第一节 文化与领导的融通交错

文化如水，润物无声。文化就像看不见的手，在潜移默化中引导着领导行为，影响着领导者的行为选择。文化与领导之间内在地存在着互动关系。文化塑造领导形象，是领导活动的支持系统和动力系统，而文化的形成、创建与发展，也受到领导活动的影响。

一、作为领导实践基础的文化

作为观念形态的文化，是具体的、历史的，是一种非常复杂的社会和历史现象。对于文化的概念界定，一直是学术界争议不断的热门话题。从广义上解释，一些文化研究者大多将文化理解为人类创造的物质财富和精神成果的总和。如美国著名人类学家克拉克·洪和凯利等人认为：“文化是一整个的丛结。这一整个的丛结包含器物、信仰、习惯以及被这些习惯所决定的人的活动的一切产品”。梁漱溟先生认为：“文化，就是吾人生活所依靠之一切。……俗常以文字、文学、思想、学术、教育、出版等为文化，乃是狭义的。我今说文化就是吾人生活所依靠之一切，意在指示人们，文化是极其实在的东西。文化之本义，应在经济、政治，乃至一切无所不包。”钱穆也认为文化即是人类生活之大整体，汇集了人类生活的全体，“文化即是长时期的大群集体公共人生”。从狭义上讲，人们常将文化界定为人类精神生产力和精神结晶，是指导、影响人们行为的思想、意识、价值、习惯和行为方式，是生活的样态。如泰勒认为：“文化或文明是一个复杂的整体，它包括知识、信仰、艺术、道德、法律、风俗以及作为社会成员的人所具有的其他一切能力与习惯。”

作为领导实践基础的文化，是指领导实践和领导活动过程中所积淀的信仰、习惯、价值观、德性、意识、态度等诸方面的总和，是在领导活动过程中所培养出来的共同的价值观、信念及特有的行为模式。埃德加·沙因在《组织文化与领导力》中就将这种文化分为三个层次，即人为饰物、外显价值、基本假设（如图1-1所示）。人为饰物是文化的表层，是外显的文化产品，能够看得见、听得见、摸得着，如典礼、仪式、典故、惯例和象征物等。外显价值则是组织信奉的信念和价值观，是组织的战略、目标和哲学，是更深层的文化。沙因认为文化中最深、最基本的层次是基本假设，它是文化的精髓，是一种深层的无意识，视为理所当然的信念、知觉、想法和感受等，是价值观和行动的最终来源，是领导实践活动的基础，它指导着组织行为，影响着领导力的实施，教给组织成员怎样观察和思考事物。

同样，霍夫斯泰德认为文化就像洋葱，从外到里有不同层次，依次是符号、英雄、仪式和价值观（如图1-2所示）。符号是文化的表层，价值观是文化最深层的表现，而英雄和仪式则处于中间位置。符号是一些承载着特定含义并能够被文化共享者所理解的词汇、图景和手势。英雄是一些真实或虚构的人物，他们具有某一种文化所高度赞扬的品格，并被视为行为的楷模。仪式是一些集体活动，具有重要的社会意义。符号、英雄和仪式都是实践活动，在此实践过程中，领导者往往是文化的践行者，文化与领导之间相互促进，共同发展，而且，卓越的领导者更加善于用文化的核心即价值观来发挥出心理软件的力量，吸引和凝聚众人。

自古以来，我国就有不少关于文化影响甚至引领着领导行为的说法。“观乎天文以察时变，观乎人文以化天下”。这是我国古人对文化的理解，意思就是观察天象是为了掌握时令节气的变化，而观察人类行为是为了化育天下百姓。“由是观之，古人对文化的理解，充满了参与、控制和使之变化的领导进取精神。”

作为领导实践基础的文化，具有价值理性和工具理性的双重功能。从某种程度上来说，文化即人化，是对自然状态的否定与扬弃，是对兽性、蒙昧的扬弃，是用“文火”慢慢“炖”的文治教化过程。文化即人化，又体现了以人为主体、维护人的尊严、凸显人的主体性和存在意义的价值理性功能。一旦在领导过程中形成了和谐的、现代的、求善的文化，无形中会引导领导者和追随者追求德性之美，追求行为的合目的性和合价值性。

作为领导实践基础的文化，也表现为一种工具性。求真的、积极合理的文化，能够有效激励和凝聚追随者，提升领导者的领导力。同时，作为一种软约束，文化一旦在组织中赢得认同，达成共识，就有助于消弭文化差异和价值冲突，规范和约束领导者和下属的思想、情感和行为，有效地提高领导活动效能，有着与硬约束无法比拟的优势。正如美国学者概括认为，在现代领导过程中，文化的功能表现为：“（1）文化为个体和群体提供一种身份感，并增加他们对组织的认同。（2）文化是一种对组织成员有意义的解释工具。它为员工提供了一种解释组织事件的方法。（3）文化加强了组织的价值观。（4）文化可以作为一种塑造行为的控制机制。”

二、基于文化语境的领导

何谓领导？对“领导”一词的概念界定，同样不是一件容易的事。领导是一种行为，就好像乐队指挥，引导群体活动以实现共同目标。正如马克思所指出的：“一切规模较大的社会活动，都或多或少地需要指挥，以协调个人的活动，并执行生产总体的运动——不同于这一总体的独立器官的运动——所产生的一般职能。一个单独的提琴手是自己指挥自己，一个乐队就需要一个乐队指挥。”领导就是组织和团队的指挥，旨在协调各种力量演奏出和谐的乐章。

领导是一种社会关系，是领导者和被领导者的相互关系。“领导的阶级和政党，要实现自己对于被领导的阶级、阶层、政党和人民团体的领导，必须具备两个条件：（甲）率领被领导者（同盟者）向着共同敌人作坚决的斗争，并取得胜利；（乙）对被领导者给以物质福利，至少不损害其利益，同时对被领导者给以政治教育。没有这两个条件或两个条件缺一，就不能实现领导。”

约瑟夫·奈认为：“领导这词有许多种不同的定义。近期有统计说，自20世纪20年代到21世纪初，共有200多种关于领导的定义，其中早期定义强调领导者实现个人意志的能力，而后期定义则更关注领导者和跟随者之间的关系。”

领导的实质是影响。管理学大师彼得·德鲁克也认为：世界上任何人都是影响别人和被别人影响的，影响别人行为的行为，谓之“领导”；影响别人行为的能力，则谓之“领导力”。“为人君者犹壶也，民犹水也。壶方水方，壶圆水圆。”领导者自己堂堂正正，行为有格局，对被领导者起着良好的示范作用。领导者在领导过程中对被领导者行为举止的影响是显而易见的。如弗里德曼所说：“领导的本质属性是影响——领袖一般是群体活动和信念最有影响的人。”当代管理学家哈罗德·孔茨也如此说道：“领导的本质就是被领导者的追随服从。换言之，正是一般人具有乐于追随服从的意愿，从而使某些人能够成为领导者。”

领导是一种能力，是一个过程和行为，而领导又必须在一定文化环境下进行。基于不同文化语境的领导，都力图选择适合本文化的领导方式，以文化人、攻心为上，引导追随者认识各自的价值，尊重和满足追随者的需要，并最终确立和实现共同价值和共同目标。

三、文化与领导的会通

“文化不但在领导的权变理论中起重要作用，文化还影响管理人员的领导形态，影响个人需求层次，从而影响管理人员和员工的动机，动机又影响管理人员的态度和一些基本原则。”文化与领导息息相关。领导取决于领导者、下属及情境的共同影响。在不同的文化情境中，会形成不同的领导理论，产生不同的领导行为。领导者影响力、人格力、沟通力、魅力的养成，都离不开文化的内在支持。

不同文化塑造不同的领导方式。美国著名人类学家爱德华·T．霍尔将文化分为高情境文化（high-context culture）和低情境文化（low context culture）。他认为，在高情境文化中，领导活动注重人情，以人治代替法治；在低情境文化中，领导活动强调理性的人际关系，注重以刚性的制度和规范性的法律实现社会秩序。

文化影响着领导者的行为选择和领导效能。文化具有弥漫性，它的影响面很广。在领导过程中，领导行为的方方面面，甚至是每一个环节，都会深受文化的影响。文化为领导提供独特的伦理支持和价值导向。现代领导的价值取向和行为抉择，往往都会在潜移默化中以某种特定的文化观念作为选择坐标。“这些影响必然在领导者做出行为选择时有意无意地发生作用，即使领导者要有意识地部分（不可能做到全部）超越特定的社会文化，所进行的行为选择一般也不可能过分背离特定的社会长期以来形成的行为规范与价值标准，特别是那些比较明确的规范、比较重要的价值，亦即该社会大部分成员普遍接受的甚至往往是维系该社会组织之纽带的规范与标准，否则，便会遭到全体或大部分社会组织成员的抵制与反对。”

当然文化与领导之间的关系，不是单向的，而是具有内在互动关系。文化能够发挥出“心理软件的力量”，是领导的动力之源，同样，领导也影响着文化的创建与发展。正如埃德加·沙因所说：“文化和领导力是同一枚硬币的正反两面，在创建团体和组织的时候，领导者首先创建文化。一旦文化存在了，文化就开始决定领导力的标准，并决定谁能成为一个领导者或不能成为一个领导者。但是，如果一个文化的元素变得不再有效，领导力的独特功能就是能够察觉到现存文化中有用和无用的元素，并对文化的发展和变革进行管理，以此来帮助团体在一个不断变化的环境中谋求生存。”

理解文化与领导的互动会通关系，对领导者很重要，如果领导者想要领导别人，那么，这一点对他们尤为关键。文化是形塑领导形象、展现领导魅力、凝聚领导认同的精神纽带。要想组织变得更加高效，更加团结，要想让领导变得更加顺畅而有力，就应该认识文化、理解文化和利用文化，实现文化与领导的交融会通。领导深受文化的影响，而在领导过程中，领导也应当根据时代发展的需要，适时地变革和创新文化，促进文化的发展。

四、文化领导：领导理论新发展

领导理论的发展有自己的演进路径，但无论是从领导特质理论到领导行为理论，再到情境领导和文化领导，还是从经验领导、科学领导到文化领导，无不说明文化领导是领导理论和实践发展的较高阶段。因而，领导者应顺势而为，不但要认识到自己的使命和责任，理解文化领导的深刻内涵，而且应当成为文化领导的践行者。唯其如此，才能与时更化，在领导舞台上展露出更为卓越的领导力。

1．从特质领导到情境领导

领导理论研究始于特质理论。格尔登（Sir. F. Galton）于1869年就提出领导者的特质是天生的，从而开启了领导特质理论研究的先河。特质理论研究着力于找出卓越领导者所具有的某些共同的特性或品质。按照领导特质论的观点，一个人之所以成为领导者，是因为与生俱来的与众不同的优秀品质和特殊能力。美国早期管理学家埃德温·吉赛利（Edwin E. Ghiselli）在1971年提出了领导者的八种个性特征和五种激励特征，即具有才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度八种个性特征，以及对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求五种激励特征。心理学家吉普（J. R. Gibb）在1969年研究提出，优秀领导者应该具备外表英俊潇洒而富有魅力、善言辞、智力过人、充满自信心、心理健康、善于控制和支配别人、性格外向以及灵活敏感七种特质。拉尔夫·斯托格迪尔（Ralph Stogdill）则认为领导者的特质应包括十六种，即有良心、可靠、勇敢、直率、责任心强、有胆略、力求革新和进步、自律、有理想、良好的人际关系、风度优雅、心情愉快、身体健康、智力过人、有组织能力、有判断能力。随着特质理论的不断发展，后来又出现了新特质论，而特质理论在发展中也不断遭到质疑与批判。

20世纪40年代，领导行为理论研究初露萌芽。研究者研究发现，领导者的领导行为与领导效率之间有着密切的关系。1945年俄亥俄州立大学亨普希尔（Hemphill）首先用二维构面理论（Two Dimension Theory），把领导行为的内容归结于“关心人”和“抓组织”两个方面，即从员工导向（即关心人、处理与人的良好关系）和生产导向（抓生产、抓组织，即工作行为）两个互相独立的维度，对领导行为进行测评和评价。随后，美国俄亥俄州立大学的一批研究人员在弗莱施曼（E. Fleishman）的带领下，于1948年对领导效能进行了大量的实证研究，认为总是有两种领导行为凸显出来，即“创立结构”和“关怀体谅”。前者是指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为，而后者是指信任下级，友爱温暖，关怀下级个人福利与需要。在前人研究的基础上，布莱克（Blake）和莫顿（mouton）在1964年提出了著名的管理方格图理论。“管理方格图理论”用纵坐标表示对人的关心程度，横坐标表示对生产的关心程度。两者按程度大小各分成九等分，从而形成一个方格图。这样，在理论上能组合成81种不同的领导方式。布莱克等认为，根据领导者关心生产与关心人的程度，可以从81种领导行为模式中选出最为典型的五种模式，分别是简单式（贫乏式）、任务式、俱乐部式、中间式、团队式（战斗集体式）。

情景领导理论则是对前两种理论的修正，是领导理论的更高阶段。保罗·赫塞博士（Paul. Hersey）在20世纪60年代率先提出了“情境领导模式”理论，认为领导者应随组织环境及个体变换而改变领导风格及管理方式，领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素。而文化领导是基于价值引领、价值示范和文化情境的柔性领导，是以共同价值为核心的“不知有之”的领导，是情境领导的新发展，是领导理论和实践发展的更高阶段。

2．从经验领导到文化领导

随着领导学理论的不断发展，领导模式也不断从经验领导走向科学领导，而文化领导则开始逐渐成为21世纪的领导新趋势，也应当成为新世纪最具有生命力的领导模式。

虽然系统成熟的领导学理论研究肇始于20世纪30年代，但实际上自有人类社会以来，领导活动就是一种司空见惯的现象。在农耕社会早期，领导制度比较简单，领导活动的主要内容就是直接组织、指挥简单的生产、生活和对外的军事活动，这个阶段的领导主要是以直接经验为主的经验领导。随着人类社会的发展、国家的出现和文字的产生等，领导者不仅能够掌握直接经验，而且能接受和掌握一定的间接经验，由此出现了以直接经验与间接经验相结合的经验领导。如司马光编撰的《资治通鉴》就是对中国封建社会领导思想的一次总结，为后来统治者提供了丰富的历史经验及教训。随着农业和手工业的日益发达，领导活动的内容不断扩大，领导机构也日益庞大和复杂，大量的历史经验和现实经验被总结和书写出来，领导者不但需要而且也能够掌握到大量的间接经验，从而形成以间接经验为主的经验领导阶段。

自然科学的迅猛发展，尤其是第三次科学技术革命的出现，促进了生产力的高速发展，带来了社会方方面面的发展与变革，为领导模式从经验领导趋向科学领导奠定了客观基础。科学领导善于通过科学立身、科学处事和科学立人。科学领导的真谛是尊重科学、尊重规律。当然，领导科学的发展和科学领导的出现并确定其主导地位，并没有消灭经验领导，经验领导还在相当长的历史阶段中大量存在。科学领导以科学理论为指导，尽可能借助现代科学技术手段和应用最新科研成果，但并不应排斥经验和直觉。只是说，“经验，不管它如何明智，不过是他人对领导的一种回应，而最佳的理智领导却可以凭借想象和智慧的武器，预见、协调并最终征服经验”。经验是由实践得来的知识或技能，是感性知识，而理智领导，其实质就是理性化、技术化和科学化的科学领导。尤其是当今时代，面对全球化的迅猛发展及其带来的更为激烈的竞争，领导者仅凭自己的经验是远远不够的。全球化、信息化时代的领导唯有真正做到尊重科学、尊重规律，实现科学领导，才能更好地适应全球化时代领导理论发展的现实需求。

20世纪90年代，美国学者约瑟夫·奈“软实力”概念的提出，则将文化提到更为重要的地位。同“硬实力”相比，包括价值观的感召力、文化的吸引力和感染力等软要素所表现出来的能力，在当今国际竞争和综合国力竞争中的作用越来越突出，领导力也越来越与领导者所抱持的核心价值观紧密相连，通过价值进行领导，以软性的软权力实现领导，人性化、柔性化的领导无不体现了文化领导的魅力，领导理论和领导模式也将进入更新的发展阶段，即文化领导阶段。