第6章 人力管理：“把四分之一的时间用于招募人才”(5)
泰勒还对每一套动作的精确时间做了研究，得出一个“一流工人”每天应该完成的工作量。
这一研究的结果是非常杰出的，因为它平均每人每天的操作量从16吨提高到59吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元。
这个试验不仅为泰勒的科学管理思想奠定了坚实的基础，也为劳资双方的关系作了最合理的解释。
对雇主来说，其关心的是成本的降低；而工人关心的则是工资的提高，所以泰勒认为这就是劳资双方进行“精神革命”——从事合作的基础。
企业界内有一个很经典的比喻：企业的利润就像一块蛋糕，所有企业内的人通过不同的比例来分配这块蛋糕。
绝大多数企业的现状是这样的：优秀的员工通过努力工作把企业做大做强、蛋糕做好做大；而有些“笨蛋”正在不遗余力地把蛋糕的中心挖空，毫不客气地说这是在剥削企业，也是在剥削着那些优秀员工的劳动成果。
其次，分清楚，到底谁才是企业的“笨蛋”？
我们平时说“笨蛋”，或许带了很多的个人好恶在里面，但是身为CEO，你不能感情用事，衡量一切的标准都应以企业为主。
作为企业，在变化的市场环境中，只有踏实肯干是不够的，思想古板必将使市场停滞不前，这样的“笨蛋”最终只会被淘汰出局。
用宏基集团董事长施振荣的理念来说，就是“不换脑袋就换人”。
所谓换脑袋，就是随着外界环境的变化而不断转变自己的思维方式，换掉习以为常的工作模式，在工作中充分发挥头脑的作用。积极思索、锐意创新、善于谋划、长于变通，不断在方法上、技术上和效率上寻求更新的突破和创造更大的业绩，这是新经济时代对员工提出的更高要求和更高期望。
随着时代的变迁，一些法规、政策甚至习惯都在不断变化，比如过去的商业法规就是去发现需求、满足需求，而如今“发现需求，满足需求”已变得不那么时兴了。
事物在迅速地变化，随着人们生活水平的提高，人们的价值观念、期望值也在不断提高。新的商业法规开始关注两方面内容：一是难题，二是产品和服务。
在某个钟表厂，有一名工作非常卖力的工人，他的任务就是在生产线上给手表装配零件。这件事他一干就是10年，所以操作非常熟练，很少出差错，几乎每年的优秀员工奖都属于他。
可是后来，企业新上了一套完全由电脑操作的自动化生产线，许多工作都改由机器来完成，结果他失去了工作。原来，他本来文化水平就不高，在这10年中又没有掌握其他技术，对于电脑更是一窍不通，一下子，他从优秀员工变成了多余的人。
在他离开工厂的时候，厂长先是对他多年的工作态度赞扬了一番，然后诚恳地对他说：“其实引进新设备的计划我在几年前就告诉你们了，目的就是想让你们有个思想准备，去学习一下新技术和新设备的操作方法。你看和你干同样工作的小胡不仅自学了电脑，还对新设备的说明书进行了研究，现在他已经是车间主任了。我并不是没有给你准备的时间和机会，但你都放弃了。”
时代的前进是不会停止的，新设备、新技术、新方法会不断引入我们的工作中。
管理者要时刻都把目光盯向那些掌握新技能、能为公司提高竞争力的员工，如果员工缺乏“换脑”思想，就请将他淘汰出局。
另外，若企业员工出现以下21种情况，须向乔布斯学习，立即解聘——
1.没有共同的价值观，不认同单位的理念。
2.不认同单位的领导人。
3.要挟领导，提出额外要求。
4.将部门矛盾上交上级单位。
5.阻挠单位的变革。
6.从事第二职业。
7.设置“部门墙”，说，“他们хх部门……”，而不说，“我们хх部门”。
8.不能勇于承担责任。
9.不能勇于克服困难，不能够经受考验，在顺境狂妄自大，在逆境丧失信心。
10.没有执行力，领导考虑不周或工作计划书不明确的情况下，没有主动执行的勇气和责任心。
11.本单位员工之间相互透露自己的收入情况。
12.藏拙，工作有问题时不向上级汇报。
13.打压下属。
14.推荐自己的亲朋好友来单位工作。
15.从自身利益出发误导领导。
16.撒谎。
17.不能千方百计体现自身的价值，完成自己的考核目标。
18.不关心本部门成本、毛利、利润，不关心全单位的整体利益。
19.接受商业贿赂。采购成本（包括做广告等）高于对方公开报价的或明显高于市场价格的，视同已经接受商业贿赂。
20.出卖单位、出卖领导。
第三，哪些人看着像“笨蛋”，其实是不能开除的？
对偶尔犯错者：多些宽容，开诚布公
领导者解聘员工最常见的原因是某个具体的差错。如果这个差错属于道德败坏问题，解聘完全是理所应当。
举例来说，当腐败和大规模非法商业活动证据确凿时，俄罗斯总统普京解除了原子能部部长阿达莫夫的职务，维护了俄罗斯领导层的道德水准。正直的领导者才能赢得下属的信任，容忍胡作非为必然导致信任危机。
然而，优秀的领导人会容忍错误的发生并鼓励下属汲取教训。二十世纪八十年代中期，新可乐的引入成为曝光度最高的商业失败之一。面对消费者巨大的消极反应，七十七天之后，传统可口可乐重回市场。
尽管大败一场，但参与新可乐项目中的人没有受到谴责，更没有人被解雇。
这个项目的领军人、营销主管齐曼虽然事后离开了公司，但七年之后，他又重回可口可乐，领导全球营销部。公司CEO郭思达解释说：“不能容忍错误，我们就会丧失竞争力。如果你的出发点是避免出错，你就走上了无所作为之路。你跌倒，是因为你在前进。”
原谅齐曼的大错，使公司从中汲取教训，是郭思达卓越领导力的明证。新可乐溃败之后，可口可乐重整营销策略，逐年从百事手中夺回市场份额。
正确对待错误的关键，是要用心良苦地将错误公之于众。如果员工意识到可以对问题进行开诚布公的讨论，他就知道，承认错误、改正错误会得到支持。比起独断、拒斥、惩罚或者解雇，积极的、面对面的交流效果更好。你最终会看到，业绩、士气和团队精神将因此而大幅提升。
对不称职者：教练指导，助其成长
因为整体不称职而解聘下属的情况很常见，商业上如此，政治上同样如此。
1980年代，英国首相撒切尔夫人在组阁之际不得不做出艰难抉择：“我同样让豪威尔和扬从内阁离职。豪威尔作为内阁大臣的缺点在他任职能源部的时候就已经显现出来，而他在交通部的表现也证明我的判断没有错。无论是作为反对党还是作为特别委员会主席，他都具有足够的卓越才能，但他缺乏由创造性的政治想象力和实干才能形成的综合素质，这使他不能成为一流的内阁大臣。”
当然，如果下属不称职，一个杰出的领导应该加以教练和指导，促使他改头换面。进行指导时，尤其要让员工更好地了解他们自身和他们的工作。这可以让他们知道如何改善心态，在面对与业绩相伴而来的焦虑、屈辱和挫折时更讲究方式方法。