破解股权激励的五大核心难题

随着市场经济的发展，许多企业都使用股权激励来分离企业的所有权和经营权，以此来解决委托代理的问题，降低企业的管理成本。但是就目前来看，我国的股权激励还处于发展阶段，企业在实施股权激励的过程中也会遇到各种的难题。鉴于此，本节就针对股权激励过程中存在的难题进行研究，并提出相应的解决方案。

到底激励谁对企业才更有价值和必要

企业在实施股权激励前需要回答这几个问题。其一，股权激励是为什么而服务的；其二，股权激励的对象是谁；其三，选择股权激励对象的标准是什么。

因为股权激励是一项中长期的激励机制，一旦中间出现了任何的纰漏，将会影响企业的正常运作。

根据“二八”原则，企业80％的利润是由20％的员工创造。那么，股权激励的重点对象就应该是那20％的员工。通常情况下，企业的20％员工包括公司董事、高级管理人员及核心技术（业务）人员，具体如图2-1所示。

综上所述，股权激励的重点对象应该包括公司董事、高级管理人员及核心技术（业务）人员这三类。因为这三类员工为企业创造大量的利润，是企业发展的重要推进力。

如何公平合理地分配股权期权

实施期权激励计划都是为了公司的壮大，千万不能因小失大，造成未来融资或上市的法律障碍。无论是上市企业还是非上市企业，都应该公平合理地设置股权期权分配。

（1）员工股权的分配

股权对于初创公司的早期雇员来说，是非常重要的一项激励。它确保了员工感受到公司的所有权，并对于低工资的工作充满动力。其中，牵涉到一个很重要的问题就是员工股权的分配。

案例陈述

某科技公司预计在2015年9月上市，为了挽留企业的核心人才，创始人夏某口头承诺：“等公司上市后，我会给你2％的股份，你就是公司的股东了。”

员工在听到夏某的承诺后，心里喜滋滋的，继续留在企业打拼，直到公司上市夏某的承诺也没有兑现。

员工心里不满，找到夏某进行理论，夏某推脱：“公司刚上市，各方面都需要资金。因此，等公司拿到了A轮融资之后就给你们发放股权。”

员工再次选择相信了夏某，在2015年11月，企业拿到了500万美元的A轮风投，员工再次要求企业发放股权，企业迫于员工的压力而发放了股权。

企业员工终于得到了股权，但是却出乎他们的意料，股权的价值非常低，与员工的期望值完全不符合。这引起了企业核心员工的愤怒，都认为夏某“画大饼”忽悠人。因此，大批老员工选择辞职。

股权的发放和合理性，有可能引发创始人与员工之间的矛盾。因为创始人和员工对于股权的所有权、价格和数量的期望值不同，如果没有设置完善的激励机制，仅仅是口头承诺，很有可能让员工产生误会，严重的时候甚至会丧失重要员工。因此，为了避免这些问题，建议企业的创始人按照一定的操作步骤来实施股权激励，具体步骤如图2-2所示。

（2）区别看待股权和股票期权

企业管理者应该区别看待股权和股票期权，因为创始股票是由企业员工预先以一定的折扣价来购买的股权，同时也会和公司签署股权行权回购协议。如果员工在行权期满之前离职，那么，公司可以按照员工的购买价回购股票。下面以股票期权为例，为企业讲解如何回购股权。

例如，一份期权可能是100 000股，行权价格是0.1美元，4年的行权期。在某一年，员工可以写一张2 500美元的支票购买25 000股期权。在这样的情况下，员工将是一个实际的股票持有人，拥有25 000股的期权和75 000股没有行权的期权。

尽管股票期权授予员工以固定的价格买入公司股票的权利，但是实际上，员工想要最终拥有股票，必须行使期权并且写支票给该公司声明行权价。因为，股票期权行权同样需要遵循一个成熟安排。

股权激励如何与绩效、能力、服务期限挂钩

股权激励的考核维度较多，包括员工的绩效、能力和服务期限，那么企业该如何将这些考核指标和股权激励挂钩呢？下面将逐一进行讲解。

（1）股权激励与绩效挂钩

企业执行股权激励方案的时候，往往会将股权激励与绩效考核相分离，这样就会导致部分员工瓜分了过多的“蛋糕”，其他没有被发放股权的员工会心怀不满而怠工。在这种极端的执行环境下，股权激励之路可能会就“变形”，达不到预期的效果。因此，脱离了绩效的股权激励只是一纸空文。

◆股权激励只是一种激励机制，必须依附于绩效考核。因此，在设计股权激励方案时应该遵循按劳分配、效率优先和兼顾公平的原则。同时，应做到体现竞争性、公平性和激励性。

◆股权激励必须“以人为本”，才能真正发挥激励作用。企业只有了解员工之所需，急员工之所急，想员工之所想，才能调动员工积极性，改善员工的工作满意度。

◆完善的福利体系也是吸引和留住员工的不二法宝，它们使员工在基本薪酬之外获得其他补偿，增加实际收入，又成为企业的一个竞争优势。例如，带薪休假、突出贡献奖励和特殊津贴等，这些既是对主体薪酬的补充，又可以起到一定的激励作用。

◆股权激励方案设计的出发点和落脚点必须是将激励转化为动力促进工作，需要特别提出的是，一定要重视对内部员工的激励，发挥公司整体效应。

小贴士

由于是不同的企业，因此绩效考核也会有所不同，为了促使团队成员之间相互合作，同时防止上下级之间由于绩效差距过大导致下级员工心态不平衡的现象，所以要重视对团队激励，制订相应的团队奖励计划。企业管理者根据“二八原则”，将资源集中分配给创造效益的部门，而不是按业务平均分配。

（2）股权激励与能力挂钩

股权激励的发力点在于质量，而并非数量。因此，这就要求股权激励必须和能力挂钩，在企业内部形成一种“能者上，平者让，庸者走”的良性竞争氛围。

换而言之，就是员工拿业绩来说话。只有做出了傲人的业绩，股权激励才能受之无愧。此外，从被激励者的能力角度来分析，员工具备的能力必须是企业发展中所欠缺的短板，通过这种高成本的方式获得核心人才。

任何企业都希望被激励员工取得成绩，但问题是，由于股权激励在实施过程中会受到多方面因素的影响，可能造成不同结果。例如，权力边界没有划清楚，在具体执行中却往往相互掣肘，没有办法开展工作；再者，股权激励受到政策、经济及行业趋势等客观因素的影响，造成绩效未达到。当然也存在着“侥幸”的情况，行业爆发期也可能让被激励者搭上顺风车，业绩大增，超额完成绩效指标。在此种情况下，企业又该如何兑现承诺呢？

股权激励与被激励者能力挂钩的方式和企业接受风险投资是一样的道理，高收益必定伴随着高风险。因此，企业应当谨慎来对待这件事情。

（3）股权激励与服务期限钩挂

股权激励最主要的目的就是留住人才，让他们长期地为企业服务。因此，股权激励也会与服务期限挂钩。

案例陈述

王某是某大型外企技术部门的员工，于2008年3月入职，截至2016年3月已经是第8个年头了，属于企业中比较有资历的老员工。

企业对于老员工提供了非常具有“诱惑力”的薪酬，但是仍然有不少的员工离职，企业为了留住像王某这样的老员工，推出了股权激励机制。

而服务时间就成为股权发放的重要指标，企业制定了一套详细的股权激励方案，具体如下。

第一等级：在职时间为8年及以上的员工，持8％股权，享受年终分红、带薪休假、子女教育经费补贴及高温假等福利。

第二等级：在职时间为5～8年的员工，持5％股权，享受年终分红、带薪休假及高温假等福利。

第三等级：在职时间为3～5年的员工，持3％股权，享受年终分红和带薪休假的服务。

企业正式执行股权激励后，老员工的离职率明显下降了，且企业员工的工作热情明显提升了。

被激励者的服务期限，也应当成为股权授予中一个非常重要的环节，这个时间构成了双方的付出与所得的衡量标准，过于宽松或严苛的服务期限，甚至没有明确的服务期限都是不合理的。

如何防范股权激励法律风险与制度漏洞

中国证监会早在2005年即发布《上市公司股权激励管理办法（试行）》以规范上市公司实施股权激励行为，但是截至目前，并没有颁布管理非上市公司股权激励明确的法律法规。

在这样的背景下，企业为了掌握核心技术或者是引入拥有特殊资源的员工，以股权激励作为“诱饵”，达到留住优秀员工的目的。但是随着企业的规模扩大，股权激励不能适应企业发展现状，就很容易发生法律纠纷。因此，企业必须先了解股权激励需要注意的法律风险及防范策略。

（1）合同问题纠纷最常见

股权激励方案落地一定要和被激励对象签订具有法律效益的书面合同，为了避免以后产生的合同纠纷，企业不能只是公布实施方案或者是口头承诺，更不能以劳动合同替代股权激励合同。

案例陈述

中关村作为中国领先的IT信息与商务门户网站，曾经在实施股权激励的时候也犯过严重的错误。

为了留住企业的骨干人才，2000年3月，中关村在线与若干技术骨干签订了劳动合同，在合同中有一项备受争议的条款：自乙方获得第一笔股权之日起，乙方每工作满一年可以获得甲方分配的股权80000股。如果甲方在乙方获得第一笔股权期满之前上市，乙方可以提前获得第一笔甲方分配的股权。

股权激励效果显著，签订了合同的员工都继续留在了公司，中关村进入平稳发展状态。从2001年3月开始，签订了合同的技术骨干陆续离开公司，谁也没有料想到，曾经签订的劳动合同竟然“惹是非”。

2004年10月，离职员工和在职员工得知CNET要收购企业，立即要求企业兑现当初签订的合同承诺，但是中关村在线却一直在回避。2004年11月，员工向海淀区仲裁委员会提出劳动仲裁请求。

小贴士

由此可以看出，企业在实施股权激励之前，一定要和员工签订股权激励书面合同，不能够以劳动合同来代替。员工在期权满之前离职，企业要将这部分股权进行回收，避免将股权激励做成了股权纠纷。

（2）如何处理与投资人的关系

如果企业在实施股权激励的过程中，正在进行融资或者是已经完成融资，建议企业还要处理好与投资人的关系，具体操作如图2-3所示。

如果上述的四点没有处理好，很可能会导致股权激励与融资计划起冲突，投资人最终可能会撤销投资甚至会追究企业创始股东的违约责任等情况，给企业带来不必要的官司纠纷。

（3）期权奖励以股东出资人来决定，并非以公司名义

公司的股权期权激励只能以公司股东的名义来决定，而并非公司。因为许多人经常混淆“公司股东出资人”和“公司”这两个概念，单纯地认为实际操作人是一样的，就具有相同的权利，实则不然。

权期相当于是股东的财产权，而并非公司的财产。因此，企业承诺给予员工股权期权激励就必须以财产所有人，即股东的名义做出书面的承诺。反之，如果企业擅自做出给予股权期权，这样的决定本身就会存在是否具有法律效益的问题。如果处理不当，还可能会牵扯到官司纠纷。

（4）采取分红收益权定期让与方式来解决法律困境

在企业实施股权激励的过程中发生法律纠纷，有可能是因为企业混淆了“股权”和“收益分红权”的概念。一方面，企业投资者不想放弃对于企业的股权控制及企业的操控；另一方面，企业也需要采取股权激励措施来增强与企业高管、科技人员的向心力。因此，企业投资者就会陷入企业控制权与人才控制的举步维艰的境地。但是，只要正确地认识到出资股权的财产属性，这个问题就能够迎刃而解，具体操作如下。

◆因地制宜，因人赋权： 出资股东一般享有股份出资所有权、公司事项表决权、利润分红收益权、转让权和继承权。股东根据人才及资源的价值不同，分别采取不同的激励措施，赋予不同的权利种类。

◆保障企业的实际控制权： 为了防止企业由于股权激励赋予其他人而丧失实际控制权，可以采取被激励者享有一定股权份额的利润分红收益权，而不享有其他权利的模式，被激励者享有股东权利，但是无法行使核心的所有权和表决权，这样就保障了企业的实际控制权。

◆增加核心人才权利： 对公司具有重大核心作用的人才，可以适当增加其他权利，使得他享有更多的股东权利。例如，转让权、表决权、分红权及继承权等。

◆额外权利的法律效益： 由于企业增加的部分额外权利不能办理工商变更登记，因此为了避免法律纠纷，企业可以采取股权期权激励协议或者承诺书等书面法律文件予以确认，并对于该文件予以公证。

（5）股权期权激励也要参与分红

因为有的企业碍于烦琐的流程，在实施股权激励的时候没有办理工商登记，员工没有取得公司股东出资人的合法地位。因此，部分企业就“欺负”老实人，不让被激励的员工参与到分红中，这种行为往往会引起企业内部的纠纷。

实际上，员工没有取得公司股东出资人的合法地位，并不代表着约定的股权期权是无效的。例如，股权激励是以公司股东出资人的名义来进行的，就表示该出资人同意给予一定的分红。即使没有获得股东的地位，也要参与到股东分红，同时，也可以要求承诺给予股权期权激励的股东出资人，按照约定给予企业利润分红的补偿。

综上所述就是最常见的股权激励的法律风险，随着员工的法律维权意识的逐渐提升，企业应该更加重视股权激励实施过程中的法律问题，如果出现了影响员工自身合法权益的事件，员工往往会拿起法律武器来维护自身的权益，最终使股权激励变成了股权纠纷，严重影响企业的正常管理。

因此，企业实施股权激励的出发点是好的，但还是要注意一些基本的法律“红线”，避免不必要的法律纠纷。