2.6 绩效与福利管理制度

员工绩效与福利管理制度可参考如下内容。

1．目的

为体现岗位市场价格与公司创造价值的统一，实现公司与个人共赢，特制定本制度。

2．适用范围

本办法适用于公司所有员工（不适用于试用期员工与岗位外包员工）。

3．原则

（1）薪酬是指公司以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入。薪酬福利管理应遵循以下原则。

①竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平具备一定的市场竞争性。

②激励性原则：增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。

③公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。

④经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加激发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。

（2）公司薪酬福利制度实施协商制与职级制相结合的原则，通过劳动合同进行约定，每个人对自己的薪酬福利保密且不能打听其他同事的薪酬福利，一经发现，将有可能向下调整300～2000元或1～3级工资或直接终止劳动合同。

（3）劳动合同的签订年限为1～5年，第一次签订劳动合同原则上不能超过3年（公司特殊人才除外），应届毕业生第一次合同只允许签订1年期劳动合同，第二次劳动合同签订期限原则上不超过5年。

4．员工薪酬构成

（1）员工薪酬构成

公司员工薪酬由基本工资、岗位工资、绩效工资（年终奖）、津（补）贴4部分构成。

①基本工资：金额相对固定的薪金，随着职位层级的变化而变化。

②岗位工资：根据员工任职的岗位及其职责所对应的工资，薪资随着岗位的不同而调动。

③绩效工资：公司分年/月度按一定的标准进行考核评定后支付给员工相对浮动的薪金。

④津（补）贴：公司按国家规定和公司实际情况支付给员工的各项补助性收入，主要包括午餐补贴、交通补贴、驻外项目伙食补贴、项目补贴、节日补贴等。

（2）年薪制薪酬构成说明

①原则上，公司高层、特殊引进人才与年度薪金总额超过8万元的员工实行年薪制。特殊人才是指根据公司业务发展需要聘请的专家、学者、顾问及各类稀有紧缺人才。公司面向社会公开招聘的特殊人才的薪酬，由公司根据人才市场及行业薪酬情况，与受聘方通过协商方式确定。

②年薪发放一般分为月度与年度两部分，基本工资与岗位工资按月度发放，绩效工资（占比为薪酬总额的20%～50%）按年度进行考核并发放；其中月度部分以月工资的形式支付，年度部分在下一年考评后发放。

③年薪制员工入职未满1个财年（1月1日—12月31日），则年薪按12个月平均后，再按实际入职月份核算。

④年薪制员工在年薪未发放前离职，则此年度未支付年薪部分（绩效工资与年终奖）将不予支付；非绩效考核部分则按员工实际工作时间支付。

（3）员工试用期薪酬

原则上只发放转正后薪酬的80%（但不低于公司或工作所在地最低工资标准）。

（4）津（补）贴，现行规定如下

①所有津（补）贴的发放与标准由公司制定，公司可根据实际情况进行调整（以下津贴补助标准仅供参考）。

②餐补：发放5元/工作日的午餐补贴（计入员工食堂）；外出工作误餐补贴为20元每餐（午餐与晚餐，早餐不予补贴）；出差餐饮补助按出差相关规定执行。员工的驻外项目伙食补贴标准为300元/月（即每天10元/天），由项目部统一开支且不分发到个人。

③项目补贴：此补贴是专门针对项目部成立后长期在项目上工作的员工，在项目结束后或者停止在项目的工作后，此补贴自动取消；高、中层管理者兼职项目经理，如果薪酬高于项目经理最高级别（含补贴）则不再享受此补贴，否则按项目经理标准享受相关待遇（不超过项目经理标准，含补贴），同时按项目激励方案进行考核。项目经理必须严格项目部考勤制度，真实反馈项目部员工出勤情况，综合事务部将不定期进行抽查，一旦发现情况虚假，将取消违纪员工当月全月补贴，追究项目经理管理失察责任，处罚项目经理1000元/人次。项目补贴标准详见表2-10所示。

④节日津贴：春节、端午节、中秋节、生日等发放的津贴或物资。

⑤计生津贴：按计划生育相关管理规定执行。

⑥安全生产津贴：按项目安全生产相关管理规定执行。

⑦交通、通信、出差、车辆等补贴标准可参见公司相关制度。

⑧工龄工资：是指在公司工作年限每增加1年所额外发放的津贴，公司在一定时限内根据特定岗位或对象拟定并发放工龄工资。

⑨职称与职业资格证书补贴：如果公司对员工的职称与职业资格有要求，员工不能拒绝，公司将按年（月）度进行补贴，下1年（月）度1月（日）发放本年（月）度的补贴。公司鼓励员工进行相关资格证的考试或参加职称评定，如果考试或评定通过且获证则可报销一次全额考试费用，但必须经过公司的核定并签订相关的培训协议。员工领取到相关证件后，即可向综合事务部申请相关补贴；劳动合同中约定需要带证（职称）上岗的员工不发放相关证书补贴。

证书具体补贴详见表2-11所示。

5．薪酬调整

（1）公司薪酬调整依据

①公司根据经营效益、同行业的薪酬调查情况以及社会物价上涨指数而对公司薪酬体系全部或部分内容进行调整。

②当年公司盈利虽高出目标，但员工薪资却在市场水平线之上且通货膨胀幅度不大的，公司当年可不作年度调薪。

③当年公司盈利不及目标，但员工的薪资低于市场水平线且物价通货膨胀幅度较大的，公司必须要考虑适当给予调薪。

④年度调薪方案由行政人事部根据市场有关薪资及物价资料提出，经总经理审批后执行。

⑤即使全年个人绩效考核优异，但有下列情况者，也无资格参与工资普调。

病假、事假、工伤假、产假、自我申请脱产培训进修累计超过1个月或该年度受到行政处罚者。

加薪实施日前离职者。

（2）员工薪酬调整标准

①员工因晋升、降职、调岗等出现岗位或层级变动，从变动次月起按新岗位薪酬标准发放；兼职或分管工作薪酬就高不就低。

②员工在劳动合同期内薪酬原则上不予上调，特殊情况需提出申请并报总经理或更高一级领导批准。合同期满后续签合同时再进行协商确定，薪酬可升可降。如果岗位因公司发展或项目变更而取消或变化，员工应该服从公司的重新安排并且与公司重新协商该岗位薪酬；如果重新安排岗位后员工不能胜任或经培训后仍然不能胜任，公司允许员工提出离职申请，公司也有权终止薪酬发放并重新协商薪酬方式或辞退员工或终止合同。

③员工在同一岗位工作每满1年，且月度考核在1个财务年度中有8个月位于公司同级别中优秀行列，综合考虑各种因素的前提下，可协商在下一年度上调薪酬；员工月度考核得分在1个财务年度中有8个月位于公司同级别中的落后者（一般取倒数3名），则从次年1月份起下调薪酬（一级）与职级，或者换岗。

④员工年度考核不及格的，原则上建议员工离职，如转为待岗培训的，待岗培训期间，前3个月只发放原岗位基本工资，不享有岗位工资、津（补）贴与月度绩效工资（奖金）。

⑤员工因故被部门从原岗位退回给综合事务部的，经综合事务部调查清楚被退回原因后，按公司相岗位要求进行复岗、调岗，无岗位调整则直接解除劳动合同。调查期间，员工只发放原岗位基本工资。

⑥员工请假超过公司规定期限，但公司没有终止劳动合同的，从超期之日起按同期所属地最低生活保障工资标准发放；如果员工请假期间在外兼职的，则立即取消工资发放并立即终止劳动合同。

⑦员工1个工作年度内受到公司记大过处分1次、记过处分2次、警告处分3次，将从受到处分之日起下一工作月份内降低一级薪酬与职级或者换岗。

⑧特殊贡献、特殊人才或特殊情况下的薪酬调整，报公司总经理或董事会批准。

⑨薪酬上调需由员工提出申请并提交工作总结，部门负责人同意，薪酬下调须由部门主管或经理提出并详细说明下调的理由，然后由部门经理填写“职位晋升薪资调整审批表”，经综合事务部核定后报公司领导审批；原则上1个财年内最多调整1次薪酬。

⑩每一新的年度，综合事务部可依据总经理授权，根据公司经营效益，与各部门负责人或分管领导沟通协商，就符合加薪的员工统一进行调薪，统一调薪后，部门不再申请调薪。

6．薪酬发放

公司将以基本工资和所在岗位（事发前或离职前）的工资作为特殊情况（包括但不限于：不符合公司规定或法定的假期延长、合同终止、离职、辞退、特殊加班、特殊假期等）下补偿与扣款的薪酬基础。此工资标准不低于公司所属省市政府公布的当年度最低工资标准。

（1）每月26日为上月薪酬发放日；遇法定休假日或者休息日则顺延支付。

（2）员工的薪酬、各项社会保险费按财务有关规定列入成本（费用），并按下列规定进行支付。

①基本工资、岗位工资、各项津（补）贴和非年薪制员工的月度绩效工资按月发放；年薪制员工的绩效工资于次年3月31日前发放。

②年终奖于春节放假前发放。

③专项奖和其他奖励按有关规定发放。

④社会保险费：应当由个人承担的部分，由公司从员工工资中代扣代缴；应当由公司承担的部分，由公司支付。

⑤薪酬为税前收入，个人所得税由公司从员工薪酬中依法代扣代缴。

（3）实习人员的工资支付：

①无经验学习人员简称“实习人员”，泛指在某一专业的高年级或刚毕业的大学生，在有经验的工作人员的指导下学习实际工作经验，属于非正式雇用的劳工。实习人员毕业后，双方协商，如公司同意其进入公司工作，按正常招聘流程，进入试用期，薪酬福利待遇按公司规定执行。

②实习人员在实习期间的工资按以下标准支付，并由综合事务部依照考勤情况按大中专600元/月、本科生800元/月、硕士及以上1000元/月计发；实习人员在实习期的食宿由公司提供或按标准进行补贴发放。

7．薪酬考核程序

主要针对绩效工资进行考核。绩效工资是指公司根据经济效益和员工的工作业绩及对公司的贡献支付给员工的工资。绩效工资包括月（年）度绩效工资（年终奖）。

（1）薪酬考核的目的与原则

绩效考核是为了激励公司员工共同朝着公司预定的目标努力，通过努力达成部门或自身的计划，创造自身价值，并通过考核来体现价值。公司价值的表现就是公司决策层、部门职能层与基层执行层员工的价值总和。考核标准即公司与员工的价值量化标准，员工绩效好就意味着公司业绩佳，公司效益好就意味着员工奖金高。绩效考核要体现价值量化的公正与公平。绩效考核分为年薪制考核与非年薪制考核，同时再分为月度考核与年度考核。

（2）薪酬考核范围与职责

①分层级薪酬考核：公司高层管理者主要考核公司决策的正确性、经营的可持续性、风险的可控性与利润的最大化；部门职能层主要体现在高层决策思想的传导、运作管理方法的制定以及执行的控制与监督、公司目标分解到部门后的达成率；执行层考核具体的工作方法与工作效率、执行力与服从性。

②分工作性质薪酬考核：服务性岗位与经营性岗位的考核方式不同，前者考核的是服务的能力与意识，后者考核业绩的拓展与风险的控制。

③分项目薪酬考核：主要考核项目的运作管理，包括安全管理、技术与质量管理、业主沟通、费用控制与财务管理、资料汇编与管理、库房管理、后勤保障管理等。

④薪酬考核单位职责：以部门级为考核单位，部门经理对部门员工实施考核评分，公司高层领导对分管部门经理进行评分；综合事务部根据计划财务部相关数据核算各部门与公司月度计划完成情况与考核系数。考核人应依照本考核表的各项指标从员工岗位的角度考核员工，实事求是地给出评价。

⑤薪酬考核标准调整：公司可根据各岗位具体工作计划或安排适时调整考核标准。

（3）考核周期

①年薪制员工考核周期为季度或年度，绩效工资在年终考核完成后发放；月薪制员工考核周期为月度或季度，每月（季）进行考核并发放绩效工资。

②专门针对部门或人员制订并实施的考核方案，如“市场经营激励方案”等，其考核周期按方案规定周期执行。

③项目考核周期见“项目激励方案”。

（4）月度考核计算标准及基准额

①考评等级规则：员工月度考核评定（优、良、合格、差）取决于部门月度考核评定（优、良、合格、差）。当部门评定为良、合格或差时，则员工评优的数量应相应减少或不能评优；每个部门评优占比为部门总人数的20%，计算时按“四舍五入”的方法确定。

②计算公式：员工考核得分=部门经理评分×等级系数×部门系数；部门经理考核得分=分管领导评分×部门系数×公司系数。

③考核比重：员工工资构成中的“绩效工资”作为考核基准金额。

④绩效等级详见表2-12所示。

（5）年度考核计算标准及基准额

①员工年终奖与年薪制员工绩效工资发放的重要依据。

②年终奖发放：月（季）度考核评分之和÷工作月数×部门年度考评系数×公司年度考核系数×考核基准金额。

③年薪制员工绩效工资计算公式：应发绩效工资=考核评分×考核系数×月度绩效工资×12。

④其他年度考核：根据具体的考核标准或激励方案执行，根据年薪的高低确定纳入。

⑤岗位绩效考核的比例（及供参考）详见表2-13所示。

（6）非年薪制考核细则

月度考核：

①考评等级标准划分：优秀90～100（含90分）；良好80～90（含80分）；合格60～80（含60分）；不合格0～60分。

②个人评分与区间系数：月度考评实行100分制，当月考核分数达到“优”时，绩效系数为1.2；当业绩考核分数达到“良”时，绩效系数为1，当绩效考核评定为“合格”时，绩效系数要按考评分除以100计算；当绩效考核评定为“差”时，则绩效系数为0。部门内20%分布比率得数小于1人时按四舍五入法计算，例：部门考评总人数乘以20%得数为0.5以上则算1人，得数为0.5以下时则该部门不能评定优秀员工。基本素质（思想品德、职业操守、团队合作、意识形态等）考核占比为20%，专业能力（职业技能、本职工作、创新互助、效率贡献等）考核占比为80%，突出贡献可加分。

③考核评分表的制订由部门经理或综合事务部负责，根据部门职责与岗位说明书确定评分表的内容，能量化的一定要量化。

④考核内容因岗而定，岗变考核内容变，一岗一表。内容原则上1年调整1次，特殊情况（初始工资很低，但贡献非常大；为公司做出特别贡献；为公司挽回了重大经济损失等）可向部门经理申请报总经理批准后由综合事务部核定并修改。

⑤评分可通过自评后部门经理核评或者直接由部门经理评分，评分要保证公开、公正、公平，要用事实和数据为依据，不能因一事而断人。评分由综合事务部统计后进行公布，员工可对自己或他人的评分向综合事务部提出申诉或投诉。

⑥考核指标详见“员工考核评分表”。

⑦部门系数：从部门计划或目标达成来确定，主要包括部门月度利润指标、费用指标、纪律指标和工作任务完成等4方面进行考核评定，最高系数为1。详细内容见“部门考核评分表”。

⑧公司系数：指公司月度计划或目标的达成率，计划与目标由公司董事会或总经理确定，也可以不订计划或目标，最高系数为1。计划或目标的达成率由综合事务部与计划财务部联合确定后报总经理核定。详细内容见“公司考核评分表”。

（7）年薪制考核细则

①考核周期：年薪制员工只实行季或年度考核，不再实行月度考核，绩效工资按年度核发。

②考核方式：月度考评记录表主要记录月度主要工作业绩、过失或不足需改进事项，由被考评人自己记录后报部门经理或直接上司核定是否达到岗位要求并核定考评分数或系数，综合事务部保存，季/年度考核时再进行汇总后评定分数或系数。

③绩效工资考核标准：根据不同岗位或部门制定考核标准或激励方案，年度兑现。无具体激励方案的根据考评小组或直接上司给出的考核评分，再结合部门系数与公司系数进行综合核评。

（8）通用考核细则

①员工出现违法行为，月度绩效工资与年终奖均取消。

②考核评分低于60分为“差”，不核发绩效工资；全年3个月考核为“差”则不核发年终奖。

③员工被公司通报批评，则当月只发放50%的绩效工资，年内通报批评达4次，取消年终奖。

④因员工主观原因或过失造成公司直接经济损失高达5万元（含保险公司理赔），则取消该月绩效工资，扣除30%的年终奖金；直接经济损失高达10万元（含保险公司理赔）以上的，当月绩效工资与年终奖金均取消。

⑤项目出现安全事故造成公司直接经济损失在5万～10万元（含保险公司理赔）以内的，取消当事人与项目经理当月绩效工资并扣罚年终奖金50%；公司直接经济损失达10万～20万元（含保险公司理赔）的，扣罚工程部经理绩效工资的50%并取消年终奖；公司直接经济损失达20万元以上的，取消工程部经理、项目经理、当事人全年和全项目的所有奖金。

⑥项目被行政管理部门通报批评的，取消工程部经理、项目经理、当事人所有奖金，并停止考评1年。

⑦项目人员因工作或其他行为被业主有效投诉1次，取消当月考核奖金并通报批评。同一项目有效投诉达3次以上的，取消年终奖金和20%的项目奖励。

⑧员工必须严格服从公司对工作地点的调配，不服务调配的将取消当月所有补（津）贴，严重者下调工资级别或停职、辞退。

⑨被公司总经理或董事会人员发现工作错误且认错态度不好的，取消当事人当月绩效工资并扣罚其直接上司当月20%的绩效工资。

⑩当月累积3次违反公司相关制度与规定的，考评为“差”。

⑪造成公司名誉受损或泄露公司秘密的，考评为“差”。

注：此细则相关项可多项同时进行考核（详见“公司相关管理制度”），如与其他单项具体考核政策有冲突，则以单项具体考核为准。

（9）考核成绩适用范围

试用期满考核、月度考核、合同期满考核、职务调整考核等。

（10）其他

①公司董事长、副董事长、总经理与副总经理考核标准与方式由董事会决定。

②绩效考核评定或评分，公司将根据实际情况决定是否公开，而基准金额与核发金额保密。

③工厂也可参考此制度执行。

④绩效考核制度的说明与解释由综合事务部负责，各部门经理协助。

8．薪酬核算管理

公司内部工资支付账单必须包括支付日期、支付周期、支付对象姓名、应发工资项目及数额、代扣代缴个人所得税及社会保险金等项目和数额、实发工资数额、银行代发工资凭证等内容。公司支付工资时，应当向员工提供其本人的工资清单（电子或纸质）；工资清单项目及数额应当与工资支付账单相一致。员工在收到工资清单时，应核对银行卡入账金额，2个月内没有提出书面异议的，则视为本人已完成确认。

9．其他福利

（1）社会保险

公司按国家规定为员工按月缴纳养老、工伤、生育、失业和医疗保险费。在公司工作满3年且表现优秀者（部门每月考核评分不低于80分），可根据公司经营情况为其缴纳公积金。

（2）劳动保护

为保障安全生产，公司视情况购买合适的劳保用品或配发工作制服，同时公司会根据工作性质与岗位来安排优秀员工免费体检。

（3）奖励

①特殊贡献奖：员工对公司管理、技术、经济效益等方面做出重大贡献的，由公司高层管理人员会议决定给予奖励；奖励方式：贡献奖可采取现金、实物、精神奖励等方式进行，还可根据员工需要采取其他适当的方式。

②优秀奖：公司每年年终对部门及员工进行工作评优，对评选为优秀的部门和员工进行奖励。

③员工建议奖：公司每年终进行员工建议评比，根据建议质量评选优秀奖，并予以奖励。具体奖励标准由公司高层管理人员会议决定。

④工龄津贴：公司全体员工连续服务每满1年（从入职月起计）者，公司给予30元/月工龄津贴，每满1年加30元/月，依此类推，但最高不超过300元/月。

⑤保健津贴：公司除了为员工提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动保护用品外，对从事有一定职业危害的喷涂、前处理等作业员工给予90元/月保健津贴。

⑥其他临时设立的相关奖励。

（4）文体活动或旅游

公司为员工安排适当的文体活动与外出旅游，具体由公司综合事务部或工会根据实际情况负责组织开展。

（5）技能培训、委外院校深造、出国留学、外派往大公司或优秀企业学习等福利，由公司另行组织

（6）加班津贴

公司薪酬福利制度已经包括了一般性的加班任务，对于非阶段性、密集型的加班任务，公司不另外支付加班费用。对阶段性、密集型的加班任务或周期性的加班任务，各部门可以视情况安排补休或申请加班津贴，连续补休2个工作日以上可申请加班津贴的，由部门经理提出申请，报分管高层管理人员审核后，送至公司综合事务部报公司总经理批准，加班津贴按国家相关法律法规规定标准执行。

（7）没有在此明确的其他相关福利措施由总经理授权综合事务部临时确定实施

10．项目部临时用工薪酬按项目管理相关制度执行，也可参照此制度

11．本制度由人力资源部监督执行，最终解释权归人力资源部。本制度经总经理批准后，自发布之日起实施