四 模型的分析与结果讨论

（一）模型1

模型1即假设1，组织内部女性比例对专业技术人员交流沟通的影响。

对于女性来说，模型F检验显著，虽然变量性别比例系数未通过检验，但仍可以观察其作用方向，不管组织初始的女性比例是多少，女性的交流沟通行为都是随着女性的增多而增加的，故假设1成立。

对于男性来说，这种关系不具备显著性，但系数值值得关注：当组织内部女性比从30%以下增大到30%以上且小于50%时，男性的沟通行为随着女性比例的增加而减少；而当女性比例从30%～50%增大到比例占优势时，男性的沟通行为又开始增加。该结果可以用Kanter的研究解释，当组织内部女性比例很小时，女性不能自成团体，而又无法加入男性团体，只能部分地与男性交流；当女性比例提高到30%，可以形成小团体，内部交流增大，男性意识到女性带来的威胁，可能会有意识地抵制女性，减少沟通；当女性比例与男性相当时，组织更重视个人特质而不是性别特质，这时组织内成员相处融洽，交流增大。从这一角度来看，为增进男女专业技术人员的交流沟通，50%左右的性别比例是组织的最佳比例。

（二）模型2

模型2即假设2，组织内部性别比例对专业技术人员满意度的影响。

从表3结果可知，对女性专业技术人员来说，性别比例影响满意度的关系不成立，即假设2不成立。但同样可以分析其系数的正反向关系：当组织内部女性比例从30%以下增长到不足50%时，女性的满意度开始降低；当组织内部女性比例从30%～50%增长到50%以上时，女性的满意度开始上升。这同样可以用Kanter的研究解释，女性在所占比例很小到形成小团体再到性别均衡可能会经历男性群体压制的阶段，导致满意度出现一个先降后升的变化。

对男性专业技术人员来说，性别比例与满意度正相关。从组织内部两性角度看，同样50%左右的性别比例是最佳的。

（三）模型3

模型3即假设3，组织内部性别比例与组织内性别歧视情况的关系。

表3结果显示，不论男女专业技术人员，其所在的组织内部的性别歧视情况都与组织某层次的女性比例正相关，所以假设3（H3a和H3b）成立。但男女两个群体的模型变量显著系数不同，男性模型中，组织内部女性比是影响性别歧视的重要因素，而女性模型中，领导层性别比是重要因素。理论上是不应该存在这种差异的，可能是由于现实中歧视对象被歧视的敏感度要高于非歧视对象。从样本中可以得到验证：35.9%的男性认为组织内存在对女性的歧视，而有48%的女性也这样认为，这种差异显然不可能完全是因为男女专业技术人员所在的单位不同而带来的。女性只有看到女性晋升为领导才能在心理上获得部分支持，而男性只要身边的女同事增多，就会认为歧视减少。

另外关注年龄变量发现，女性随着年龄增长其所处组织内的性别歧视减少。这至少可以从两方面解释：年龄增长，职位提升，一些女性成为组织内决定聘用、晋升的领导，对女性较友好，歧视减少；另一方面年长的女性进行应聘、晋升的概率小，别人身上遇到的歧视她们不一定能察觉，这也会导致其认为组织内性别歧视减少。

（四）模型4

模型4包括假设4、假设5、假设6，表3结果显示对专业技术人员来说模型4在0.001的水平上显著。

女性专业技术人员的职业发展与交流沟通正相关，但系数不显著，故假设4不能成立；女性专业技术人员的职业发展与满意度、组织性别歧视正相关，均有P＜0.01，故假设5成立，假设6不成立。假设6不成立与以往的研究结论不符，分析样本近三年内所在单位的晋升或录用情况，很可能只有应聘者或晋升候选人才能了解其中的性别歧视情况，因此感知有歧视的人可能就是三年内竞争上岗或竞争升职的人。那么这类女性的研究成果、奖项会比同级别人员多，其职业发展综合指标就会相对较高。

而男性专业技术人员只有交流沟通是影响其职业发展最重要的因素，这进一步验证了社会资源对男性成功的重要性。

（五）路径分析结果

综上模型分析及表3计算结果，原图2研究理论框架加入路径系数及相关统计量后得到图4、图5。

由图4可知，对于女性专业技术人员，性别隔离是通过影响交流沟通及组织性别歧视状况来影响女性职业发展的；而对于其男性同事，女性性别隔离是通过影响男性的满意度及组织性别歧视来影响男性职业发展的。