9．追求不高还是害怕失败动机观察：麦克利兰成就动机实验

★你有多害怕失败

曾经有一个人向心理咨询师咨询，她说她不敢在人们面前讲话，人多时更加不愿意开口。因为一开口她就会非常紧张，紧张到忘记她自己本来想要说什么，说话变得磕磕巴巴，非常尴尬。

她并不是天生这样的，所以咨询师认为，肯定有其他的原因导致了她产生这种行为。心理学家问她，以前是否有过类似失败的经历。结果，她想起了第一次给别人做团体辅导的经历。

那时候，她根本不知道如何去做团体辅导，只是她朋友让她帮忙她就去了。当她从一个前辈手中拿到关于团体辅导方案时，前辈让他们一群人针对手中的方案现场演练一遍。但是她根本没有团体辅导的经验，所以她不知道应该怎么说，才能将手中的方案变成真正的团体辅导。结果，她尴尬地在一群前辈面前磕巴了半天。她觉得非常的丢人，心里想别人肯定都在笑她，瞧不起她。从那以后，只要人一多，她就不敢说话，因为她害怕再次出现这样的情况。

 

寻求咨询的这个人，因为过去的失败经历而导致现在不敢在人多时说话的现象。这种现象是为了避免自己再次失败而保护自己的一种方式，但是这也让她失去了体验在人们面前侃侃而谈的机会。

但是不是每一个人在失败面前都会这样呢？都会因为害怕失败而不敢向前迈出脚步吗？我们来看一个实验，实验会解答我们这个疑问。

★动机实验：孩子们的套绳圈活动

在本章前一二节我们已经通过实验描述了由个体的生理需求引起的生理性动机，在后面几节的实验中我们将描述一些社会性的心理需求，如对于交往的需求、劳动的需求、尊重的需求等。在个体的社会性需求中，成就需求也是一种非常重要的需求。

成就需求是指个人对于自己认为重要的或有价值的事力求达成的欲望。而成就动机是指个体追求这种自认为重要的有价值的工作，并使之达到完美状态的动机。在对动机的研究过程中，有心理学家专门提出了成就动机理论。而关于成就需求、成就动机的研究结果也被广泛地应用在各个领域中。

 

在这些对成就动机的实验研究中，美国社会心理学家戴维·麦克利兰（D.C. McClelland）的成就动机实验是最有名的实验之一。

麦克利兰是最早提出成就动机理论的心理学家。他在研究成就动机时提出了情绪激发理论，认为个体记忆中存在着与成就相联系的愉快经验，当情境能引起这些愉快经验时，就能激发人的成就动机欲望。

后来，麦克利兰的成就动机理论被心理学家阿特金森（J.W. Atkinson）进一步深入发展，提出个体的成就动机可以分成两种意向，一种是追求成功的意向，另一种是避免失败的意向。因此，阿特金森将成就动机分成了两种，即追求成功的成就动机与避免失败的成就动机。当一个人的成就动机中，追求成功的动机强于避免失败的动机时，这个人就是追求成功者；相反，假如这个人避免失败的动机强于追求成功的动机时，那他就是避免失败者。

50年代末60年代初，麦克利兰为研究不同成就动机对行为效果的影响设计了一个实验。

这个实验选用的被试者是一群平均年龄为5岁的儿童。实验时，实验者将被试者带入一个房间。在这个房间中间有一个木桩。实验者把一个绳套交给被试者，要求被试者在拿着手里的绳圈去套房中间的那个木桩，并告诉被试者，他们套绳圈时，可以自由选择自己站立的位置。

除此之外，实验者在让被试者套绳圈之前询问被试者，预测他们自己能够套中多少绳圈。并以被试者对自己能够套中的绳套数量为标准，评定被试者在套绳圈时是一种追求成功的成就动机还是避免失败的成就动机。然后对成就动机不同的两组被试者套绳圈的行为和结果进行比较。

实验者发现追求成功的被试者选择了距离木桩适中的位置，然而避免失败的被试者却选择了距离木桩非常近，或者距离木桩非常远的地方。

麦克利兰对这种行为的解释是：具有追求成功的成就动机的被试者因为追求成功，所以选择了同时具有一定挑战性和成功的可能性任务。因此，他选择了与木桩距离适中的位置。具有避免失败的成就动机的被试者关注的不是成功与失败，而是想要尽量地避免失败和与此有关的消极情绪。因此，要么距离木桩很近，轻易成功；要么距离木桩很远，几乎没有成功的可能。

 

从实验的结果，心理学家得出以下实验结论：持有不同的成就动机的个体，在选择任务时具有不同的倾向。一般情况下，追求成功的个体更倾向于选择具有一定挑战性，但同时保证具有一定的成功可能性；而避免失败的个体，则会选择难度偏小或偏大的任务。

★管理策略：针对他人的成就需求，采取不同的影响措施

这个实验中可以解答在本节一开始提出的疑问，并不是每一个人都会因为害怕失败躲在一个“安全”的地方。这种现象与个体本身所持有的成就动机相关，假如这个人是一个追求成功的人，则会倾向于克服困难，追求成功体验。由此，我们可以获得以下相关启示。

（1）了解对方的成就需求，针对不同的成就动机采取不同的影响措施。

根据成就动机的定义，我们可以将个体的成就动机理解为：个体将工作做好，并从中获得成就感的行为动机。但是，衡量工作做得好与不好的标准有很多，其中有的人采用的是既定的标准，有的人则是通过与他人相比较而得出。

相对而言，后一种衡量标准使用得更为普遍。比如，学生们从自己的学习成绩排名得到成就体验，就是依据后一种判断标准所得。因此，成就动机对人们的交往行为存在显著影响。

一般来说，成就动机强烈的人，具有强烈的竞争意识。这种人为了取得事业上的成功，乐意与人交往、与人合作，具有强烈的竞争意识，在交往中总是首先明确告诉对方与之交往的目的，向对方提出希望和要求，从而达到追求成功的愿望，满足自我发展。

个体的成就需求动机对个体有强大的驱动力量，因此，在人际交往中，利用好对方的成就动机是一种影响他人的有效策略。

对于成就动机的研究，应用最多的就是管理领域。在管理领域中，了解员工的个性化需求，根据员工的这种需求特点，合理地安排他们的工作岗位，以及满足他们的需求是非常重要的管理方法。这种表现反映到工作上就是不同的人的工作侧重点、积极性等表现都不一样。

而且，有差异的并不仅仅是个体的成就动机，心理学家认为不同的人，同一种需求引发的动机强度有差异，动机层次也会有所不同。比如，有的人成就动机很强，有的人自尊需求引发的动机排在生理需求之前。

这种需求动机的不同，将直接导致他们的行为表现不同，适合的工作不同，甚至采取的激励措施也应该不一样。比如，成就动机强的人可能是一个好的创业者，但是不一定是一个好的领导者。

可见，了解员工的需求，对合理安排员工的职位，以及选择使用合理的激励手段非常重要。因此，这个实验结果对管理者的一个启示就是，了解自己员工的需求动机，然后按照他们的需求选择合适的激励措施，并将他们放在合适的位置。

（2）培养他们的成就动机，调动其行为的积极性。

从本节的实验可以知道不同的成就动机会直接影响个体的选择与行为表现。除此之外，实验还显示，两种不同成就动机的人的行为反应也不同。

一般来说，一个追求成功的人比一个避免失败的人在生活和工作上更加积极，追求成功的成就动机更加有利于他们的发展。

因此，对于教育者及管理者，这个实验还存在另外一个启示，那就是培养学生、员工追求成功的成就动机。麦克利兰的成就动机理论中指出，个人的成就动机是可以通过培养获得的。这个观点，在后面的实验中将会得到证明。

因此，教育者和管理者还可以通过合适的方法培养学生，以及员工的成就动机，并以此调动他们行为的积极性。