三、理论借鉴与文献综述

（一）理论借鉴

人力资本理论产生于20世纪50年代中期，形成于20世纪60年代并有了进一步的发展。它在欧美日本等发达国家里有着广泛的影响，在发展中国家里也在迅速传播。按照舒尔茨的解释，全面的资本概念，应包括人力资本和物质资本。人力资本是相对于“物质资本”的一个概念，亦即“非物质资本”。这种资本之所以与“物质资本”不同，主要在于它体现于人身上而不是体现在物身上。人力资本是由投资方式产生的，人们用在教育、卫生、医疗以及为了获得就业机会而进行的国内迁移所支付的直接费用，乃至为了获得教育而放弃的收入（即受教育的机会成本）都是属于人力资本的投资。其中，教育投资是最主要的部分。而物质资本是投资于物力过程的结果，体现在物质产品上，如机器、设备、厂房、建筑物、运输设施等生产物质形式。可见，人力资本是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。这种能力是经济增长的主要因素，是给个人和社会带来财富的源泉。

在有关的教育经济文献中，把人力投资与人力资本等同起来，这是不规范的。人力资本是人力有效投资的结果，而人力投资是实现人力资本的途径和手段。人们之所以混淆这二者之间的概念，主要是看不到它们之间是手段和结果的关系。当我们认识了人力投资在人力资本形成中的作用后，我们也就理解了人力资本理论的核心在于通过人力投资提高人口质量。在经济发展中，人口质量优于人口数量。因此，要发展经济，人口质量问题是比土地和人口数量更为重要的问题，这同时也是现代化发展目标的核心问题。在舒尔茨看来，“人口质量”主要是人在后天获得的能力，而这种后天能力的获得正是通过教育活动和教育投资实现的。由此可见，教育活动就是使人体内的潜能得以增长的生产性活动，教育投资就是提高人口质量的关键性的生产性投资行为。

对人力资源概念的解释，最有代表性的有两种。一种认为人力资源也称人力资本，是指包含在人体内的一种生产能力。如果这种能力没有发挥出来，这就是潜在的劳动力；如果发挥出来了，它就变成了现实的劳动生产力。[2]另一种认为人力资源是指能推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动的能力的人们的总称，它应包括数量和质量两个指标。[3]

从以上两个定义中可以将人力资源概念归纳为两个含义：第一个含义是指活的人体内存在智力和体力的劳动力，如没有开发出来，只具有潜在的劳动力而没有现实的劳动力，只代表劳动者数量。第二个含义是指通过教育、培训或类似的活动使人体的智力和体力开发出来，才具有现实的劳动能力，即劳动者的质量。可见，人力资源不是特指现成的劳动力，还包括潜在的劳动力，只有通过教育、培训后才能开发出来。我们目前讲开发人力资源，就是指开发潜在的劳动力。而人力资本是对人的技能的过去投资的现行价值，也就是对提高人的综合素质而进行投资所形成的一种资本，即已形成了现实的劳动力。因此，人力资源与人力资本是不能等同的。

丹尼森首先把经济增长因素分为生产要素投入量和生产要素生产率。生产要素投入量包括两个方面：一是劳动力在数量上的增加和质量上的提高；二是资本在数量上的增加。生产要素生产率（即劳动生产率）包括：①资源配置的改善。②规模的节约。③知识的进展和它在生产上的应用。与舒尔茨的人力资本理论把教育投入放入资本项不同，丹尼森认为教育程度较高是劳动力质量较高的标志，属于劳动投入量范畴。其中知识进展属于智力投资范畴，与教育在国民收入增长中的贡献有关。

20世纪80年代中期以来形成的新经济增长理论引入了知识和人力资本要素，从而使新古典经济增长理论的生产函数更趋合理，更逼近现实。

Romer的贡献主要体现于1986年、1990年在JPE上发表的两篇论文。在这两篇论文中，他证明了人力资本因“干中学”效应而发生的自然增长克服了物质资本投入的报酬递减效应，带来人均收入正增长；这种专业化生产的增长是一种要支付报酬的活动，即研究与开发。由此阐明技术进步也是一种需要耗费资源的生产活动或投资，其开展的深度与广度与一般性生产活动或投资一样，也受到资源约束和收益率变化的制约，同时，技术进步的内容表现为多个方面，包括中间产品种类的扩大、消费品种数的扩大、人力资本增长“干中学”带来的自然增长和需要投资或生产性带来的经济增长、产品质量改进、生产成本下降等。

Lucas认为新古典增长理论不能很好地解释国家之间的差异。因此他采用内生经济增长理论来解释国家间的差异。他定义人力资本积累方程为H（t）=H（t）δ[1-u（t）]并假设，每个劳动者会利用自己的时间分别进行两种活动：工作和人力资本积累，1-u（t）表示劳动者用于人力资本积累的时间份额，人力资本的决策是各个劳动者独立做出的。而本文中的人力资本投资是由国家计划者在为达到社会福利最大化的目的，统一规划社会资源而做出的决策。

Lucas（1988年）从人均人力资本（而非Romer模型中的总量人力资本）的投资及增长角度给出人均收入增长的另一机制，将人力资本增长也描写为人力资本投资的产出，并由此完成人均收入增长的机制说明。

由“RomerLucas革命”引发了自20世纪80年代中到90年代末的“新经济增长理论热潮”。经济学家们开始在更为广阔的视野内探寻经济增长的内在发动机理，除技术进步、人力资本增长外，政府政策、分工与专业化、国际贸易、知识革命和制度演进与创新，都变成增长发动机中的核心部件。在Lucas（1988年）模型中，企业能获得的知识的多少不依赖于总资本存量，而依赖于经济的人均资本。他假设学习和外溢涉及人力资本，且每一个生产者都得益于人力资本的平均水平而非人力资本的总量。不再考虑其他生产者所积累的知识或经验，而是考虑参与掌握了平均水平的技能与知识的平常人的（自由）互动中得来的收益。新经济增长理论具有重要的意义，这就是一个国家、一个民族要在激烈的国际竞争中获胜，就必须更加重视研究与开发、教育和培训，重视知识和人力资本的投资，实现经济增长方式的转变和促进经济增长。在中国，由于资本缺乏，资源稀少，人口众多，未来经济增长的关键在于依靠知识和人力资本的推动。

（二）文献综述

1．人力资源开发的含义和内容

（1）人力资源开发的含义。人力资源开发可以从宏观层面和微观层面来加以区分。从宏观层面上来讲，人力资源开发主要有两种定义：第一种，认为人力资源开发就是人力资本投资，这是一种有组织、有目的的人力资本投资活动；第二种，认为人力资源开发是使全社会成员合理使用与充分发挥其潜力的过程，也是提高社会成员素质、挖掘潜力的过程。从微观层面上讲，人力资源开发主要有以下3种定义：第一种，认为人力资源开发是微观组织或产业部门对当前现实需要的人的能力的培养，以及对未来战略需要的人的能力超前训练；第二种，认为人力资源开发就是改进工作能力、提高工作效率的活动；第三种，认为人力资源开发是组织与个人双重发展的过程。

宋晓梧认为，“人力资源开发就是通过提供稀缺资源和服务，使初始形成的人力资源得到加工改造，成为具有相当健康水平、知识水平以及社会适应能力的合格人力资源的过程，从经济学角度上看，也就是通过投资形成或增值人力资本的过程。”同时，人力资源开发可以分为人力资源数量开发和质量开发。前者可以认为是用于人力资源数量变动上的费用或活动，如新增人口的管理费用可以看成是人力资源数量增加所带来的费用，而宣传计划生育政策所用的费用则可以看成是为人力资源数量减少而付出的代价。后者可以视为提高人力资源质量和人力资源利用效率而付出的费用或活动，包括人力资源的教育、培训、医疗、各种信息服务等。[4]

吴文武、牛越生认为，“人力资源开发视之为充分、科学、合理的发挥人力资源对社会经济发展的积极作用而进行的资源配置、素质提高、能力利用、开发规划及利益优化等一系列活动的有机整体。”[5]

梁裕楷、袁兆亿、陈天翔等学者认为，“人力资源开发，就是以发掘、培养、发展和利用人力资源为主要内容的一系列有计划的活动和过程。它以人力资本投资为前提，包括人力资源的教育、培训、管理以及人才的发现、培养、使用与调剂等诸多环节，通过政策、法律、制度和科学的方法的运用，提高人的素质和能力，挖掘人的潜力，力求人尽其才、才尽其能，促进经济和社会的发展。”[6]

因此，人力资源的开发无论从宏观上还是微观上讲，都是要提高劳动者的能力，挖掘劳动者的潜能，这是一种基于对未来良好预期的投资活动。人力资源的开发改变了人力资源的质量、组织结构，使这种资源能够更好地同物质资源结合起来，组成更有效率的组织，从而取得更大的经济效益。

（2）人力资源开发的内容。无论宏观或者微观的人力资源开发，其具体开发内容都是紧密围绕提升社会人力资本存量、提高企业或事业单位的经济效益、适应社会经济发展的需要等方面而展开，具体内容归纳起来有以下几点：第一，培训和教育；第二，就业与使用；第三，规划与配置；第四，研究和评估活动。其中教育与培训是人力资源开发的重点，具体形式又可以分为：第一，基础知识和专业知识教育；第二，技能和具体操作能力开发；第三，管理能力和公共关系能力培训；第四，决策能力和应变能力培养；第五，体力、智力、意志力开发等。

梁裕楷认为，人力资源开发的主要内容包括精神、知识、技能、创造力及生理素质等方面。人力资源开发的基本途径是教育与培训。这种教育和培训是一个系统并且综合的过程，包括有具体教育场所的幼儿教育、启蒙教育、普通学校教育、职业技术类学校培训；还包括各种无具体教育场所的教育，如社会对成员的道德教育、社会成员的自我品德规范和各种能力的培养。从人力资源的存在状况和发展任务方面来看，人力资源开发可分为生成型、挖掘型、使用型、“充电”型和激活型等。若按开发的主体来分类，人力资源开发又可以分为国家开发型、企事业单位型、社会团体开发型和家庭个人开发型。亦若按开发范围来划分，可以把人力资源开发分为整体性人力资源开发和个体性人力资源开发。再若从开发层次来划分，可以把人力资源开发分为初级开发、中级开发和高级开发。当然，这些划分方式是相互重叠和可以转换的，不是绝对的。

管理学更多地从微观的角度来思考，学者们更多的是从培训和开发的关系来谈人力资源开发。有的学者将培训等同于开发。如余凯成认为，开发就是对职工实施培训并提供发展的机会，直到他们明确自己的长处和短处，以及今后发展的方向和道路。[7]还有的学者认为，培训和开发是两个不同的概念，培训是开发的基础，开发是培训的提高。如彭剑锋认为，培训与开发是既相互联系又相互区别的概念，培训是指企业向员工提供工作必需的知识和技能的过程，开发则是根据员工的需求与组织发展的需求对员工潜能的开发及职业发展进行系统设计与规划的过程，两者最终目的在于通过提升员工的工作能力实现员工与企业发展的同步成长。[8]姚裕群认为：“开发具有更广泛的意义。它可以针对目前工作所需要的知识、技能，也可以关注未来的组织、工作要求。它可能在短期内不会给组织带来收益，但从长远来看是一种人力资本的投资。”[9]

2．中国的人力资源开发

中国是一个人口大国，但是又是一个人力资源相对缺乏的国家。主要表现在：人口平均素质较差，我国国民文化程度平均受教育水平为5.5年；专业技术人才占总人口的比重较低，具有高、中等学历的人员占总人口的比重较低；专业技术人员分布不合理，人才过分集中于大城市；懂经营、善管理的企业人才奇缺，人才的结构不合理、流动性差，不能适应经济的发展。要实现经济的快速发展，必须加大人力资本投资，并采取适当的人力资源发展战略与政策。世界银行在经济考察报告《中国：长期发展问题可选方案》结论中指出中国的经济前景要取决于能否成功调动和有效使用一切资源，特别是人力资源。

范先佐教授指出，教育在人力资本形成上有重要的作用，表现为：教育是培养和提高人的思想道德素质的最重要手段；教育是提高人的智力素质的最重要途径；教育对人的身心健康有着极大的影响。作者提出了未来人力资本开发的思路：一是严格控制人口增长；二是理顺教育投资的成本—收益关系，让投资收益法则真正成为调节教育供求总量与结构平衡的杠杆；三是要大力提倡和高扬人的敬业精神；四是要加强育才、选才和用才一体化工程的建设，提高人力资源的利用效率。[10]作者强调的两点尤其重要，让收益法则成为教育供求的调节器，同时加快人才工程一体化建设，既重视存量调整，也重视增量搞活，这对于进一步加大教育投资且充分提高教育投资的收益有重要的参考价值。

尤其值得一提的是，诺贝尔经济学奖获得者、美国芝加哥大学经济系教授詹姆士·J·海克曼（James J· Heckman）在其《中国的人力资本投资》一文中，通过对中国人力资本投资的实证研究，得出了6个方面的重要观点：①人力资本投资的收益是十分丰厚的。②根据国际标准，中国当前的人力资本投资水平是很低的。③在总体较低的水平之上，人力资本投资在地区之间、城乡之间存在着不平等。④人力资本投资与实物投资之间的不平衡缩减了实物投资的回报水平，削弱了其对中国内地发展实际做出的贡献。⑤应该均衡投资，以在长期里面促进经济发展，缓解不平等现状。⑥应该放开劳动力市场，为人力资本投资提供借贷服务，并放松对人员流动的限制，以在减少政府开支的同时提升人力资本。[11]海克曼的研究是很有价值的，他提出人力资本与物质资本投入的不对称，事实上是部分抵消了物质资本投资应有的收益，应进行均衡投资，且对人力资本投资提供借贷服务，这些观点对我们进一步加大教育投入，进一步加大人力资源的开发力度都有重要的借鉴意义。

在廖泉文主编的《人力资源发展系统》一书中，首次提出了人力资源的整体开发的概念，并对其内涵、特性及重点均作了较完整的论述。他认为：“一个国家或地区的人力资源系统达到优化的标志是，人力资源要素及其活动得到最佳组合、彼此协调、相互促进，取得整体性的最优效益。在这个系统工程中，所考虑的因素不单包括人力资源系统自身的各种因素，还必须涵盖与人力资源系统息息相关的社会环境和社会条件。”[12]

而学者钟定国则根据人力资源本身所固有的特点，对人力资源开发应遵循的基本规律进行了论述，这就是：竞争发展规律、能量渐变规律、投资增量规律、双效并重规律、用增闲损规律、人事相宜规律。[13]

学者田晖在分析了入世对我国人力资源开发与管理的影响的基础上，指出人力资源配置的国际化、市场化步伐将大大加快；人力资源的竞争将更加激烈；人力资源管理职能呈现新的特点等。提出加强我国人力资源开发与管理的对策，主要有：①牢固树立人力资源开发与管理的先进理念。②制定合理的人力资源规划。③建立激励约束机制和绩效考核制度，增强人力资源的活力和竞争力。④建立能充分体现人才价值、灵活有效的薪酬机制。⑤建立科学合理的人才培训开发机制。[14]

侯风云教授的研究[15]我认为更加切合中国的实际。她在“中国人力资本投资与经济增长相关性研究”一文中，对以往学者的研究进行了评述，认为他们的研究或多或少存在这样那样的缺陷。“在分析中国的人力资本投资与经济增长相关性时，存在着三个方面的问题：第一，将人力资本和劳动力放在一起进行回归从而难以准确估计人力资本的作用；第二，将二者分别进行估计时在变量设定上没有考虑将人力资本从劳动力中剔除出来，而出现回归过程中的重复估计问题；第三，将教育等同于人力资本，在对人力资本的作用进行估计时只考虑教育的作用，而没有将人力资本的其他投资要素进行综合估计。”

于是，她提出了自己的存量研究模型（国民生产总值、固定资产、劳动力存量、人力资本存量、“干中学”工作经验变量、劳动力转移）。该模型为：

其中：Kt——t年固定资产存量；

Lit——t年的i类劳动力在t年的存量；

Hjt——为j类人力资本在t年的存量；

Dt——为t年“干中学”计算的人力资本量，用工作总年数表示；

Vt——为t年劳动力转移数量的存量，用转移次数表示。

在对人力资本存量进行计量时，已对“干中学”的人力资本进行了计量和说明，这里不再讨论。于是计量模型改写为：

两边取对数：

她使用我国1978—2001年的数据进行了回归分析，并对模型作了多次修正，得到一个全新的回归结果：

（Ln Y t-0.785 Ln Y t-1）

=0.003（1-0.785）+0.338（Ln K t-0.785 Ln K t-1）

对该模型结果进行运算并整理，得到以下结果：

Ln Y* =0.000645+Ln（K*）0.3 3 8+Ln（L*）0.3 1 2

+Ln（H*）0.424+Ln（K Y）0.07267+Ln（L Y）0.06708

+Ln（H Y）0.09116+

其中，Y*=；

K*=Kt/K（t-1）；

L*=;

H*=；

KY=Kt-1/Yt-1；

LY=;

HY=。

她最后得出结论：“从模型的最后结果看，改革开放20多年来，人力资本对于经济增长的贡献远远高于劳动力和固定资产对经济增长的贡献。人力资本环比增长率每增加1%，国民生产总值环比增长率平均增加0.424%，而固定资产环比增长率每增加1%，国民生产总值环比增长率仅增加0.338%，劳动力再生产费用环比增长率每增加1%，国民生产总值环比增长率增长0.312%，都低于人力资本环比增长率对经济增长环比增长率的贡献。而且，在单位国民生产总值的资源使用率看，上一年度的单位国民生产总值的人力资本使用率对于国民生产总值环比增长率的偏斜率系数都高于其他两项资源使用率的偏斜率系数，这也表明在国民生产总值的要素贡献中，使用的人力资本越多，经济增长率越高，从而进一步显示了人力资本对于经济增长的影响。”“在未来的经济增长中，相比于固定资产而言，人力资本的重要性会显得更加突出，知识劳动者和技能劳动者将成为经济增长中最重要的生产要素，掌握了一定劳动技能的人是生产力诸因素中最为积极最为活跃的因素，没有任何劳动技能的人就不成其为有效劳动力。然而劳动技能必须通过各种学习途径获得，教育投资及相应的各种技能培训的制度化和规范化及科研投入的增加，以及人力资本投资使用效率的提高都是积累人力资本的最重要途径。”

3．人口较少民族人力资源开发

结合我国民族地区，我们认为民族地区落后的根本原因在于人口素质低下，在于人力资源配置的不合理及其利用效率的低下，在于民族地区人力资源优势没有转化为人力资本优势并进而形成强大的经济要素优势。据统计，人口较少民族地区的教育十分落后，适龄儿童入学率普遍较低，平均文盲率为42.3%，有9个民族文盲率超过50%；医疗卫生条件差，355个村没有卫生室，地方病、传染病仍较严重；农村文化、体育基础设施薄弱，农民群众精神文化生活贫乏。走开发人力资源，壮大人力资本之路来振兴民族经济成了各界的共识，有许多学者对此进行了研究。有学者在研究西部民族地区人力资源状况时主要考察了人力资源总量、人口文化教育构成、劳动力培训、科学研究水平、技术创新能力、劳动生产率等几个指标，得出了西部地区人力资源开发的几个特点。[16]还有的学者在考察西部民族地区扶贫绩效时认为，加强人力资源开发是提高扶贫开发效益的必然选择。[17]

根据文献检索结果，到目前为止，开展中国人口较少民族教育与人力资源开发的研究论著极其少见，只有一些单位和个人开展了这方面的前期调研。如从2000年夏天开始，国家民委组织了专家学者对人口较少民族的发展问题进行全面调查研究，提出的不少意见和建议，被国家有关方面采纳；2002年7月印发的《国务院关于深化改革加快发展民族教育的决定》中就强调，“要特别重视人口较少民族教育事业的发展”, “为使民族地区教育与东、中部地区教育实现协调发展，今后一个时期内，在民族地区加强民族教育工作的同时，要把中央财政扶持教育的重点向民族工作的重点地区、边远农牧区、高寒山区、边境地区以及发展落后的人口较少民族聚居地区倾斜。”在人口较少民族人力资源开发方面的研究就更少，仅散见于一些研究著作之中。

综观学术界已有的研究成果，基本上都是从价值判断入手，从宏观层面探讨民族地区及人口较少民族地区人力资源开发的重要性及其作用。从结论看，对制定人口较少民族地区人力资源开发政策有指导意义，但可操作性不强，由于没有具体的数据和分析方法作支撑，对微观主体而言有似曾相识，无从着手的感觉。因此，本研究从宏观和微观结合来进行研究，找准人口较少民族地区人力资源开发中的几个关键因素，建立起较为科学的分析方法，在数据挖掘的基础上为制定人口较少民族地区人力资源开发战略奠定坚实的基础，使战略具有宏观指导和微观实用的价值，力避空洞的说教，使这一战略构筑在坚实的基础之上。