第二章 高校干部人事权的理论研究及规范设计

第一节 高校岗位设置及聘任的规范与程序设计

高校岗位管理制度改革是国家进一步深化高校人事制度的改革，进一步加强人才队伍建设，推进高校人事管理制度转型的重要举措。2006年事业单位工资改革后，岗位聘任成为事业单位工资改革的核心环节，从人事部颁发《事业单位岗位设置管理试行办法》（国人部发[2006]70号）及《〈事业单位岗位设置试行办法〉实施意见》（国人部发[2006]87号）开始，各事业单位掀起了新一轮岗位聘任的高潮，特别是高校，2007年以来教育部各直属高校以及地方高校都在探索新一轮高校岗位设置及聘任管理方案，各高校结合本地区及自身实际情况，制定了适合自己学校发展的方案，但是以岗位管理为轴心，围绕岗位设置、岗位聘任、岗位考核和岗位分配为主要内容深化人事制度改革，建立健全高校现代化人事管理模式却是各个高校方案的共同点^[1]。目前各高校在岗位设置中进行了积极探索，已经取得了不少成绩，同时也存在着一些不可忽略的问题，这些问题很多跟岗位设置与聘任实施过程中的程序不规范有关。因此，针对存在的问题，有必要对高校岗位设置及聘任进行规范，以推动此项工作的深入有效开展。

一 高校岗位设置与聘任管理工作的基本程序

（一）制定岗位设置方案

高校在充分调研和科学分析的基础上，制定岗位设置方案，方案的内容一般包括单位的基本情况、拟设置岗位情况、其他相关问题（如编外人员情况等）的说明及处理建议、实施的组织领导及进度安排等方面的内容。其中的重要内容为单位的基本情况和拟设置岗位情况部分。单位的基本情况应包括职责任务、单位规格、经费形式、人员编制、内设机构、专业技术职务结构比例、现有岗位及人员配备等方面的内容。拟设置岗位情况应包括岗位类别及三类岗位结构比例，管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的岗位级别等内容。在岗位设置方案制订完成后上报主管部门审核。

（二）上级审核批准

上级主管部门对高校的岗位设置方案进行审核，审核的内容主要包括：实施范围是否明确、是否符合岗位设置的政策规定、是否有规范的岗位聘用办法、是否按照规定的程序和权限进行操作等，审核通过后下达岗位设置审核通知单至各高校。

（三）制定岗位实施方案

各高校在收到审核通知单后，开始制定岗位设置实施方案，进行岗位设置，将岗位类别等级细化到每个具体工作岗位，并制定具体工作岗位说明书，明确每个工作岗位的职责任务、任职条件，并制定实施岗位聘用的具体程序和办法。岗位设置实施方案内容主要包括：岗位设置实施方案的政策和依据、指导思想、设岗基本原则、实施范围、核准岗位情况、各岗位具体任职条件、岗位聘用办法、实施步骤、组织领导等。高校岗位设置实施方案的制定要注重广泛听取教职工对岗位设置实施方案的意见，且一般要求经过教职工代表大会讨论通过。

（四）组织岗位聘用

为推进岗位设置工作，高校一般通过成立岗位设置与聘用工作领导小组的组织机构，负责组织领导学校岗位设置管理与岗位聘用工作，讨论决定岗位设置与聘用工作的重要事项。领导小组下设办公室，负责全校岗位聘用工作的具体组织和实施。通过成立专业技术、管理和工勤技能岗位聘用工作委员会，负责学校层面的岗位聘用工作。有些高校还在各二级学院、职能部门、教辅单位成立岗位推荐与聘用工作小组，负责本部门人员岗位推荐与和较低级别层次人员的聘用工作。岗位聘用的基本程序为：一是公布岗位。学校或学院根据工作需要公布岗位信息、岗位职责、聘用条件等。二是申请应聘。应聘者向本单位岗位聘用工作小组提出应聘申请。三是资格审核。学校岗位设置工作领导小组办公室和各二级单位岗位聘用工作小组分级对应聘人员的聘用资格和基本条件进行审核。四是确定拟聘人员。由各岗位设置与聘用工作委员会和二级单位聘用工作小组分级确定拟聘名单。五是聘前公示。拟聘结果确定后由学校以适当方式进行公示。在公示期内有异议者，由岗位设置与聘用工作领导小组进行复议。六是结果审定。学校岗位设置与聘用工作领导小组和各岗位聘用工作委员会分级审定聘用结果，学校形成聘用方案上报上级部门审批后实施聘用。

（五）合同管理及考核

高校聘用方案经上批审批后，高校与受聘人员在协商一致的基础上签订聘用合同，聘用合同明确了受聘岗位的职责要求、工资福利待遇、岗位纪律、聘用合同变更、解除和终止的条件以及聘用合同期限等方面的内容。聘用合同期限内调整岗位的，应当对聘用合同的相关内容做出相应变更。聘用合同期满前，学校应按国家有关规定和受聘人员的履职情况，认真进行考核，及时做出续聘、岗位调整或解聘的决定。考核一般分为聘用期满考核和年度考核两种。聘用期满考核重点考核个人岗位职责和任务的完成情况，年度考核主要针对个人年度工作情况进行考核。

二 高校岗位设置与聘任管理工作存在的问题

（一）岗位的设置不够科学

大部分高校受办学类型、特点及水平等多种因素影响，教职工岗位结构存在不合理现象，在设置岗位总量和结构比例时，更多的是考虑如何设置能够符合国家有关政策要求，而较少从学校的战略发展定位、学科与专业设置、人才队伍建设规划等方面进行考虑和战略性的规划，导致设置的岗位总量和结构比例不够科学。由于长期受身份管理观念的影响，许多高校在进行岗位设置时对岗位的分析不够重视，缺少深入的调研论证和系统的分析决策，而是往往根据现有岗位和人员现状进行岗位设置，通过这种方式设置的岗位更多是主观判断的结果，而非客观分析的结果，容易导致出现职责不清、随意管理的情况，也影响了后续的人员招录、岗位交流、绩效考核等工作的开展。

（二）岗位说明缺乏规范性

岗位设置规范性的一个重要体现是岗位说明书是否具体及完善程度。高校在岗位设置中对岗位说明书的制定并不重视，甚至出现有些高校没有制定正式的岗位说明书，有些高校虽然制定了比较完备的岗位说明书，但没有充分落实；有些高校为了便于操作，岗位说明书不是由人事工作者进行编写，而是由本职人员自己编写，这种做法难以保证岗位说明书的科学性和规范性。此外，许多高校的岗位说明书的内容不够完整，尤其是对岗位晋升关系和岗位任职资格条件的描述很少涉及。而岗位说明书内容的缺失和执行不到位，使目前许多高校的职位管理缺少最基本的依据。

（三）聘用流程存在不公平

部分高校在岗位聘用的过程中存在着程序不公平的现象。许多高校岗位聘用工作组在人员的构成上存在不合理的现象，有些工作组构成人数偏少，且大部分是行政领导或高级职称的教师，一般干部、工勤人员和普通老师的参与面较小，这容易导致岗位聘用的结果更有利于级别较高的人员，导致结果的不公平；有些高校各等级的竞聘考核标准没有进行事前充分的群众讨论，在得不到认可的情况下强行通过，存在暗箱操作的嫌疑；有些高校各等级岗位聘用评价过程并未公示，评价的结果没有进行及时的完全公示和反馈等；有些高校各等级岗位聘用过程并没有很好地执行回避制度、纪检监督部门没有有效地进行监督，使得整个岗位设置与聘用的过程，违背了公开、公平、公正的原则，挫伤了教职工的积极性，进一步加剧了干群之间和教职工之间的矛盾。

（四）评价过程的主观随意性较大

在岗位设置与聘用的过程中，部分高校制定的评聘标准比较笼统、主观性和随意性大；有些高校把等级较低的专业技术人员聘用权下放到学院，只是制定了一个统一的参照标准，允许各学院根据实际情况自行制定评聘的标准，导致各学院制定的标准有较大的差别，个别学院公布的评价条件与实际执行的评价条件不一致，存在明显的“因人设定条件”的现象。有些高校各等级岗位聘用评价采取小组评议、成员投票表决的方式进行，导致出现不同教师在条件基本相同的情况下，善于拉票的，聘用等级可能就高；反之，聘用等级可能就低。

（五）聘用评价标准不科学

高校教师主要从事教学和科研两方面的工作，这两方面工作是评价教师工作绩效的不可偏颇的条件。有些高校在制定教师的岗位聘用标准时，出现了明显的重科研轻教学的倾向。在聘用标准的制定中，对科研的指标进行了明确的规定，提出较高的要求。而对教学工作的要求比较笼统，仅规定完成了教学工作量，而对教学质量的要求不明确。采用这样的评价标准得出的聘用结果，会严重挫伤教师从事教学工作的积极性，不利于高校教学质量的提升。有些高校在制定管理岗位和工勤岗位聘用标准时，没有很好地考虑到个体差异和岗位差异，导致吃“大锅饭”的现象普遍存在。

（六）合同管理和聘期考核不规范

有些高校对合同管理工作不够重视，致使合同管理流于形式，制定的聘用合同不能体现岗位的特点，没有充分发挥应有的作用，甚至出现有些高校在岗位设置与聘用后没有与教职工签订合同的现象，没有实现从固定用人向合同用人的转变。此外，有些高校没有建立起科学考核机制，聘期考核不规范、考核的方法单一，没有认真地对在岗人员的思想政治素质、工作能力、工作态度、工作业绩和廉洁自律等方面的情况进行考察，做出评价；有些高校的考核只关注可量化的指标，没有关注定性评价的指标；有些高校在考核中没有坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，考核流于形式，也没有把考核结果作为续聘、解聘或者岗位调整的依据。

三 高校岗位设置与聘任管理工作的规范

（一）科学进行岗位分析

高校的岗位设置工作既要着眼于学校现状，又要充分考虑到学校的发展方向和目标，按需设岗，总量控制。系统、深入了解和分析学校现有人员状况和现有岗位情况，同时根据学校发展总体规划、人才队伍建设和学科建设规划等预测未来所需岗位数量与岗位结构，为杰出人才的晋升、特殊人才的引进留下足够的空间^[2]。与此同时，要认真做好岗位分析工作，对于这一项技术性很强的工作，要分为以下几个阶段完成：一是准备阶段。这一阶段主要任务是明确岗位分析的目的和任务，确定参加岗位分析的人员，对所分析的岗位进行初步了解，确定设计调查方案等。二是调查阶段。这一阶段主要是采取访谈、发放问卷、实地调查等方法，对各个岗位进行全面了解，收集相关岗位的工作职责、任职要求等方面的内容。三是分析阶段。这一阶段主要是对收集的岗位信息进行甄别，收集有用信息、剔除无用信息，并在深入分析和认真总结的基础上，归纳总结各岗位的职责、任务、工作关系等要点。四是形成分析报告阶段。这个阶段的主要任务是将分析的结果形成书面材料，并提交给相关部门进行决策。

（二）完善岗位说明书

高校要高度重视岗位说明书的编制工作，要指定从事人事工作的同志科学地编制岗位说明书，而不能由本职人员按照自己的职责主观地编制岗位说明书。岗位说明书要在进行充分岗位分析的基础上进行草拟和完善，在实际操作中，要确保岗位说明书内容的完整和系统，避免流于形式。岗位说明书的内容至少应该包括岗位基本信息、任职条件、岗位职责三个部分。其中，岗位基本信息必须列明岗位名称、部门归属和岗位概要等内容。任职条件包括从事该职位所需的学历、专业、能力素质、工作经验要求等。岗位职责则必须依据各岗位的工作性质、目标和特点来确定，并且对每个岗位进行细化。由于高校的岗位数量众多且具有差异性，因此，对每个岗位教职工的岗位职责规定也不同，每位教职工的工作开展和考核都必须依照岗位说明书的要求进行，学校对于完成任务的教师，给予续聘或晋升，对于没有完成任务的教师，则给予解聘或缓聘。

（三）确保聘用的公平公正

高校在岗位设置与聘任的过程中，要进一步强化聘用过程的管理，确保程序上的公正公平，具体要做好以下工作：一是加强监督。为了在最大程度上维护广大教职员工的正当权益，化解矛盾，确保高校岗位设置和人员聘用工作的公开性、公平性和公正性，应成立岗位设置和人员聘用工作监察小组，负责监督岗位设置和人员聘用工作是否准确执行相关政策纪律及规定的工作程序。通过受理投诉和申诉，进行调查核实、情况反馈等手段，确保高校落实广大教职员工的知情权、参与权、选择权和监督权^[3]。二是确保信息的公开和透明。这些信息包括岗位设置的数量和等级，岗位聘用的评价标准和权重，岗位聘用的结果和反馈处理情况等。三是确保员工的广泛参与。可通过讨论会、座谈会、问卷调查等多种形式广泛征求教职工的意见，并吸收一定比例的普通教职工参与到聘用工作中。四是建立回避制度。规定在岗位聘用和评议工作中凡涉及本人或直系亲属利益的，相关人员须按有关规定回避。五是确保聘用结果的客观公正。要通过制定客观和统一的评聘标准、加强对参与聘用评价工作的领导集体的权力制约、加强对聘任评价结果的公示等措施，确保聘用结果的客观公正。

（四）完善各类岗位考核

高校在岗位设置与聘任的过程中，要完善合同管理工作，在合同中要充分体现岗位的基本职责和目标任务，为岗位考核提供依据，并在此基础上做好岗位考核工作。高校要高度重视岗位考核工作，充分认识到岗位考核工作是岗位设置与聘任中的关键环节，岗位考核结果将影响到岗位聘任工作能否扎实推进、能否充分调动各支队伍人员的工作积极性，在总结以往考核工作的基础上，进一步研究制定岗位考核工作的具体实施意见，进一步建立健全岗位考核的指标体系，改进考核的方法，提高考核工作的水平。在建立健全各类岗位的考核指标体系方面，要根据学科的发展和岗位的职责要求来设立考核指标和考核标准，全面考核教职工的专业能力、师德表现、科研、教学、管理、服务社会等方面的表现。在改进考核方法方面，可根据高校具有不同学科以及不同岗位的特点，有针对性地采取定性和定量、过程和目标、分类考核等考核方法，进一步提高考核工作的科学性和有效性。高校要进一步完善岗位考核制度，把考核结果与教职工激励机制结合起来，明确考核结果将作为教职工是否续聘的主要依据，并与个人的绩效考核、收入分配等紧密结合起来，从而引导教职工不断努力提高自身的素质和业务能力，使得个人能力能够不断适应岗位的需求，促进高校各项工作的有效发展。