一 高层科技女性的成长规律

（一）科技女性成长拥有重要的国家政策支持

1．男女平等原则的贯彻

一直以来，各级党和政府致力于倡导男女平等，保障妇女权利，促进妇女发展，为女性进入科技领域成长与发展创造了良好的政策环境。调研中，不少科技女性认为自己的成长离不开男女平等的大环境。北京某研究单位研究员、博士生导师 [BRGFT] 认为，女性“要成长，环境最重要，政策最重要，没有政策环境是无法成长的”。长江学者李某 [BUGFL1] 总结说：“国家大的局势是我们成长的关键因素。妇女政策很关键。”国家对女性求学、就业、参政等权利的法律政策保障，使她们得以追求知识，从事科研，服务于国家和社会。某副校长、主任医师 [AUGFC1] 对此深有感触，她说：“（自己）后面能够上大学、读博是因为国家有好的政策。”某教授、博士生导师 [BUGFH] 也指出：“妇女地位翻天覆地的变化，才使我们有了更多服务国家、服务社会的机会。”

2．科教兴国战略的实施

在科教兴国的战略背景下，经济发展对科学技术的要求和依存程度提高，教学和科研机构蓬勃发展，也为个人成长提供了难得的机遇。电子信息领域某知名教授 [BUGFS] 在谈到自己发展中的关键事件时说：“正是那次承担国家的任务，（使我）得到很多的机会和荣耀。”某总工程师 [JRGFS1] 的成长也跟一个重要的发展机遇有关，她说：“正好省军区搞边防建设，是个机会，我毛遂自荐，单位领导也推荐（让我）承担……后来（我）成为全国的典型，（相关领导）给予很高评价。”

在科教兴国的战略背景下，国家科研投入大大增加，河南某年轻教师[HUZFL] 和她的同事成为其中的受益者。她说：“以往的科研力度小，女老师得到资助的机会更小。这几年，科研资助力度大了，面也更加广了，女老师的机会就更加多了。”事业有成的北京王教授 [BUGFW2] 也肯定了国家科研支持对自己的帮助，她说：“对于科技工作者来说，主要的支持还是来自国家。公平公正对科研的支持是最重要的……我觉得在我的发展中自然科学基金啊，863啊，这些项目对我的支持是特别大的。”吉林的一位教授 [JUGFL1] 同样深有感触，她说：“最大支持是国家自然基金委员会。2002年底的第一个自然基金项目，是我工作的起步阶段，也是非常重要的关键期，是我科研工作中有里程碑（意义）的事件。那时我已经33岁，跟很多出色的人比已经很落后了。如果没有这个，我的工作很难步入正轨，也很难再得到支持。”

国家旨在培养和吸引高层次科技人才的计划和措施也使得一批女学者得到新的发展空间。李教授 [BUGFL1] 就是其中之一，2006年，她作为长江学者被引进到全国重点大学，有了更多的发展机会和更好的工作条件。她认为：“国家提供的机会、空间还是很关键的。”北京某研究员 [BRGFY]的成长也离不开当时国家吸引人才的政策，她说：“科学院1997年的百人计划，我是第一个，当时宣传‘女百人’回国了，还创建了重点实验室。这个呢就是大环境，和国家的政策息息相关。”

（二）学习和工作单位创造了有利于女性成长的小环境

学习和工作单位是科技女性成长、发展、贡献于社会的重要场所。不少女科技人员都强调，她们之所以能够成长起来并做出较大贡献，与师长、领导和学习工作单位能够较好地落实国家男女平等政策、积极为她们创造发展机会和支持性环境不可分割。

1．师长激励女性选择并献身科学研究

学校是科技女性培养科研兴趣、树立职业目标并培养人生观的重要场所。不少女科技人员在求学期间，由于受到老师和学长的感染与激励，激发出科研兴趣并立志从事科研工作。来自吉林的一位教授、博士生导师[JUGFL1] 其专业起点就来自高中时期的老师，她说：“高中阶段，我遇见了我的化学老师，他是吉林大学化学院毕业的，我特别能问问题，他甚至讲一些大学的东西给我。我高考时（填报的）所有专业都是化学。”

一些科技女性从老师那里获得治学和做人的启示。安徽某主任医师[AUGFC1] 从研究生导师那里得到了成才的鼓励，她说：“他是第一届的政协委员，一生只带了3个博士，德高望重……他叫我励志做最好医生、做良医，为人民服务。”李教授 [BUGFL2] 在谈到自己成长的关键期时认为：“个人成长关键期，主要还是读博士时，（当时做）国家的三峡水电项目，比较大……大家都那么有奉献精神。当时全系也没多少个博士生，那时候也不管男的女的，也没有性别的歧视和区别，只要你努力做大家就认可。”

2． 工作单位较好地落实国家男女平等政策

不少女科技人员反映，她们得以成才很重要的原因是，所在单位严格执行国家的男女平等政策，在人才引进、出国培训、福利待遇，特别是在退休方面坚持性别平等，使她们得到平等的对待。某高校的副院长[JUGML] 对本单位在这方面的评价较高，她说：“在待遇上，男女绝对平等，严格按国家政策。在人才的引进上不看性别，完全看能力、水平和成果。出国培训，也是完全根据考试结果，所以出去是女同志多。”年轻教师刘某 [HUZFL] 认为，单位领导在自己的成长过程中起了直接的推动作用，她说：“主要是我们领导（注：男性），有一次把我们几个女老师抓住说，‘你们不能这样子，科研上如果不重视起来，整天带孩子、照顾老人，（专业）一丢的话，再拾起来就很困难’。”

3．工作单位提供科研锻炼和积累机会

很多用人单位信任女科技人员，给她们实践机会，让她们在关键岗位上担任重要职位，促进了她们的成长。吉林某管理人员 [JXXFK] 介绍本单位对女科技人员的帮助时提到，他们对女科技人员“大胆使用。企业重要技术岗位，产品开发部、技术部、检验中心的部长都是女性。一个工作才3年的女性，（被）大胆提拔到技术部任部长。这些女性到关键岗位工作几年，都很有成就”。有的科技单位敢于给年轻女性压担子，使她们得到了快速发展。一位研究员 [JRGFD] 至今仍感激单位的委以重任，她说：“1999年我33岁，还是中级职称，院里对我这样的年轻女同志给予重任。重大的‘十一五’计划，让我承担主要执笔任务。”

将优秀的女科技人员提拔到领导岗位，不仅是对其工作能力与成就的充分认可，也能增加其发展机会，加速其发展。某设计院院长 [JRXFZ] 认为本单位重视提拔女性，她说：“几年来提拔了两个女院长，总建筑师非常重要，也是女同志。说心里话，男的也可以当，但是我们领导重视女性，把她们推到领导岗位。”

4．工作单位注重为女科技人员提供支持和服务

一些用人单位注重为女科技人员创造良好环境，包括从女科技人员职业生涯的角度出发，帮助她们进行职业设计，创造学习培训机会，提供社会服务等，促进了女科技人员的成长。某研究员 [BRGFW] 感激单位领导的支持，她说：“我个人成长中，领导的信任和支持是非常重要的，（院里）对我们人才的培养有非常清楚的思路的。”吉林一位公司管理者 [JXXFK]也介绍了本单位的类似安排，她说：“单位为女科技人员设计规划职业，让她们正确认识自己、评价自己，搞好个人定位，快速成长。”有的单位保证女科技人员的培训机会，一位高工 [SRGFD] 谈道：“我们单位为女性提供了很多培训、培养的机会，像省上搞的‘西部之光’等培训，我们每年都有人去，女性占到了1/3。”有的单位则能够针对女科技人员的特殊需求，主动提供后勤服务，解决她们的后顾之忧，如陕西某研究员 [SRGFZ] 提到：“我们人力资源部有人专门调查女同志小孩入托、老人照料等方面有什么困难，负责这方面的一体化的服务。”

（三）家庭支持女性成长

1．家长鼓励女性挑战传统性别角色，追求卓越

很多成功的女科技人员认为，她们在成长中没有被灌输传统的性别角色观念，而是在家长的熏陶和影响下，逐渐形成女性也要承担社会责任、追求卓越和个人成就、实现个人价值的意识，并且在专业和职业选择中也受到家长的正确引导。安徽一位研究员 [ARGFY] 的母亲一直培养她的男女平等意识，她说：“从小妈妈就灌输女孩不比男生差，人们都说男生喜欢动手搞无线电，可妈妈不认为女孩动手差，说，‘你也去，男孩能做的你也行’。我就没有把自己当女生，包括下放也没有说因为自己是女的就要求照顾。这和妈妈的灌输有关。”

2．家人理解和支持科技女性的发展需求

工作和家庭责任的平衡是每个职业女性成长中都必须面对的问题，科技女性也不例外。调查发现，很多女性科技人员能够成长成才，一个重要因素是，有老人和丈夫分担子女照顾责任和家务负担，支持她们的事业发展。特别是在公共服务相对较弱的情况下，家人的全力支持，弥补了公共服务在数量和质量方面的不如人意。李教授 [BUGFL2] 的公婆当年非常支持她读博士，她说：“很多时候想放弃，但是家庭一直很支持。我婆婆带孩子，……为了我读博士，提前退休。”安徽某研究员 [ARGFY] 的母亲帮她分担家务，鼓励她投入工作，她说：“我妈妈说，在单位不要给人一天到晚带孩子的印象，你的孩子我帮你带，你多关心你事业的事儿。”在会计师事务所担任副所长的崔某 [JXXFC] 则得到了爱人的支持，她说：“他说，‘生下孩子你负责9个月，后面我负责’。我生孩子后，爱人换尿布、喂奶粉，工作再忙，也要帮助哺育孩子。”

（四）科技女性充分发挥个人能动性

1．在专业定位上找准创新点

不少科技女性认为自己能够成长起来，重要的原因之一是在专业上及早定位，在交叉学科、前沿学科或新领域里寻找突破点。苏教授 [BUGFS]是从事电磁兼容研究的，她认为自己能够成就事业，关键在于紧紧扣住行业和国家发展的需求，见缝插针，找到了属于自己的专业特点。她说：“细心琢磨，哪个点能成为你的特色，避免跟别人竞争。”某总工程师[JRGFS1] 将自己的成功归结为在交叉学科找到了优势，她说：“刚参加工作，让我做的跟学的不是一回事儿，但是恰恰这个专业正好利用我的学科优势，学科交叉，在省里获了奖。”长春的一位金融学教授 [JUGFL2] 则是因为投身于一个新专业而得到了发展机会，她说：“学校上保险专业，由于是个新专业，老老师和新老师都没有人愿意干。当时中国的保险业（19）79年才恢复，百废待兴，没有课本，都得自己写教案，我主动说我干。”河南教师刘某 [HUZFL] 在比较了高校里的男女老师后发现：“30多岁或者40多岁的女老师得到的资助、帮助都很少，向本来的方向发展的话会比较慢，而新的方向出现，会快速地发展起来。”

2．注重知识积累和更新

调研中一些科技女性反映，很多中年女同事容易后劲乏力，而她们之所以能够在职业上顺利地发展，做出成绩，主要是因为在专业方面持续不断地追求，并且在知识积累中，有一个比较高的起点，才能占据领先位置，为科研事业更上一层楼打下基础。某研究所副所长、高级工程师 [BRGFM]强调，有一个持续的事业追求非常重要，她说：“要保证自己不断进步。”北京的一位大学教授、博士生导师 [BUGFW2] 则指出在科研起点即追求卓越的重要性，她说：“如果你博士期间所做的东西不是特别经典的，你要想拿到国家的重点基金啊，或者说863、973是非常非常难的……最关键是要在博士期间选国内一流的专业，找一流的老师，那么你在科技领域就占了先机。”

参与调研的成功科技女性也指出，当遇到职业瓶颈时，要注意把握机会，及时进行知识更新，使自己始终站在学科发展的前沿。陕西某研究院总工程师 [SRGFT] 回顾自己的发展历程时提到：“工作几年后感觉自己的知识明显跟不上时代了，自己毅然决定一定要去深造。院领导说，我们自己就有这个专业，你读一个本单位的多方便呀。但我坚持要读我们这个专业最好导师的博士，回过头来看，这是我成功的关键一步。”知识更新带给女科技人员的不仅是单纯的知识积累，也是一种阅历的积累和视野的开阔，对她们日后的职业发展非常重要。在国外深造的一段经历使苏教授 [BUGFS] 收益很大，她说：“学校派我到美国一个非常著名的实验室学习，收获很大……这段经历对我来讲是非常可贵的。”另一位研究人员 [BRGFL1]也认为脱产学习的3年对她影响很深，她说：“工作10年后又困惑了，跟领导申请去上学3年。这是最重要的3年……人生当中这3年提升最大、影响最深。”

3．善于平衡工作和家庭责任

女科技人员与男科技人员职业发展中的最大差异在于，女科技人员除了承担社会责任，还要承担人口再生产并更多地承担照顾家庭的责任。来自家人的帮助固然重要，但也需要女性能够较好地处理这些责任，平衡好工作和家庭关系，才能更好地投身于事业。

长江学者李教授 [BUGFL1] 的策略是多付出、多牺牲，她说：“协调家庭和工作，我觉得对于女性来说就是要做出牺牲，牺牲休息时间、牺牲娱乐时间，甚至交友时间等等。这个是没有办法的办法，只有牺牲才能协调。以牺牲为代价换来家庭和工作的平衡。”有的女科技人员采取抓大放小的策略，如北京某研究员 [BRGFY] 说：“可能我们也很难有时间做得很细，但在一些比较大的事情上你做到位了，这个基础就奠定好了。”动员丈夫共同分担家务劳动则是另一些科技女性的成功经验。30出头的北京某大学教授 [BUGFW1] 介绍说，为了更好地工作，她曾请了一个全职保姆，结果发现保姆成了家里的核心，家人之间的沟通反而少了。后来，她辞了保姆，更多鼓励丈夫参与家务。她说，“现在虽然比过去忙了些，但各方面感觉都还不错”。