一 为何要管控国有企业工资总额

（一）法理依据

《中华人民共和国公司法》明确规定：公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。

对于国有独资企业，《中华人民共和国公司法》明确规定：国有独资公司不设股东会，由国有资产监督管理机构行使股东会职权。国有资产监督管理机构可以授权公司董事会行使股东会的部分职权，决定公司的重大事项。

对于国有控股企业，无论是战略决策，还是人事任免，都要由董事会决定，政府不得以行政力量干预。在国家控股企业中，国家意图可以通过国有资产管理机构派出的董事来体现。

总之，我国政府各级国有资产监督管理部门，有权利、有义务对国有企业工资总额实施管理。对国有独资企业，可以直接行使工资总额管理职权或授权公司董事会行使部分职权；对于国有控股企业，可以通过董事会行使职权，体现政府部门管控意图。

（二）理论依据

1．工资水平决定的微观机理

工资水平决定的微观核心机理包括两种理论。一种是亚当·斯密的供求理论，该理论认为，工资是财产所有者与劳动者相分离的情况下，作为非财产所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳动者的力量对比。二是工资集体协商理论，该理论认为，工资决定于劳动力市场上劳资双方的力量对比，是劳资双方在工资谈判中交涉力量抗衡的结果。

在上述两种机制基础上，产生了“市场价位决定企业工资总额的理论”，即企业各岗位工资水平，是由市场决定的劳动力市场价位最终决定的。

2．工资市场分配机制存在缺陷

但是，在实际经济运行中，微观机理决定的市场分配结果是存在缺陷的，政府部门必须要加强宏观调控。

一是劳动力市场的不完全竞争性导致市场工资率失灵。在实际经济运行中，绝大多数劳动力供给市场是相对完全竞争的，劳动力需求市场是相对具有垄断性的，因此，正常供求机制确定的劳动力价格普遍偏低。但是，对于市场紧缺的少部分人员，由于其稀缺性，企业又不得不支付非常高的工资，从而经常出现高工资侵蚀低工资，高工资侵占企业利润等情况。因此，市场最终分配结果总体上工资水平偏低；其中，绝大多数人工资水平偏低，少部分人工资水平偏高。

为了有效地解决上述问题，市场通过自动修复机制发挥作用，即建立工资集体协商机制。集体协商机制是对供求机制结果不合理方面的修订，劳动力方组织起来成为一方参与工资谈判，劳动力供给与劳动力需求市场都有一定的垄断性，与供求机制相比，劳动力工资水平将有所提高，结果趋向相对合理。但是在实际经济运行中，不仅劳资双方谈判成本高昂，而且经常会出现企业大面积停工、职工罢工等极端情况，严重损害了国民整体利益。

因此，政府部门有必要通过宏观调控加以改变，比如建立最低工资制度、工资正常增长机制、限高措施等，国有企业工资总额管理就是其中关键手段之一。

二是行业企业效益不同导致市场工资率“两极分化”。在国民经济发展的不同阶段，行业之间、企业之间经济效益相差非常大。高利润行业或企业就有更多的空间、更大的动力来为职工增加工资；低利润行业或企业大都只能在低成本基础上简单维持，增资空间小。长此以往，行业、企业之间工资水平、分配差距将越来越大，分配差距扩大化最终将对国民经济和社会总体发展造成损害。

我国政府部门对国有企业工资总额的管理，恰恰体现了我国制度的优越性。美国等发达国家由于对市场工资分配结果调节的“抓手”少，主要是税收调节一种手段，调控力度远远不足，收入分配差距扩大化在所难免。我国对国有企业工资总额的调控，一方面有利于缩小国有企业和社会分配的差距；另一方面可以发挥示范作用，带动社会其他类型企业调整内部分配关系，促进整个社会分配关系趋向合理。

3．新的分配理念的提出

麻省理工学院的马丁·魏茨曼教授提出分享工资理论，该理论认为，分享工资是指对企业的利润分享，因此也可以看作是分红工资。它是工人的工资与某些经济效益指标挂钩、随经济效益水平而同比例增减的劳动报酬制度。对我国国有企业来说，职工分享企业经济发展成果是我国经济制度优越性的体现，是调动职工主动性、积极性的有效途径，是促进国有企业发展的基本条件。在此分配过程中，政府部门加强对国有企业工资总额的总体调控，有利于广大职工共享工资分配成果。

我国“十三五”发展规划纲要也明确提出：正确处理公平和效率的关系，坚持居民收入增长和经济增长同步、劳动报酬提高和劳动生产率提高同步，持续增加城乡居民收入，规范初次分配，加大再分配调节力度，调整优化国民收入分配格局，努力缩小全社会收入差距。这些提法充分体现了让人民分享改革发展成果，实现社会主义“共同富裕”目标的基本理念，必须通过政府部门宏观调控加以落实。

总之，政府部门对国有企业工资总额管理一方面是基于国有企业产权所决定的法理上的需要；另一方面也是我国收入分配整体调控目标“调高、扩中、提低”的需要，通过国有企业工资总额管理，努力扭转收入分配扩大化的趋势，促进国民经济和社会的良性发展。