第6章 准备晋升(5)
沟通时一定要掌握好这四部分：“应该说什么？应该对谁说？什么时候说？如何说出来？”同时恰当运用策略。你可以通过改善沟通逐步调整自己，提高工作效率，做一个受欢迎的合作者；即使暂时没有得到提升，你未来的发展也是不可限量的。
是否工作不够努力
如果对待工作不是持有一份认真和执着的态度，那是无法取得上司认可的。你应当增加对工作的投入程度，注意要以工作的效率和成绩来证明你的努力，而不是一定要加班加点。
你的岗位无人能够替代吗
安心工作，争取做一名技术专家。得到提升固然很令人羡慕，但是并不是每个人都适合走上管理岗位。有的人并不具备管理者的素质，被推上管理岗位后，反而感觉发挥不了个人专长，工作的压力也非常大。因此这时你暂且不必烦恼，而是分析个人的强项和短处，找准定位，冷静下来，也许会发现现在的职位正是非常适合你的呢！
别人为升职付出的代价是你不愿付出的吗
同事升职了，但是相比较他们的巨大付出，你的价值观会帮你判断那是不是值得。可能这次升职没有你，但是你对于目前的工作环境及工作内容、报酬各方面还是比较满意的。那么，你可以选择留下，而且工作依然勤奋，下次老板提升的没准就是你。
最后在工作之外，找到其他的生活重心。在提高业务素质的同时，也可以发展个人的其他兴趣，改变工作在你心中的份量，多彩的生活使你对工作压力的感觉会有所变化。
十五· “晋升”虽好，也要仔细斟酌
晋升，成就了人精神领域的成功欲、价值感，更有许许多多实惠内含其中，无疑是非常具有诱惑力的。晋升对于职场人生的重要程度无庸置疑，正因为这些，自古及今，“步步高升”是最好的祝词，“恩蒙提携”是最动情最隽永的道情和致谢。晋升成为职场人生永恒的追求，而依附于“晋升”的种种情感也久久地萦绕在人们的心中，几乎与人类的文明史一样久远。对“晋升”或“对晋升的热切追求”本身不需要更多的注释，然而当我们对附加于“晋升”的某些情感因素进行斟酌和品味时，则发现我们传统的管理学或大众化的人力资源管理实践中，存在一个非常值得关注的问题，那就是大家依然习惯于把“晋升”当作“奖赏”。
“把晋升当作奖赏”产生的激励效果是明确的。但是，其产生的负面影响也足以使管理学本身出现尴尬，这在中国传统机构（官场）上表现得尤其突出。往往“皇恩浩荡”之处，必有感恩戴德之人。从皇帝老子到各级官僚都热衷于、习惯于把官位恩赐给属下，部属自然不胜感激。晋升在这里尽管没有失去激励的效应，但是却派生出了、搀杂进去了许多情感因素（私情），进而产生了攀龙附凤向上爬的职业环境，给事业造成巨大的危害。这是“人治”的必然结果。
今天，我们关注“晋升”这个问题时，依然不时地发现这“人治”的遗迹。首先表现在管理者身上，某些上级依然习惯于把晋升理解为或者当作赏赐，恩泽部属。另一方面，很多部属也习惯于把“晋升”当作“恩赐”虔诚地接受，进而诚惶诚恐地在上司的恩泽下感恩报德地效力。这样的直接后果是掩盖了“晋升”的本质，抹杀了“晋升”的主体性。
现代人力资源管理学认为，“晋升”的本质是建立在对职员个人素质、能力和努力认可的前提下的职位调整，是上司和机构的一种基本职能，并不是属于上级和领导私属的特权；很显然，把“晋升当作奖赏”这种“人治”的做法有悖于现代管理精神。从当代人力资源学的理论上讲，晋升是一种建立在客观评价基础上的职位、岗位变迁，变迁的目的是让主体（职员）找到适当的岗位，以利于个人更好地发挥和实现自己，同时实现机构的价值追求。可见，晋升的实质是建立在对职员科学评价基础上的正确使用，而晋升的主体性是指晋升者自身的业绩、能力的客观实现，并不是什么恩赐。所以，作为职员，我们应该对这种知人善任、客观公正的领导水平和素养起敬、感谢，但是更应该感谢自己，因为决定晋升的根本因素应该是职员本人的努力、能力、业绩等。作为组织或者上级，我们只能希望职员努力工作而不辱使命，不应企望所提拔的职员去感恩戴德，因为那是作为上级机构和领导的职责。
然而，我们总是感觉到晋升的概念中似乎包含有奖赏和激励的成分，那是为什么呢？事实上，合理的晋升往往能产生激励的效果，如同给职员以巨大奖赏一样，使其产生获得奖赏的感受。但并不是晋升本身就是激励或奖赏。机构如果能够做到客观评价和正确使用，那么无疑每一次晋升和提拔都是一次良好的激励，无论对于晋升者个人或者是周围的人都是一样。
可见，把晋升当作“奖赏”本身就是一种误区。因为那样不仅混淆了现代管理的理念，更容易把现代管理倒退到“人治”，使职员的追求和思想产生混乱，导致过分追求营造人情关系而忽视自身素质的成长和建设，进而影响整个机构的成长。不是吗，我们很多机构，尤其是传统机构里，人情网严重冲击着基本组织机构，大家不得不把“有事找组织”变成“有事找关系”。
退一步讲，对于很多机构来说，把晋升作为奖赏的可行性空间很小。如果使职员过分依赖“晋升”来“提神”，或把“晋升”当作太过于重要的人生价值取向，结果是很糟糕的。我们经常看到在一些机构里，很多人望着代表高职位的金字塔尖，拥挤、排挤、削尖脑袋、伸长脖子，把劲全用在了相互消耗上了。而最终能够晋升的毕竟是少数，因为机构能够提供的职位是有限的。
如果站在职员的角度看这个问题，就更应该扔掉那种不合时宜的职业观念。从现代人生观来看待这个问题的话，任何一个人找到适合自己的位置是第一重要的，而不是找到最高位置是第一重要的。这里有很多例子，比如有的人不顾个人专业是否对口，通过各种关节得到渴望已久的位置，而实际上不能胜任，贻误了工作，还落个“无能”的坏名声；还有的人本来在本职岗位上已经发挥了最大的潜能，很称职，但是非要刻意去追求更高的职位不可，结果依然是无功而返；还有的人，不顾自己体力、精力等基础素质局限，谋求强度大、难度大的岗位，结果落得从亚健康到职业病，甚至给身体或生命造成无可挽回的损失，等等。
由此可以看到，如果我们倡导职员只追求“合适”的职位，而不是以“向上爬”的心态苦心孤旨地猎获高职位，那么就应该尽量避免出现人人谋升迁、个个求提拔的职业观错位局面，最基本的就是避免把“晋升”当作“奖赏”，进而用科学的职业观，正确的人生观去营造良好的人文环境，营造一种健康成长的工作环境。
十六· 新官上任怎样火
也许有那么一天，公司人事通知你将升任新的职位。你在觉得精神一振的同时是不是会有无所适从的感觉呢？在你就任新职前的这段时间内如何全面提升各方面经验，变得更为成熟和老练呢？怎样让你的新官上任火起来？
首先，你要对自己有信心。你被提升这件事表明你已经足够成熟。当然，我们大家都应该不断提升自己。然而，在提高自己的过程中你不应该失掉自己。有几个方面你也许需要注意。
继续保持你过去做得最好的方面。你的提升是对你过去成就的延续。老板对你的期望中，很重要的一部分是希望你进一步扩展你现有的能力。你首先需要工作得像一个部门负责人，而不是把你自己表现得像一个代总经理。
和你的总经理谈谈他对你的期望。尽管他对你的主要期望是继续做好你过去做得最好的事情，但是他对你将来的表现还会有其他期望。你应当和他讨论并制定出一套你未来的业绩评估标准。