第二章　科技人才团队角色分析

当今科学技术学科间的交叉性、渗透性和综合性日益明显。客观上要求不同学科、不同领域科技人才聚集在一起联合攻关，各取所长，互补所短，良好科研团队的协作是推进科学发展和技术进步的最好途径。“核心人才+外围人员”的运作模式已成为现在科技研究的重要模式。鉴于科研团队在国家创新体系中所具有的特殊地位，教育部的“长江学者和创新团队计划”和国家自然科学基金委的“创新研究群体科学基金”等都旨在充分发挥优秀人才的综合优势，充分发挥优秀人才的群体力量，以推动科学技术水平的发展。

第一节　科技人才特质要素的研究设计

一　调查问卷设计

本部分的研究对象为科技人才的核心层面，在此基础上，根据上海科委具体实施的基金资助和人才计划，具体将科技人才的核心分为三个层次：学科带头人、重大课题负责人（A层），重点课题负责人、启明星跟踪（B层），启明星（C层），将接受以上资助并于2004—2006年结题的科技人才作为我们的调研对象并进行问卷调查。

调查问卷设计主要有三个原则：

一是调研数据的充实性，即保证调研问卷的所获得数据信息是研究所需的。

二是问卷内容的理论依据性，即保证问卷的设计具有理论基础，而不是凭空想象。

三是调研问卷的信效度，即问卷的设计保证理论研究所需的信效度水平。

基于以上原则，问卷的结构主要包括三大方面：

（1）基本信息：主要是对被调研者基本信息的收集，用来确定被调研者的样本分布情况，进而验证样本的代表性。具体包括被调研者的性别、年龄、单位性质、职称等级、导师层次、学历。

（2）项目信息（资助效益信息）：科技人才评价应从科技人才自身特征和科技绩效两个维度出发进行分解和拓展。此部分就是对科技绩效的相关信息进行收集。具体将资助效益分为两个部分：

一是科研成果效益，主要包括资助前和期间的项目、论文、著作和专利情况；

二是人才成长效益，主要包括资助期间的人才培养、学术交流和奖励情况。

（3）个人特质信息：主要是对人才自身特质相关信息的收集。考虑科技人才成长性、科技评价的个体性和科研活动的团队性，个人特质信息具体包括五个方面：

价值观：分析科技人才价值观类型与价值观结构；

道德：分析科技人才道德判断理论与结构；

人格：分析与科技人才资助效果相关联的人格要素特征；

团队：分析科技人才在团队的角色以及特征；

自我定位与自我推动：分析科技人才自我发展特征要素，主要通过人格复合因子和次级因子进行分析。

内容主要借鉴了价值观、道德、人格、团队相关研究中比较成熟的量表［在科技人才特质分析一章（第六章）中详细阐述］，保证研究的信度和效度，在计量上，主要采用李克特的7点计量法。

问卷主要由基本信息和科技人才特质要素信息两部分组成：

（1）基本信息：主要是对被调研者基本信息的收集，用来确定被调研者的样本分布情况，近而验证样本的代表性。具体包括被调研者的性别、年龄、单位性质、职称等级、导师层次、学历。

（2）内在特质要素信息：主要是对人才自身特质相关信息的收集，主要是利用贝尔宾的团队角色测验量表，获取被调查者在科研团队中的角色判断。保证研究的信度和效度，在计量上，主要采用李克特的7点计量法。

二　样本分布与信度分析

本篇研究对象为科技人才的核心层面，在此基础上，根据上海市科委具体实施的基金资助和人才计划，具体将科技人才的核心分为三个层次：学科带头人、重大课题负责人（A层），重点课题负责人、启明星跟踪（B层），启明星（C层），将接受以上资助并于2004—2006年结题的科技人才作为我们的调研对象并进行问卷调查。其中问卷发放600余份，回收问卷202份，其中有效问卷175份，具体样本分布基本符合上海资助群体总体分布（见表2-1）。

从信度分析来看，整体、价值观、道德的信度都在0.9左右，达到研究的要求，而人格信度稍低，但在可以接受的范围（见表2-2）。

三　研究方法

1.直观判断：根据被测者对内在特质要素测试条目的认同和判断程度，对于认同强弱的要素，探析其不同特质要素重要程度排序；对于判断符合程度的特质要素，分析其均值的差异大小。

2.层次差异性检验：根据被测者对特质要素测试条目的认同和判断程度，利用多独立样本的非参数检验方法，研究不同层次的科技人才对于内在特质要素的认同和判断程度的差异性。

3.随机分组差异性检验：将被测群体随机分成两组（随机分组两次），根据被测者对特质要素测试条目的认同和判断程度，利用两独立样本非参数检验的方法，研究随机分组的科技人才对于印象要素的认同和判断程度的差异性。

第二节　科技人才团队角色分析

高校科研团队是由以科技创新为目的，围绕共同愿景，为共同科研目的相互承担责任的若干技能互补的科技研发人员组成。它具有一般团队的目标共同性、知识共享性、利益依存性等特征。同时，在科研团队中一个重要因素是领导，尤其是学科带头人、学术带头人、项目负责人在团队中的作用。这就涉及科技人才的团队角色问题。

剑桥产业培训研究部前主任贝尔宾的团队角色理论，为研究科技人才的团队角色提供了理论支持和研究方法。他定义了具有特定性格特征和能力的成员，及其为团队所作出的贡献，团队的成功依赖于这些成员的组合模式以及他们履行职责的情况。团队的构成实际上是一个平衡问题。团队需要的不是一个个平衡的个体，而是能够在组合以后平衡的一群人，一个成功团队首先应该是行政者、信息者、协调者、监督者、推动者、凝聚者、创新者和完美主义者等角色的综合平衡。组建团队时，应该充分认识到各个角色的基本特征，容人短处，用人所长，异质性、多样性使整个团队生机勃勃，充满活力，主动实现团队角色的转换，使团队的气质结构从整体上趋于合理。但是科研团队在团队目标、团队的构成、团队结构等许多方面不同于企业团队，科研团队具有自己的特点，尤其是学科带头人、项目负责人在一个团队的角色作用绝不仅仅局限于某一种角色。

我们利用贝尔宾的团队角色测验，将行政者、信息者、协调者、监督者、推动者、凝聚者、创新者作为主要的研究角色，探析科技人才在科研团队中的角色作用。

一　科研团队不同角色均值分析

从团队角色描述的均值分析（见表2-3）和层次差异性分析（见表2-4）来看，各层次均值基本一致，差异性表现并不明显，即各层次的科技人才对于科技人才在科研团队角色描述的认同大致相同。

从团队角色描述具体排序（见表2-5）来看，科技人才对于行政者的积极特征、协调者特征、监督者的特征比较认同，而且各个角色层次间的排序都是相同的。一些共同认同的团队角色特征的强弱程度影响到科技人才的资助效益。

二　科研团队角色关联分析

从科研团队角色与资助效果的关联性来看（见表2-6），与资助相关的有协调者的积极特征和能容忍特征、监督者的积极特征和能容忍特征、推进者的积极特征、创新者的积极特征、凝聚者的积极特征和信息者的积极特征等八个方面的团队角色因素。因此，科技人才的团队角色是一个复杂混合角色。为了更清楚地理解科技人才的团队角色，笔者对这八个方面进行了因子分析。

从因子分析（见表2-7）可以看出，科技人才的团队角色主要有三方面特征，一是混合协调因子特征——沉着自信、有控制局面的能力，思维敏捷，但在智能以及创造力方面并非超常。具体表现为可以明确团队的目标和方向，需要决策的问题，确定团队中的角色分工、责任和工作界限，寻找和发现团队讨论中可能的方案，团队达成一致意见，并及时对已经形成的行动方案提出新看法。二是混合监督者因子特征——鼓动和激发他人的能力，有适应周围环境以及人的能力，促进团队合作，但是有时过于实际，优柔寡断。在团队里表现为对繁杂材料予以简化，并澄清模糊不清的问题，给予他人支持，并帮助别人，采取行动扭转或克服团队中的分歧。三是信息角色因子，不断探索新事物，勇于迎接新挑战，但有时时过境迁，兴趣易转移。具体表现为及时提出建议，并引入外部信息，接触持有其他观点的个体或群体。