑制自我的需求，时刻意识到恪守对他人的承诺比获得自己的利益更重要，具有自由地进行合乎道德规范决策的能力，那么会更容易引起员工的注意，并在双向沟通中影响员工的道德决策，展现出伦理型领导行为。而且，领导者自身的道德认同对于伦理型领导具有促进作用[182]；领导者的认知道德开发与伦理型领导正相关，当领导的认知道德开发比员工的认知道德开发更强时，伦理型领导才达到最大化。[183]另外，核心自我评价作为一种人格特征，也会影响伦理型领导。具有较高水平的核心自我评价的领导者将会表现出更多的道德伦理行为，也会更可信，并且能够以身作则。[184]

（四）伦理型领导研究小结

随着组织变革和领导理论的快速发展，大家开始清楚地认识到，伦理型领导是组织效能产出的重要保证，还需要进一步结合具体伦理困境的背景，人们纷纷意识到，就伦理型领导研究而言，仅仅局限于单个组织内部，探讨其较低层面的员工监管者及较高层面的企业家对组织内基本成员产生伦理影响的机制与效果，并无法全面地体现该组织的整体伦理型领导效能；因为组织在成为独立运营个体的同时，也往往嵌入在某一集群生态或网络之中，与其他组织发生竞争合作关联。[185]

总而言之，伦理型领导在当前理论研究与实践管理中受到高度重视，是因为其对于组织实现持续、健康发展而言至关重要。[186]伴随着广泛存在于各类组织中的道德丑闻事件不断被揭露，领导者道德规范问题引起了民众与学者的普遍关注，政府及其他社会各界在决策时越来越看重组织在道德规范上的表现[187]，领导者需以对社会负责的方法来实现组织目标并保持组织声望，伦理型领导研究逐渐增温。近年来，虽然伦理型领导研究进展迅速，但该领域仍有巨大研究空间有待开发探索。国内伦理型领导研究相对较少，仅有理论研究关注了伦理型领导的作用机制，但未能区分与国外研究的差异及其文化根源。[188]目前，在已有实证研究中直接考察变量间简单关系的文章较多，较多的研究都在关注伦理型领导力在组织内的作用，忽视了伦理型领导对企业层面道德规范问题的解释（张笑峰等，2014）[189]，伦理型领导与组织绩效的关系还不清楚。[190]不难发现，未来伦理型领导研究将在当前更为聚焦对组织内伦理互动行为的领导效能的基础上，补充探讨组织对外部利益相关者所具有的伦理引领效果，表现为一种组织层面的领导力量；从而帮助企业实现外部环境与自身组织间的价值匹配，进而营造出积极高效的合作氛围。

四组织伦理研究述评及对本书的启示

组织伦理准则、组织伦理氛围和伦理型领导是组织伦理研究的三大变量。这些变量与员工行为或态度变量，如员工满意度、组织承诺、组织公民行为、伦理行为等之间的关系得到较多研究与验证。范闾翮（2013）依据三变量前因与效能的关系，将三者整合于“组织伦理管理实践”（Ethical Management Practices,EMP）的统一框架下[191]，如图2-2所示。

通过EMP模型，可以了解伦理型领导、伦理准则、伦理氛围三者如何相互作用，以及如何对于员工行为或态度的作用机理：伦理型领导直接影响伦理氛围的产生；伦理型领导通过制定伦理准则塑造伦理氛围。也就是说，尽管伦理型领导、伦理准则、伦理氛围都对员工行为或态度产生影响，但是，经过 EMP 内部过程的仔细分析发现，伦理型领导是其他变量的外生变量，综合控制各类影响因素。即企业的伦理道德水平在很大程度上取决于企业各级领导者的伦理道德。也正因如此，伦理型领导受到了组织管理学者的重视，成为组织管理研究的一个新焦点。故而，在对企业诚信影响因素的道德品质研究中，我们选择影响力更强的伦理型领导变量，代表企业道德水平。

图2-2 组织伦理实践对行为和态度的影响模型

资料来源：范闾翮：《企业质量信用及影响因素研究》，博士学位论文，浙江大学，2013年。

第五节供应链管理理论

随着全球化竞争的加剧，组织必须不断开发战略措施以高质量的产品和服务来更好地满足顾客，争取获得持续竞争优势。供应链管理（Supply Chain Management,SCM）就是其中一种战略措施，受到实践管理者和理论研究者的重视，它是一种集成化的管理模式，其策略跨越某一公司的商业功能和跨越供应链中的众企业，强调核心企业与相关企业的协作关系和信息集成，通过信息共享，实现资源的优化配置和企业效率的提高，从而实现单个企业和供应链整体的长期效益的提高。[192]

SCM研究内容相当庞杂，而且研究具有多角度性，不同的学科背景下有不同的研究主题、解决方案和衡量体系，再加之其本身的发展历史也比较短，很难将供应链划分成一组没有重叠的分类体系。[193]其中代表性的研究有：奥托（Otto）等将供应链研究内容分为系统动力学、运筹学/信息技术、物流、营销、组织和战略六类。[194]克鲁姆（Croom）在总结数百篇相关论文的基础上认为，供应链的研究主题可分为战略管理、伙伴关系、物流、最优化、市场及组织。[195]国内学者陈良华等关于供应链管理研究内容分类的逻辑框架，一共确定了六大类研究内容：战略管理、关系、物流、最佳实践、营销、组织行为。[196]卢江平等在研究总结国内27种管理学重要学术期刊共125篇文献的基础上，采用克鲁姆和陈良华的分类，把供应链管理研究内容分成上述六类。[197]本书也参照陈良华的六类分类标准界定供应链管理研究主题。

供应链成员企业间的合作是供应链管理的核心，也是供应链取得成功的关键。[198]可以说，供应链管理本质是合作关系管理[199]，在于通过对企业关系的重塑，来实现企业内和企业间的集成，本质上是一种新型关系管理模式，它弥补了传统企业管理模式无法管理企业之间关系的局限。供应链管理目标的实现主要是通过对成员企业进行业务集成，而这种集成的核心就是供应链合作伙伴关系。因此，本书选用供应链合作关系作为核心企业“供应链管理能力”因素的变量，以下将从供应链合作关系的构成要素、前因和后果三部分展开回顾。

一供应链合作关系维度

一般地，供应链合作关系（Supply Chain Partnership,SCP）是指供应商与制造商关系或制造商与经销商关系，是供应商与制造商或分销商与制造商为了实现某个特定的目标，在一定时期内共享信息、共担风险、共同获利的协议关系。[200]这种战略合作关系是在集成化供应链管理环境下形成的具有一致目标和共同利益的企业之间的关系。其目的是降低供应链总成本和库存水平，增强信息共享水平，加强相互之间的交流，保持战略伙伴相互之间操作的一贯性，产生更大的竞争优势，改善和提高供应链节点企业的财务状况、质量、产量、交货期、用户满意度、业绩。这种关系有利于维护供应链的长期稳定和提升供应链整体的竞争优势。

对合作关系应该如何评价，成功的合作伙伴关系具有哪些特征，至今没有一套完全成熟的测量方式，表2-5列出了一些较有影响的学者对合作关系要素的评价。国外早期对合作关系研究影响比较大的有：莫尔等的（Mohr et al.,1994）成果，表明合作关系成功的主要特征为信任、承诺、协调、沟通质量和参与、冲突解决技巧[201]；然后Ragatz等（1997）认为，影响企业与供应商合作关系的变量主要包括信心、信任、共享教育与培训等[202]；坎农等（Cannon et al.,1999）则对商业市场卖家—买家关系进行研究，发现两者关系可用信息交换、联接业务、合法保证、合作规范、专用性投资测度[203]; Naudé 与Buttle（2000）从合作双方利益考虑，认为供应链合作关系水平要素包括信任、需要实现、供应链集成、权力、利益等[204]；在不同的顾客和商业市场中存在能够被观测到的多种不同关系的类型[205]，这也可以解释为什么对供应链关系特征表述不一。但值得注意的是，国外对于供应链合作关系维度的研究，逐渐统一，较多认可以供应链关系质量的概念来描述。所谓供应链关系质量（Supply Chain Relationship Quality,SCRQ）就是供应链关系中双方参与一个积极的、长期的合作关系的程度；爱尔兰都柏林大学教授Brian Fynes对此进行了较多的实证研究，指出评价企业合作关系中包括六个要素：沟通、合作、承诺、信任、适应性与相互依赖性或适当修改删减[206][207][208][209][210]; Qin Su等（2008）以中国西部制造业311个企业为样本，证明沟通、信任、合作、适应性、氛围，共同构成了供应链关系质量这个构念。[211]国内对供应链合作关系维度的研究较多。武志伟等（2007）借鉴近关系理论的相关观点来对企业关系质量进行测度，证实企业关系质量维度为关系强度、公平性、持久性、沟通性、多样性、灵活性[212]；张杰（2007）认为，可用依赖、契约、专用性资产投资、专用性人力资源投资、信任与信息共享来测量供应链合作关系[213]；潘文安（2007）则以信任、承诺、依存度、弹性测度供应链伙伴关系。[214]其后同类研究大多借鉴 Brian Fynes（2005）的研究对供应链合作关系进行测度：李随成等（2007）用关系强度和持久性（包括契约强度、合作时间）、合作倾向性（合作信任度、合作多样性、信息沟通程度）和合作柔性和稳定性（协调性、适应性）三个方面衡量供应链合作关系水平[215]；林筠等（2008）在研究B—S关系对合作绩效的影响时，通过对相关领域49篇国内外文献的阅读和分析，总结出表述企业—供应商关系的42个因子，对这些因子进行频数分析后提取频数出现最多的5个因子为信任、信息共享、承诺、依赖和合作，用到了承诺、信息共享、依赖和信任4个指标，并以合作作为中介变量[216]；廖成林（2008）等保留了承诺、适应性、信任与协作4个指标衡量供应链企业间合作关系[217]；而曾文杰与马士华（2010）以我国制造业企业为例，经过初步测试后，选择了信任、沟通、承诺、适应和合作5个指标度量供应链合作关系。[218]此后，供应链合作关系测度也多是参考Brian Fynes（2005），同时借鉴林筠等（2008）、廖成林（2008）、曾文杰与马士华（2010）的研究结果，从沟通、合作、承诺、信任、适应性与相互依赖性、信息共享几个维度中根据自己研究实际调整（见表2-5）。

表2-5 供应链合作关系维度

表2-5 供应链合作关系维度续表

二供应链合作关系与合作绩效关系

SCP质量的优劣最终反映在对实现企业目标的影响上，一方面，高质量的合作关系会明显促进关系资本的积累和价值实现；另一方面，高质量的合作关系促使合作企业表现出良好的合作绩效。因此，对合作绩效的作用是企业关系理论界的核心研究问题，不同学者选择了不同的绩效变量，如供应链绩效[219][220]、财务绩效[221]、市场绩效[222][223]、运营绩效[224][225]、质量绩效[226][227]、竞争优势[228]等。大量实证研究都支持 SCP有助于改善合作绩效的观点，我们将具有代表意义的SCP对合作绩效的研究总结于附录一。

三供应链合作关系提高组织绩效的机理

在发现供应链合作关系能够促进企业绩效后，学者进一步解析这一促进过程，即解释“为什么”会提高企业绩效，这些研究主要分别从交易费用角度、资源依赖角度、组织学习角度进行。

（一）基于交易费用视角

交易费用理论最早由科斯（Coase,1937）提出。他认为：“企业利用内部生产以获取利益的主要原因是从外部采购会有损失。”并指出，在市场交易中，买卖双方为了找到均衡价格，所必须付出的代价就是交易费用，包括谈判、制定和执行的时间和费用。进一步地，威廉姆森细化和发展了这一理论，总结出交易费用的决定因素[229]，这些因素分为两类：一类因素是交易主体行为的两个基本特征，即与“经济人”假设相区别的“契约人”概念以及交易费用理论的两个假定前提：有限理性和机会主义假设，这两个特征增加了交易的复杂性，也增加了市场交易费用，如搜寻信息的费用、签订详细合约的额外费用等。另一类因素是交易特征，分为资产专用性、交易不确定性和交易重复发生的频率三个维度，交易费用与这三个交易特征密切相关。基于交易费用理论，科斯和威廉姆森指出，现实中存在企业、市场、中间组织形式（存在于企业与市场之间的各种契约安排）三种典型的交易组织形式。供应链合作伙伴关系即是威廉姆斯所说的中间组织形式，可以看作是一种交易双方长期合作方式。

在企业的总成本中，交易费用占有很大的比重，并对交易效率有很大影响。建立合作关系有助于降低交易费用，具体体现在以下四个方面：

第一，专用性资产投资。是指合作双方共同投资的一些专用性资产，包括工厂地址的布局、信息系统的对接、相关专业人员等[230]，而这些专用性资产增加了其转换合作伙伴的成本、双方风险均等，可以减少一定的履约风险，从而也降低了交易费用。

第二，交易频率。随着建立战略合作关系，双方长期交往，交易次数增加，了解加深，信息交流通畅，机会主义行为减少，大大降低交易成本。[231]

第三，信任。在战略合作伙伴关系、长期交往、共享信息和专用性资产投资等基础上，供应链各方可能会建立较强的信任关系，这种信任关系有两方面的作用：减少机会主义行为以及有效降低各方之间的信息不对称。

第四，交易的不确定性。建立供应链合作关系能够降低交易的不确定性，可以从两个方面分析：一方面各方能够快速及时地共同面对市场变化，从而供应链整体抗风险能力和应变能力强于单个企业；另一方面各方之间的信任、信息共享和有效沟通能够降低各方之间信息不对称，同时，资产专用性风险的降低也能够降低各方之间相互依赖的不对称性。[232]

可以看出，交易成本理论从资产专用性、交易的不确定性以及交易频率三个方面描述伙伴关系的形成机理，它所强调的是这三种原因的存在使一些企业通过建立伙伴关系来降低交易成本，伙伴关系的存在在一定程度上可以降低供应链整合过程中信息搜寻成本和关系整合成本，因此，从交易成本角度看，建立伙伴关系有助于整合能力的提升。

（二）基于资源依赖理论视角

作为企业竞争优势内因论的代表，资源依赖理论萌芽于20世纪40年代，70年代后被广泛应用到组织关系的研究，强调通过合作达到公司价值的最大化。该理论认为，组织为了生存必须依赖资源，而为了取得资源，组织必须与外部资源的控制者互动，因此，组织必须依赖其所处的环境。对于供应链合作关系，从资源依赖理论视角看，企业参与供应链合作关系是为了不断获取自身发展所必需的外部资源，降低外部环境的不确定性和依赖程度。这是因为，企业的资源和能力可成为企业成长方向的来源，也是企业利润的基础。[233]换言之，当企业通过其资源和能力的累积，而发展出竞争优势时，企业可以获得良好的利润。企业所拥有的独特资源是竞争优势的主要来源[234]，但企业也可能会面临欠缺关键资源的情况，在这种情况下，企业除可以由内部自行发展外，也可以通过建立合作伙伴关系的方式拥有伙伴的独特资源，以创造或维持竞争优势，具体的动机包括学习伙伴的关键能力和快速引进新技术。康辛斯和麦克法兰（Konsynski and McFarlan,1990）也认为，在当今信息发达的时代里，资源已不需要经由并购的方式，为取得其他组织的资源而只需要企业之间结成联盟，建立合作伙伴关系即可共享彼此的信息。[235]博伊德（Boyd,1990）也用资源依赖理论建立模型进行实证研究，结果显示，当环境不确定性提高时，组织间会加强联结，以保障自身能获取稀缺性资源。[236]因此，获得互补性资源、以降低不确定性与依赖性，才是形成供应链合作关系的主要原因，拥有互补性资源是选择供应链合作伙伴最重要的标准之一。[237]企业之间的合作可以让企业因为分享资源而克服资源的限制，可以比独资等其他方式更快进入市场。[238]

综上所述，在特定环境中，企业必须通过外部环境取得所需的必要资源，企业经营绩效的好坏取决于能否顺利取得所需的资源。资源的稀缺性和不易移转性，决定了企业向外寻求资源必须付出相应的代价，因此，交换便成为企业在需求资源时最可行的方案。但是，企业的交换对象常常处于不对等的状况，要获得所需资源，企业需要长期承诺的方式与伙伴合作，如此便形成了合作伙伴关系。

（三）组织学习角度

面对日益激烈的市场化竞争环境，越来越多的企业意识到必须加强自身的学习和创新能力。组织学习的概念最早追溯到马奇和西蒙（March and Simon,1958）的研究，后由Agryris和Schon在1978年正式提出。组织学习是通过组织中人与人之间的交互作用以及正式或非正式的集体探索，不断地应用既有知识和开拓新知识，从而不断改变组织行为的过程。圣吉（Senge,1991）就曾指出，比竞争对手学习得更快的能力是企业唯一持久的竞争优势。[239]而供应链合作关系中的各个成员间具有高度的互补性，它们之间相互学习，可以提高企业和整条供应链的效率。

显然，建立供应链合作关系的动因和过程也可以从组织学习的视角进行分析。供应链中的各个企业掌握着不同方面的信息和知识，并且这些信息和知识具有高度的互补性。根据组织学习和知识管理的理论，供应链中的知识也同样可以分成两类：显性知识和隐性知识。[240]如何促进这两类知识在供应链中成员间的共享、整合和创新，是提高供应链成员自身绩效和提高供应链运作效率的关键环节。企业通过学习和了解供应商所提供的原材料的质量、种类、数量、时间等信息和客户订单来组织生产，并建立一种独特的学习机制；通过学习和了解客户的需求，及时调整企业的生产计划和产品开发计划；通过同时将供应商和客户纳入技术创新、产品开发和设计中，进行互动学习，最终开发出高质量、满足客户多样化、个性化需求的产品。因此，通过供应链中成员间互动学习，对供应链上下游企业在信息、流程等方面进行整合，可以减少对原材料需求的不确定性，加快技术创新的速度，降低产品开发和制造的成本，更好地为客户提供高质量、个性化的产品与服务。[241]

四供应链合作关系前因变量

根据系统论的观点，系统的输出是系统要素、要素间联系与外部环境共同作用的产物，因此，供应链系统的合作效果受节点企业自身素质、节点企业间协调机制和外部环境的共同影响。本书按照影响因素的来源和性质将影响供应链合作关系的因素划分为三类：一是来源于合作伙伴关系建立初始选择伙伴企业自身的可控制因素；二是来源于合作企业双方互动过程的可协调因素；三是来源于供应链企业之外的环境、政策等不确定性因素。

（一）合作伙伴关系形成因素——企业自身因素

供应链合作关系形成影响因素主要从选择匹配的合作伙伴开始，是形成良好合作关系的基础，对合作伙伴的企业显性因素和企业隐性因素两大类。

1.企业显性因素

潜在的合作伙伴的能力是非常重要的影响因素。合作者必须有能力与你合作，合作才有价值，才有基础。合作伙伴选择时主要考虑其活跃程度、市场实力、技术水平、生产能力、销售网络、市场主导地位等，这方面的研究比较丰富，主要分为供应商选择因素和销售商选择因素。

比如，对供应商选择因素，迪克森（Dickson,1966）通过分析170份对采购代理人和采购经理的调查结果，认为质量是影响供应商选择的最重要因素，其次是交货、历史效益、保证、生产能力或设施、价格、技术能力和财务状况等因素[242]；韦伯等（Weber et al.,1991）梳理了74篇相关供应商选择文献后发现，价格是讨论最多的，依次是交货、质量、生产能力或设施、地理位置、技术能力等[243];Sethuraman等（1998）认为，产品的供应能力（包含有产品品质、新产品开发、完整的产品线）及产品周转率是影响伙伴关系的主因；Yahya和Kingsman（1999）通过对16位富有经验的经理和主管的调查，发现影响因素依次是交货、质量、设施、技术能力、财务状况、管理和响应因素[244]，与迪克森给出的评价准则差别不大。马士华（2005）在《供应链管理》一书中提出了合作伙伴选择的综合评价指标体系，包括企业业绩、业务结构与生产能力、质量系统和企业环境。可以看出，成本、质量和交货能力是选择供应商的三个基本条件，是影响合作伙伴关系建立的基本显性因素。

销售商选择要求因素：研究表明，制造商在选择销售商时，着重考虑的影响因素有销售能力和销售成本。[245]Sethuraman等（1998）认为，声誉、市场渗透能力（包含有技术能力、对市场的专业知识、存货管理、控管能力）及财务能力是影响伙伴关系的主因。赵晓煜等（2002）总结出制造企业选择分销商通常必须考虑的因素有分销商的市场范围、产品政策、地理区位优势、产品认识、预期合作程度、财务状况及管理水平、促销政策和技术、综合服务能力八项因素。[246]

2.企业隐性因素

除上述对合作伙伴的显性要求因素外，兼容也是成功的合作关系需要具备的重要条件，很多学者从合作企业兼容的角度分析了影响合作关系的因素来源。例如，威尔逊（Wilson,2001）认为，一些促使伙伴关系成功的变量，来自合作企业自身的包括声誉、无法收回的投资、绩效满意等。张秀萍（2005）提出，基于产品特点和量级匹配等原则来选择供应商和客户，发现企业文化、信誉、信用状况是选取合作伙伴的重要依据。[247]宋华等（2008）实证研究发现，企业本身的文化背景和处事方式是合作企业间冲突解决方式的重要影响因素，并最终影响着供应链合作关系的发展方向。[248]汤普金斯（Tompkins）顾问公司指出，组织结构或组织文化的改变是伙伴关系成败的一个要求。付丽茹（2008）则验证了活力型企业文化、柔性组织结构、企业声誉三个因素影响供应链合作关系质量。[249]以上研究关注了合作伙伴的企业文化、信誉、企业组织结构等对形成良好合作伙伴关系的影响。

3.核心企业因素

一般来说，每一个供应链都有一个核心企业起主导作用，核心企业影响供应链战略合作伙伴关系的因素主要有企业规模和行业影响力、产品开发能力、市场占有率、主导产品结构等。此外，还应包括商业信誉、经营思想与合作精神，组织结构和文化凝聚是供应链合作长远、健康发展的基础。而具有优秀文化的核心企业，可以通过自身的影响力，把企业的价值观和行为方式辐射到其他合作企业，价值观可以作为连接企业的无形纽带，文化中呈行为形态的员工工作方式、社会交往习惯、应付事变的方式则会对企业合作过程产生重要影响。[250]

（二）合作伙伴关系的稳定、持续因素

已有研究表明，对任何系统，稳定性都极为重要，一方面稳定性是系统科学中的重要概念并在社会系统和自然界广泛存在；另一方面不可控或不稳定的系统在实践中长期维持较困难。对于供应链合作关系的稳定、持续因素，本书从关系稳定因素、稳定方法以及关系协调出发，对不同视角下合作关系稳定、持续影响因素进行综述。

1.关系稳定性研究

Inkpen和Beamish（1997）提出，伙伴关系的稳定是指彼此间关系未发生无法预料的突然终止，即强调关系的维持[251]；刘益等（2006）将关系稳定性定义为供应链各企业间寻求发展亲密的交互关系以通过协作和协作努力创造价值的倾向，这种协作和协作努力使双方建立起长期的合作关系，产生了协同效应。[252]可以看出，稳定性强调了关系的维持和密切程度。合作关系稳定性研究成果主要包括：

（1）合作关系稳定性影响因素。威尔逊（2001）提出，一些促使伙伴关系成功的变量主要包括：信任、社会性契约、替代性伙伴的比较程度、共同目标、全力/依赖、技术、适应性结构性契约、合作以及承诺等；刘朝刚、马士华（2007）认为，信任是合作保持稳定的基础，关系密切度是维持合作稳定的重要因素，合作者满意度对合作稳定性有决定性影响，网络效应及“套牢”对合作稳定性也有一定影响。[253]林方等（2007）通过修正传统的 Logistic 模型，综合考虑了上下游企业之间的依赖程度对供应链稳定性的影响。[254]于红莉、卢文思（2011）认为，供应链企业间信息的对称性、信息的共享程度直接决定着供应链的稳定程度。[255]以上研究关注了信任关系强度、关系密切度、合作满意度、网络效应、信息共享、依赖程度、参与程度、沟通程度等特征对供应链合作关系运行稳定性的影响。

（2）提高稳定性方法。应保胜等（2005）提出增加需求预测的时间区间，以便增加下游企业的订货率，从而有效地抑制“牛鞭效应”，提高整个供应链的稳定性。权小锋等（2007）经过强化学习算法、生物学角度以及计算机仿真研究，认为在供应链中通过互惠利他型企业的行为扩散，能使企业间合作达到一种稳定状态，而且建立的这种互惠利他机制还能提高稳定状态下的供应链整体盈利空间。[256]Marko和Borut（2008）等应用线性控制理论研究库存策略、订货策略以及需求预测对供应链稳定性的影响[257]；张文静等（2007）提出，利用不同的库存策略并选择合理的订单平滑参数能够减小需求放大程度，对提高供应链关系的稳定性有一定影响[258]; IP等（2011）应用系统动力学和移动平均数测量供应链绩效和稳定性。[259]以上研究基于系统论视角关注提高关系稳定性的方法。

2.关系协调研究

研究发现，决策不确定性、伙伴的机会主义行为和交往双方的近似程度是影响合作关系的重要因素。[260]也与交易主体的机会主义行为和有限理性特征相一致。为此，如何尽可能降低合作企业机会主义行为，保证利益分配合理性，促进合作关系的稳定、持续发展，成了学者研究的重要领域。

（1）协调行为机制研究。集中式的供应链往往可以采用集中决策来协调，分散的供应链由于成员较多则需要选择合适的协调机制（如契约、承诺等）来满足绝大多数成员的利益[261]；分布式决策供应链的协调机制可细分为委托—代理理论、价格协调机制、合同机制和库存控制机制四类。[262]在供应链整合期，限制新加盟企业的机会主义行为的解决措施是实施负激励，即在所订立的合同中规定违约的惩罚措施，以使该合作成员的违约成本大大高于从违约行为中所得利益。同时运用可信承诺、触发策略可限制企业的机会主义行为，从而促使供应链企业形成长期的合作关系。[263]另外，构建均势供应链的构架可以减少合作伙伴的机会主义行为，控制转换成本，有利于供应链运作的稳定性。[264]

（2）协调利益重要性研究。共同的利益、利益分配是供应链合作最重要的动力，也是影响合作关系的极为重要的因素。[265]合作利益分配不均是导致产品合作开发失败的六大因素之一[266]，而合作利益分配的合理性[267]、公平性[268]则是维系长期供应链伙伴关系的关键因素。卜祥龙（2012）也论证了农产品供应链利润分配是否公平与合理是农产品供应链成员间能否形成稳定、长久合作关系的关键。[269]

（3）协调利益机制研究。学者对于合作利益协调的定量研究，国外学者多从最小成本的角度来评估利益分配问题。例如，Gavirneni（2001）研究了包含一个供应商和多个销售商的典型的供应链利润分配问题。[270]Giannoccaro（2004）通过改变契约参数实现合作利益合理分配。[271]国内学者则以数学模型进行定量研究居多。张炳轩等（2001）提出了一种供应链分配模型，指出团体惩罚机制对供应链产出的分配契约起有益的补充作用，可以克服“搭便车”问题，达到帕累托最优。[272]叶怀珍等（2004）设计了按投入资源多少、承担风险大小及效用乘积最大分配收益的三种方案的利益平衡机制。[273]柳键、马士华（2004）基于博弈分析，通过合约比较探讨了利益共享合约的优越性。[274]齐源、张琼（2006）以供应链管理中最小库存成本模型为基础，探讨合作企业最优利益均衡的实现机制。[275]李晓辉等（2010）[276]提出，动态合作中利益分配机制的设计要点，通过建立基于多人合作博弈的利益分配模型构建了利益分配的机制和方案。于红莉、卢文思（2011）[277]提出了设计供应链利益调节机制和公平分配机制应该遵循的原则。施晟等（2012）[278]提出，应在农产品供应链中建立合理的合作剩余分配机制，使人力、物力和智力资源在不同行为主体之间实现有效配置，并通过明晰的产权界定实现激励相容，从而让交易各方都有积极性维持供应链的合作关系。

合作关系的稳定、持续是合作实施的主要阶段，核心内容是采取有效的维系协调方法，达到合作各方的行为的协同状态，使资源得以统筹安排配置，共同承担风险、分担收益，达到供应链整体利益最大化，这是供应链最本质的问题。从这一角度说，协调是供应链合作关系的关键，合理的协调行为、利益机制是影响供应链合作关系稳定、持续的重要因素。

（三）合作关系支撑因素——外部环境因素

在合作伙伴关系影响因素中，较少的学者开始关注外部不确定性环境对合作关系的影响。例如，Chung-Jen Chen（2003）、约翰等（2000）指出，伙伴特征和联盟形式的选择受环境因素的影响[279][280]；本书主要从环境条件、支持技术、市场结构和市场竞争四个方面来对供应链企业所处的外部环境进行描述。

环境条件，包括宏观经济条件、国家产业政策条件、国家法律条件等。一般而言，对于国家扶持的产业，由于行业的发展性比较强，供应链合作成员企业能获得同步迅速成长，成员间的合作也趋向于越稳定。在实证研究过程中，本书只涉及食品加工企业，相对于其他行业，国家对食品行业监管力度越来越大，对相关法律法规越来越完善严格，因此可以认为，对企业行为影响比较大。

支持技术，是指供应链合作过程中的信息管理系统及信息支持等技术的总称。Balakrishnan 和 Wernerfelt（1986）指出，技术的发展对供应链企业合作中有效信息沟通提供了坚实的物质基础；供应链合作企业依赖这些支持技术来沟通信息，以便更好地为顾客服务。[281]建立了良好支持技术的供应链合作企业稳定性就比较大，企业一般也不会轻易打破这种合作，也使企业的 SCM 更为有效和高效。

任何企业都是在一定的市场环境下生存的，其所处的市场环境对其业务的运作将会产生极大影响。因此，市场结构和竞争因素也会对供应链企业合作关系的稳定性产生一定的影响。例如，坎农等（Cannon et al.,1990）研究了市场结构对供应链合作稳定的影响，指出过度竞争的市场结构，合作关系极不稳定，而对于竞争程度很小的行业，企业之间的合作就比较稳定[282]；陈莹等（2008）发现，融资环境的恶化可能会使在合作关系中处于优势的企业利用其所处的有利地位减少合作对本企业资源的占用，甚至更多地占用合作方的资源，以减少外部融资环境的变化给企业带来的资金压力，从而降低了合作关系的公平性，导致合作关系的不稳定。[283]

总体来说，由于这类因素的不可控性较强，这方面的研究比较少也比较分散。

五供应链管理理论小结、启示

如前所述，虽然大多数研究证实供应链合作关系能促进企业绩效，但也有少数不相一致的观点，如潘文安（2007）研究发现，合作关系对企业竞争优势存在正向影响，但其直接效果不大，其主要原因与许多企业所建立的伙伴关系“质量”不高有关[284]；戴化勇（2007）以农业产业链为例进行实证，发现供应链合作关系对产业链管理行为存在正向影响，同时对产业链管理绩效存在正向影响，但与企业质量安全管理效率的关系不明显（产品质量、价格、成本）[285]；展进涛等（2012）基于江苏省、山东省猪肉加工企业的问卷调查发现，供应链管理行为对企业的质量管理行为的影响存在不同的作用方式和机制，供应链协作关系对加工工序管理没有直接影响，供应链整合能力普遍较弱。[286]究其原因，认为与合作关系质量不高有关[287]，可能是我国食品安全问题频发的一个重要原因[288][289]，也说明供应链合作关系问题未引起相关学术界、实践界在中国情境下研究食品安全问题的重视，是我们需要关注的方向。

本章小结

本章系统地回顾了本书研究所涉及诚信、企业诚信、供应链核心企业、组织伦理、供应链管理等方面的理论观点及最新研究进展。

首先，通过对企业诚信、供应链核心企业文献研究综述，分析了研究的不足之处，阐明了本书研究的切入点。

其次，通过对企业诚信内涵相关理论回顾，界定了本书企业诚信内涵，即所谓企业诚信，可从名词和动词两个方面解释，从名词角度看，企业诚信是企业行为遵循诚信规则的企业运营水平的静态描述，是动态的企业诚信发展过程中的某一时刻的构建结果的陈述；广义的企业诚信作动词解释，是企业对股东、员工、供应商、顾客、政府、社区等内外部利益相关者履行契约、兑现承诺的实际行为与动态过程，是企业不断谋取利益相关者信任、提升信任水平的过程。并在诚信内涵界定的基础上，对与此相对应的企业诚信测度的两种思路进行辨析，为后文企业诚信动词行为角度内涵和对应的过程评估思路确定奠定了理论基础。

最后，通过对组织伦理和供应链管理相关理论研究的系统回顾，确定了企业伦理型领导作为企业道德水平的表征变量，供应链合作关系（SCP）作为供应链核心企业的供应链管理能力的表征变量，为后文的实证分析论证建立了理论基础。

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