GROW教练模型：目标、现实、选择、意愿
GROW模型是NLP教练技术领导力训练中非常有效的一种工具，在教练式管理中会经常用到，如图2-3所示。它能够帮助管理者有效培养和辅导自己的员工，通过目标的设定和寻找解决问题的方法来帮助下属成长。该模型最早出现在《行为训练》（《Coaching for Performance》），是由该书的作者约翰·夏特莫尔（《John Whitemore》）提出来的，它一经出现后便被广泛应用于各种管理培训课程中，成为了大部分世界500强企业的管理者必学的思维模式之一。比如IBM公司主张由经理来培养和辅导下属，而其所用的思维模型就包括GROW模型。
图2-3 GROW模型
在运用GROW教练工具之前，教练式管理者应做什么？
GROW模式是如今在外企中非常流行的一种教练模式，在IBM公司、麦肯锡咨询公司等外企中都被广泛运用和推广。它通过问答的方式，确定GROW这个词语所代表的Goal（目标）、Reality（现实）、Options（选择）、Will（意愿，即行动计划），进而寻找解决问题的方法。通过在教练式培训课程中对这一工具的运用，我认为，其有着自己独特的价值和运用领域，值得教练式管理者深入学习。不过，我们首先来看看，在运用这一教练工具之前，教练式管理者应该做些什么。
在这里，我要问一个问题：什么是教练？与培训师、顾问相比，教练有什么不同之处吗？说简单一点，教练是不会给学员答案的，只是通过巧妙地设计对话，帮助学员自己寻找管理之道和解决问题的方法。与之相比，培训师侧重于帮助学员掌握某些管理技能，而顾问会直接将自己认为正确的答案说出来。
教练需要激发学员隐藏的潜能，在相互信任、轻松愉悦、安全的前提下，引导学员与教练之间产生内在的智慧沟通，从而帮助学员觉醒，找到清晰的思路和很好的解决方法。因此，我在这里要强调的是，在运用grow模型之前，你首先要进入教练状态，说白了就是和学员建立亲和关系，创造尊重、信任、真诚的沟通环境。
因为只有在这种环境下，学员才会感受到心理安全，从而放下潜意识里的防备心理，和教练一起进入探索内心的对话旅程；也只有这样，教练才能深入学员的内心，通过恰当的提问，引导对方寻找灵感和最棒的点子。在我所经历的教练式培训中，我深刻认识到，一个教练式管理者水平的高低90%以上取决于他的教练状态。
那么，接下来我们要面临另一个问题：怎样才能进入教练状态呢？这个问题并不难。想象一下，当你非常信任和尊重一个人时，你的说话语气、表情、姿态是什么样的，然后就以这样的状态对待你的学员。不过在具体实践时，保持这种状态并不是一件非常容易的事情，所以你需要时常提醒自己并且经常练习。
作为一个教练式管理者，当你在你的团队或公司这样做时，你会发现自己学到的不仅仅是一种方法，更是推行了一种了不起的文化和理念，那就是欣赏、信任和尊重。想一想，随着这种文化在整个团队或公司的推广，员工又怎能不进步呢？整个团队或公司的业绩又怎能不提升呢？
GROW模型应该如何应用？
想要运用好GROW模型这一教练工具，需要分四个步骤走。
（1）G，即Goal，也就是目标。教练式管理者需要通过提出一些启发式的问题，来引导员工寻找自己真正期望的目标，让员工明确应该做什么，要达到什么程度，什么时候完成。
（2）接下来就要走进R，即Reality，也就是事实。既然已经确定了目标，接着就是要围绕目标找出相关的事实真相，包括自己已经具备的资源优势、实现目标还存在哪些困难和阻碍等。在这个过程中，教练式管理者需要帮助员工拓展自己的思路，尽可能深入地挖掘出自己能够找到的维度和内容，发现更多的可能性。
（3）接着就是O，即Option，也就是选择方案。通过上一步的挖掘思路和寻找更多的可能性，接着就是引导员工去寻找和选择最好的方案了。
（4）最后一步是W，即Will，也作Wrap-up，也就是进行总结与采取具体行动。在具体实践过程中，在明确了工作步骤之后，就该是达成意愿的时候了。教练式管理者应该尽量采取各种激励方法，深入激发员工的热情，促使其行动起来，帮助员工明确“4W”，即什么事（What）、什么时候（When）、谁（Who）以及决心（Will）。而且，在此之后，管理者应该对员工的行动进行检查和支持，并且给予阶段性的辅导，以帮助员工实现最终目标。
为了让大家弄清楚GROW模型在具体运用中是如何解决问题的，我们来看看下面这个案例。
某公司正在开展一个关键项目，可是研发工程师因为家人突然抱病而离职了。为了不影响这一项目的进展，研发总监要求人力资源部在一周之内找到合适的人选。而当招聘经理将这一工作任务发布下去后，发现大家都是一副为难的表情。显然，在这么短的时间内，想要找到合适的人选并不是一件容易的事情。这时候，招聘经理便采取了GROW模型，用问答的方式和下属员工沟通该招聘工作。
★第一步：Goal，目标确定
·务必在最短时间内找到一个合适的研发工程师，这是我们的最终目标，是吗？
·在实现这一最终目标时，可以设定哪些阶段性目标？
·完成阶段性目标的过程中，需要设置哪些时间节点？
★第二步：Reality，现状分析
·公司现在的招聘情况怎样？
·要实现最终目标，我们还存在哪些困难和障碍？
·目前公司拥有多少招聘资源和渠道？
·若是需要和竞争对手“抢人”或者对合适的人选“挖墙脚”时，我们具备哪些优势？
★第三步：Options，方案选择
·如何解决提出的困难？
·如果想尽快完成任务，我们可以进行什么样的尝试？
·怎样才能更好地利用公司已经具备的资源优势？
★第四步：Wrap-up，总结与具体行动
·为了实现目标、尽快完成任务，我们还需要拓展哪些招聘渠道？对于这些招聘渠道怎样更好地运用？
·根据以往的面试录用率，每天面试多少人、筛选多少份简历，才能达成目标？
·大家还需要公司提供怎样的支持和帮助？
通过这种教练式的引导和沟通，在招聘经理的提问下，大家都积极思考，不断扩展思路，很快就讨论出了完成这个任务的几个难题：任务时间紧；该职位的薪资水平并不高；需要该类型人才的竞争对手较多。
对公司现有的资源优势进行分析后，该招聘团队最终确定了招聘渠道：公司候选人才库+内部推荐+招聘网站搜索+微博招聘+QQ招聘；而公司“抢人”时具备的优势是：该项目在公司内的重要地位、任职后该职位在公司有较大的发展空间、公司会为入职者提供优厚的补贴；进行总结和制订行动计划的结果是：先由研发总监确定职位的核心要求，确定每个招聘渠道的时间分配，每天需要搜集的面试人数、简历数、复试人数等数据指标。与此同时，大家还确定了下一次沟通的时间、跟进流程、资源支持、核查点等内容。
通过这个例子我们可以看到，在运用GROW模型的过程中，管理者应该做到积极倾听、提出问题、鼓励赞赏、引导思考、给予反馈、达成一致。只要掌握了这六大技巧，就能够将GROW模型运用纯熟，从而帮助下属员工确定工作目标和核心问题，利用大家的发散性思维和创造性，找出解决问题的最佳方案。
通过这个案例中对GROW模型的实际运用，我们也能看到：对于教练式管理者而言，GROW模型确实是一种高效的教练管理工具。每一位管理者都可以在具体的管理工作中运用GROW模型，去引导和帮助下属解决问题，从而实现预期的工作目标。作为一个优秀的教练式管理者，如果你有意愿提高自身的教练能力，不妨针对自己的下属或员工，运用GROW模型的四个步骤进行一次教练实践，相信你肯定能够从中体会到GROW（成长）的力量！