二 高层科技女性发展中的主要困难和障碍

（一）传统社会性别的刻板印象

传统的性别偏见认为，女性的智力和思维不适合科技工作，或者仅适合从事某些领域的科技工作。这些偏见在社会上、工作场所普遍存在，并在媒体的推波助澜下广为传播，不仅在很大程度上阻碍了有潜力的女生填报理工科专业和继续攻读硕博学位，也在就业时成为理工科优秀女生进入一流科研机构的障碍。

1．专业中的性别隔离

理工科女大学生特别是博士生是未来女科学家的预备队。近年来，学习理工科的大学女生有所增加，但比例仍相对较低，特别是博士生女性比例明显偏低。2009年，中国普通本专科女生所占比例已经达到50.48%，研究生中的女性也已达到47.01%（国家统计局社会科技和文化统计司， 2011）。据清华大学招生就业处提供的数据，2009年，清华大学理工科本科生和硕士生中女性占30%左右，博士生中女性仅占23%左右。造成这种专业性别隔离的原因很复杂，但基于性别的偏见是重要原因之一。调研中，很多被访者反映，不少博士生导师包括女导师都不愿意招收女学生，个别高校甚至在招生简章中规定少招或不招女生。某国家重点大学的教授[JUGFL1] 说：“专业有限制。我们课题组十几个师兄弟，就我一个女的。”此外，理工科女博士生更多集中于生物、化学等传统认为“适合”女性的专业，在机械、物理等专业中的女生往往寥若晨星。某知名高校教授[BUGFW3] 说：“我做博士后时参加北京市的一个机械工程学会，其他参会人员听说我是博士后，都很吃惊，啊，机械工程能弄到女博士后？当时就这种口气。现在从我们招生来看，每个班级30人，也就一两个女生。”

2．就业中的性别歧视

不少用人单位不看好女性的科研能力与潜力，不愿意承担女性生育的社会责任，这导致女大学生在劳动力市场上遭遇歧视。调研中，不少被访者谈到了自己就业时遭遇的性别歧视。某高校教师 [BUZFL] 找工作时的经历相当典型，她说：“招聘老师看了简历说我条件很好，刚好需要这个专业的老师，那时简历上没照片，我名字也中性。（对方）一打电话才知道我是女的，连说不要不要，说就要男老师。”某管理者 [BRXFZ] 也证实了招聘中性别歧视的存在，她说：“我在人事处工作了12年，进门前（指招聘录用时），肯定是歧视的，绝对歧视女性。”陕西某科技公司副总工程师[SRGFG] 也指出了就业中普遍存在的不公平，她说：“这次出去招人时人事部说只要男的，不要女的。男的就是个‘哈哈儿’（各方面相对较弱的人）都能（分）出去，女的就是拿了励志奖学金都分不出去。”就业困难往往使一些很优秀的女性不得不屈就于自己并不满意的工作或者从事与专业不对口的工作。正如某著名高校教授、博士生导师 [BUGFZ2] 指出的：“一旦她进不到专业对口的单位，就会对她的发展带来很大障碍，造成人才浪费。”

3．媒体的忽视和对性别偏见的复制

大众传媒在当今社会中具有广泛而深刻的影响力，在主导公共舆论、改变公众意识等方面发挥着重要作用。然而，目前媒体对科技女性形象的呈现存在明显的边缘化现象，以致成功的女性科技人才难以发挥榜样的力量。而认为女子“无才便是德”、质疑女性的专业精神、认为她们无法承受科研工作的艰苦等性别刻板印象的存在和传播，也在一定程度上加深了专业性别隔离和就业中的性别歧视，恶化了女性科技人员的发展环境。

某国家重点大学的副教授 [BUGFZ1] 认为：“导向很重要，现在的社会环境，对成功女性，特别是科技界女性的宣传报道很少，不利于孩子的成长。”地方某高校副院长 [JUGML] 也有同感，他说：“社会上对女科学家宣传很少，女科技人员缺乏学习和借鉴的榜样，对女性参与科技活动的积极影响也很不够。”

此外，传媒对女科技人员的报道往往在复制社会刻板印象，与她们真实的、丰富的工作和生活现实并不相符，不但未能全面反映这个群体的生存状态以及对社会发展的贡献，甚至还存在对她们的污名化现象。某博士生导师 [BUGFZ2] 说：“现在一说到女博士，就是（另类）。世界上有三种人，女博士就是第三种人。”某高级工程师 [BRGFM] 说：“我是我们院第一个女博士，我刚来的时候，大家有意无意都来我这接点水，后来我问他们老到我这儿干什么，他们说看看女博士是不是三头六臂。”可以说，媒体特别是网络等新媒体在将女博士塑造成“第三种人”“灭绝师太”等方面起到了推波助澜的作用，应负有一定的责任。

（二）“男主外，女主内”的家庭性别分工

受传统社会性别分工的影响，绝大多数科技女性在现实生活中都承担了更多照料家人以及家务劳动的责任。如何平衡家庭和事业、保障足够的时间和精力投身科研工作，成为许多年轻女科研工作者成长和发展中的最大难题。

北京一位科研人员 [BRGFW1] 认为，“主内”的责任大大影响了自己的职业发展，她说：“这女人一结婚、一有了孩子后，就输在起跑线上了。本来你也是很不错的，最后由于你干家务了，带孩子了，你就输给他（自己的丈夫）了。我生孩子后如果有个人帮我带孩子、做家务，我绝对不是现在这样。”某学院副院长 [JUGFW2] 也深有感触，她说：“怎么协调家庭和事业的关系？家庭你要做贤妻良母，出得厅堂，入得厨房，子女教育也是你的。事业上不能落后，唯一的就是你多付出，多牺牲。”某一流科研机构的男性研究员、博士生导师 [BRGMZ2] 也认识到女性更多承担家庭责任给其事业造成的牺牲，他说：“历史形成的家务分工，是造成女同志不容易出类拔萃的重要原因。高知女性找高知男性，两个高知举案齐眉、共同前进的很少。这两个人可能要牺牲一个人，谁会牺牲？大部分要女同志牺牲，特别在生活条件差一点的时候。”

除了照顾家人和家务劳动，子女教育也更多地落到母亲身上。应试教育和教育产业化、国家对托幼服务支持的不足，给家长带来了很多额外的负担。一些科技女性为了平衡矛盾，不得不在家庭和事业之间摇摆。有的推迟或者不敢要孩子，而已生孩子的女性为了事业发展，只能牺牲个人休息娱乐、社会交往时间，甚至是学习深造机会。某高校副教授 [BUGFL3]的孩子刚刚5岁，虽然她认为孩子没必要上特色班，但小学负责人告知，如果这样，孩子上小学后，会被分到慢班，孩子的自信心会受到打击。这位成长中的女性为了孩子的教育，不得不放弃出国深造的机会。因孩子教育而耽误继续发展的女性不在少数。“晚上吃完饭，男的就能去实验室、办公室工作几个小时，我们只能在家陪孩子学习。这样持续几年，差距自然就出来了。”[BUGFZ]

一位男博士 [BRZMQ] 也认同孩子教育对女性的影响，他说：“孩子的辅导肯定是妈妈做的，（这就）迫使妈妈把更多的精力投入到孩子身上。”调查发现，一些科技界男性虽然认识到了女性面临的困难问题，但愿意主动更多承担家庭责任的还为数不多。

（三）缺乏必要的社会支持

要想在激烈竞争的科研工作中脱颖而出，就必须比常人投入更多的时间和精力，特别是科研的关键期，往往需要科研人员全身心地投入工作。

20世纪五六十年代国家大力兴办的公共服务事业，曾在很大程度上缓解了更多压在职业女性身上的家务劳动和子女养育责任。但市场化、产业化改革和政府公共服务投入的减弱，使入托难、幼儿照料与工作的矛盾再次成为阻碍女性在科技领域顺利发展的重要因素。调查表明，目前北京3岁以下幼儿的入园率仅为21.4%，有24.8%的家庭有找不到托儿所的经历（和建花、谭琳、蒋永萍，2008）。托幼服务的短缺给女科技人员带来困扰，在不同程度上影响了她们的工作时间和精力。

某科研机构人力资源部负责人 [BRXFC] 说：“以前（单位）有哺乳室、幼儿园、医务室，现在都没了，请保姆有问题，弄不好把孩子丢了。一切都市场化了，这样的环境对女性越来越不利。”一位博士生导师 [BUGFZ2] 指出：“在缺乏安全、可靠并且有保障的托幼机构的情况下，许多优秀的女科技工作者不得不拿出自己宝贵的时间来照料幼小的子女，这使得她们在孩子出生后四五年内都难以全身心投入科研工作，客观上阻碍了年轻一代女科技工作者的成长。”

（四）科技领域男性化的社会交往方式

在科技领域，男性占据决策管理的主导地位，具有男性化特征的烟文化、酒文化等非正式交往方式盛行，这使科技女性很难融入掌握科研资源的男性社交圈，难以将自己的科研成果与能力展现给决策者和项目评委，从而减少了女性获得更多科研信息和科研资源的机会。

某科研机构博士 [BRZFM] 说：“男性跟男性，他们是更容易搭上话的。20个人坐一个桌子开会，过去递根烟，就可以在那儿很随便地聊天，但是女性你就不好搭话，导致你很难进入这种圈子，去让别人认识你、了解你的成果、认识你的才干。”长江学者李教授 [BUGFL1] 也表示专家组全是男人，自己格格不入，她说：“到休息时间人家抽烟聊天，你在那里一个人很孤独。”

近年来，酒文化不但在商界、官场盛行，在以往人们心目中不受世俗困扰的科研领域也大行其道。项目申请、进展汇报、成果审核等各个环节，都越来越依靠酒酣耳热时的交际来完成。国内一流科研机构的某博士生导师 [BRGFY] 表示：“现在你搞863也好，搞公关也好，都有一个人脉，都有一个联络。男性可以一个饭局、一块儿喝酒，就亲得不得了，而我们和他们就有隔阂。”某教授 [JUGFL3] 也说：“我们学校女老师都在认真做事，男性也在做事，但（男性）更多的时间是在喝酒拉项目，我们这些女性不喝酒就被排斥了。”

非正式的私下交流和应酬活动，不但扩大了男性在科技领域的人脉，也增加了他们获得科研项目的机会。某高校科研处副处长、教授[JUGFW1] 说：“……女性最大的困难是争取项目，最大差距在于交往。我老公也是搞科研的，他除了白天做科研，晚上很多时间在应酬，一年有350天在外面，非常繁忙。很多事情他们沟通非常方便，我们就没有这个优势……在评课题时，你说你好，谁认识你？”

（五）决策中的女性缺位

在科技领域，各个级别的决策权一般都掌握在男性手中，相似的能力特征和做事风格使男性评委在项目评审时更容易倾向于认同和认可男性的能力。决策中的女性缺位现象，常常使女性的科研能力与成就难以得到认可，在获得相关资源和支持时处于劣势。

某杂志社主编、研究员 [JRGFW1] 说：“申请科研立项时，有几个女评委？话语权在哪里？（评委）全是男的，他们的做事方式和交往方式，跟女性不一样，这很可怕。表面平等的背后，是事实上的不平等。”某研究所所长 [JRGFD] 认为在选拔方面，也存在性别歧视。她所在的省选省委决策咨询专家时，她和一位男同事一起竞争，最终她落选了。院长跟她谈话时强调那位男同志比她年纪大、资历老。但她认为，自己在各方面的表现和成就明显强于对方，仅仅因为是女同志而被排在男性后面。

（六）不平等的退休政策

退休政策是决定科技人员能否继续获得科研资助、实现科研创新的重要条件。虽然国务院先后出台了国发〔1983〕141号、142号文件和人事部的《关于高级专家退（离）休有关问题的通知》（人退发〔1990〕5号），规定女性高级专家可以与男性一样60岁退休。但在退休政策的实际执行过程中，上述文件并未得到有效落实，自己和身边同事发展受阻、利益受损的后果，让参与访谈的科技女性对此反应非常强烈。

1．打击了女性的科研积极性

提前5年退休，严重影响了女性的积极性、创造性，并给女性造成很大心理伤害，该问题在实行企业转制的科研单位尤为突出。北京一位高级科研人员 [BRGFH] 吐露心声：“在你55岁那天你必须退下来，（我们）在思想上接受不了。就这么一个退休手续，你就只能由项目第一负责人变成一般负责人了，你可以帮助别人申请项目，但不能做第一负责人，别人也觉得老太太都退休了还干什么？这一点很伤人。我的很多朋友退休两年都调整不过来。”一位现年48岁的被访者 [HUGFW] 已经开始考虑退休问题了，她说：“自己不在乎钱，女专家和女科技人员真的不是为了钱，就是为了在专业领域有所突破、有更多创新，为了造福社会和人民，工作就是科技人员最高级的休闲。”

2．造成了女性科技人才的浪费

不平等的退休政策，在影响女性积极性的同时，也造成了女性人才资源的大量浪费。一位农业技术推广研究员 [JRGFX2] 说：“我50多了，马上面临退休，单位马上就要让我回家，我退休了能干什么呀？现在正是我们发挥作用的时候，现在就把我们撵回家。”几个“马上”和一个“撵”字，充分体现出她对55岁退休后缺乏用武之地的无奈。