第一节 管理心理学的定义

一、管理心理学的起源与发展

管理心理学起源于19世纪末20世纪初，作为一门学科创立于20世纪50年代初的美国，随后在西方国家的企业管理理论和实践中得到普遍承认和广泛应用。

中国古代就有丰富的管理心理学思想，例如，春秋时期军事家孙武在其著作《孙子兵法》中就有“道者，令民于上同意也，故可与之死，可与之生，而不畏危”的论述。孙武强调领导与下属之间意愿协调一致的重要性，这在今天看来也是十分重要的管理心理学原则。中国古代的管理哲学思想充分反映在关于人性的争论上。荀子认为：“今人之性，饥而欲饱，寒而欲暖，劳而欲休，此人之情性也。”孟子则认为：“人之善也，如水之下也。”我国古代管理心理学思想已经受到管理心理学家的广泛重视，相关古籍也成了一些国家培养管理人员的必读书目。

不过，管理心理学的产生和发展还是与现代化大生产密切相联的。19世纪末，资本主义生产方式得到迅速发展，生产规模日益扩大，企业的管理要求也更为复杂，劳动组织和合理安排也提上了科学研究的日程。20 世纪初，泰勒（F. Taylor）倡导的科学管理运动和闵斯特伯格（H. Munsterberg）开创的工业心理学是管理心理学的先驱，而真正推动管理心理学产生的是1927年由梅奥（Elton Mayo）领导的“霍桑实验”。直至20世纪60年代，管理心理学才真正成为一门独立的学科分支并被人们广泛地应用。霍桑实验共分为以下四个阶段。

1.照明实验阶段

照明实验阶段的时间是从1924年11月至1927年4月。

当时在有关生产效率的理论中，占统治地位的是劳动医学的观点，这一观点认为影响工人生产效率的因素是疲劳和单调感等，因此当时的实验假设是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多的实验发现：照明度的改变对生产效率并无影响。具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般，实在看不清时，产量才急剧下降。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，并继续进行。

2.福利实验阶段

福利实验阶段的时间是从1927年4月至1929年6月。

总体来说，其实验目的是查明福利待遇的变换与生产效率的关系。但经过两年多的实验发现：不管福利待遇如何改变（包括工资支付办法的改变、优惠措施的增减、休息时间的增减等），都不影响产量的持续上升，甚至工人自己对生产效率提高的原因也说不清楚。

后经进一步的分析发现，导致生产效率上升的主要原因如下：①参加实验的光荣感。实验开始时，6 名参加实验的女工曾被召进部长办公室谈话，她们认为这是莫大的荣耀。这说明被重视的自豪感对人的积极性有明显的促进作用。②成员间良好的互助关系。

3.访谈实验阶段

研究者在工厂中开始了访谈计划。此计划的最初想法是要工人就管理当局的规划和政策、工头的态度和工作条件等问题做出回答，但这种规定好的访谈计划在进行过程中却收到了令人意想不到的效果。工人想就访谈提纲以外的事情进行交谈，他们认为重要的事情并不是公司或调查者认为意义重大的那些事。访谈者了解到这一点后，及时把访谈计划改为事先不规定内容，把每次访谈的平均时间从30分钟延长到1～1.5个小时，多听少说，详细记录工人的不满和意见。访谈计划持续了两年多，期间工人的产量大幅提高。

工人们长期以来对工厂的各项管理制度和方法存在许多不满，却无处发泄，访谈计划的实行恰恰为他们提供了发泄机会。工人发泄过后心情舒畅，士气提高，从而使产量得到提高。

4.群体实验阶段

梅奥等人在这个实验中选择了 14 名男性工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作，对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便使自己得到更多的报酬。但观察发现，其产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。进行深入调查后发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干得太多，以突出自己；谁也不能干得太少，而影响全组的产量。此外，他们还约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则会受到挖苦谩骂，重则会被拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一实验表明，工人为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的诱惑。由此，梅奥提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这类群体有自己的特殊的行为规范，而这行为规范对人的行为起着调节和控制作用。同时，这类群体加强了内部的协作关系。

研究发现，原来假定的对工厂生产效率起影响作用的照明条件、休息时间以及薪水的高低与工作效率的相关度很低，而工厂内自由宽容的群体气氛、工人的工作情绪以及责任感与工作效率的相关度较高。也就是说，职工的士气、生产的积极性主要取决于职工与管理人员以及职工与职工之间的关系是否融洽等因素，而非工作条件等物理环境。人是社会人，是作为社会的一员而存在的。一个人的思想、情绪和行为，无时无刻不在受着周围人的影响。人的积极性产生于和谐友好的社会关系之中。

霍桑实验得出的具体结论包括：①生产条件的变化固然影响着劳动者的生产热情，但生产条件与生产效率之间并不存在直接的因果关系；②生产条件并不是增加生产的第一要素；③改善劳动者的士气（态度）及人与人之间的关系，使人们心情愉快地工作并对自己的工作感到满足，才是增加生产、提高效率的决定性因素。

霍桑实验发现的“霍桑效应”说明企业不仅是一些简单因素的并列、相加，而是一个有情绪、有需要的人的集合；管理者不仅应具有计划、组织、领导、控制的管理技能，更应该有激励员工工作热情、了解员工的需要与情感并对其加以控制和指挥的能力。可见，“管理”被提升到了越来越重要的地位。同一家企业、同样的员工，仅因为管理层采取了不同的领导方式和管理手段，绩效便可能产生惊人的差异。

二、管理心理学的概念

管理心理学是把心理学的知识应用于分析、说明、指导管理活动中的个体和群体行为的应用心理学分支。它有助于调动人的积极性，改善组织结构和领导绩效，提高工作质量和效率，建立健康文明的人际关系，并最终达到提高管理水平和发展生产的目的。

管理心理学的研究对象是组织内人的心理和行为规律。这类组织是指成人社会中的正式组织，如企业、政府机构、医院等，不包括学校以及幼儿园的班级等特殊的组织；研究对象是这些组织中的人的心理，不包括组织之外的人的心理。

三、管理心理学的主要研究内容

管理心理学研究的内容是组织中具体的人的心理，包括个体心理、群体心理、组织心理和领导心理四个方面。

（一）个体心理

个体心理研究是指管理心理学中以个体心理为研究对象，以调动个体积极性为目的的研究。有关调动个体积极性的理论被称为激励理论。

激励指的是持续激发人的心理动机的过程，也可以说是调动人的积极性的过程。激励理论主要有三类：内容型理论、行为改造型理论和过程型理论。

1.内容型理论

内容型理论是激励问题的基础理论，它主要研究需要激励的原因和起激励作用的因素。内容型理论有马斯洛的需要层次理论、奥尔德弗的生存—交往—发展理论、麦克利兰的成就需要理论和赫茨伯格的双因素理论等。

2.行为改造型理论

行为改造型理论重点研究如何改造和转化人的行为，以达到变被动为主动、变消极为积极的目的。行为改造型理论主要包括强化理论、归因理论、挫折理论三种理论。

3.过程型理论

过程型理论主要说明行为是如何产生的，怎样向一定方向发展，如何能使这种行为保持下去，以及怎样结束这种行为等的整个过程。过程型理论主要有期望理论和公平理论。

（二）群体心理

管理心理学在界定群体概念时，使用了三个标准：各成员相互依赖，在心理上彼此意识到对方的存在；成员间在行为上相互作用，彼此影响；各成员有“我们属于同一群人”的感受。组成群体的要素有三个：活动、相互作用和感情。群体的作用大致有四个方面：完成任务、进行有效的信息沟通、融洽人际关系和满足成员的心理需要。群体行为的研究主要集中在群体凝聚力、群体的规范和压力、正式群体和非正式群体等方面。

（三）组织心理

简单地说，为了共同的目标而结合在一起的一群人就是组织。组织心理部分主要研究有关组织的一些理论以及组织设计、工作设计等。

（四）领导心理

率领组织中的人去实现组织目标的过程就是领导，实施这个过程的人就是领导者。领导心理部分主要研究领导的概念和怎样提高领导行为的效率。提高领导效率的理论有领导素质论、领导行为论和领导权变理论等。

图 1-1 展示了个体水平、群体水平和组织系统水平三者之间的关系，这三个水平之间是相互联系的。因此，影响最终结果的因素是非常复杂的，不能孤立和静止地看待某个因素的作用。