1.3 人力资源规划的原则与目标

1.3.1 人力资源规划的原则

1. 目标性原则

编制人力资源规划最主要的是服从企业整体经济效益提高的需要，因此，人力资源效益、人才效益、全员劳动生产率、人均利润等指标应构成企业人力资源规划目标的核心。

2. 系统性原则

要把人力资源规划作为一个子系统，放到企业总体发展规划，甚至整个国民经济和社会发展的大系统中来考虑；同时，把企业人力资源规划作为整体，将企业内不同层次、不同部门的人力资源规划作为其子系统统一考虑、统一规划。

3. 适应性原则

人力资源规划的方向、目标、内容、规模与速度，要适应国家经济、政治的需要，特别要注意适应市场经济体制和现代企业制度深化改革及适应于企业自身发展特点的需要。而这是以人才的类型、才智、专业、素质、年龄、观念结构等诸多方面的广泛性为基础的。

4. 协调性原则

人力资源规划是整个企业发展规划的组成部分，在其编制与执行过程中，自始至终要同其他因素，尤其是密切关联因素相平衡、协调，要处理好五个关系：整体和局部的关系、当前和长远的关系、需要和可能的关系、数量和质量的关系、速度和效益的关系。

5. 科学预测原则

编制人力资源规划必须以科学的人力资源预测为基础。这个预测包含两个方面：一是企业未来的事业发展预测；二是以这种发展为前提的人才需求预测，这两个方面是统一的。不以预测为基础的人力资源规划必然是盲目的，以此来指导实践，必将造成事业荒废或人才浪费的严重后果。

6. 动态性原则

在企业发展战略设计中一定要把预期搞好，对未来的预期一定要搞清楚。这里所讲的预期，是指对企业未来的发展环境以及企业内部本身的一些变革，要有科学的预见性。

7. 开放性原则

企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放，我们称之为狭窄性。狭窄性不仅会影响企业的产业发展战略和市场发展战略，也会影响产权制度，所以必须要坚持开放性原则。

8. 共同发展原则

人力资源管理不仅为企业服务，而且要促进员工发展。两者的发展是互相依托、互相促进的关系。优秀的人力资源规划一定是能够使企业和员工得到长期利益的规划，一定是能够使企业和员工共同发展的规划。

1.3.2 人力资源规划的目标

人力资源规划的目标就是确保企业在适当的时间和不同的岗位上获得适当的人选（包括数量、质量、层次和结构）。一方面，要满足变化的企业对人力资源的需求；另一方面，最大限度地开发利用企业内部现有人员的潜力，使员工的需要得到充分满足。具体来讲，包括以下四个方面的内容。

1. 配合企业发展的需要

任何企业都在不断地追求生存与发展，而生存与发展的主要因素是人力资源的获得与运用，也就是如何适时、适量及适度地使企业获得运用所需的各类人力资源。由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合企业发展目标，对人力资源科学规划甚为重要。

2. 规划人力资源发展

人力资源发展包括人力资源预测、人员增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。人力资源规划一方面对目前人力资源现状予以分析，以了解人事动态；另一方面，对未来人力资源需求做一些预测，以便对企业人力资源的增减进行通盘考虑，再据此制定人员增补与培训的计划。所以，人力资源规划是人力资源发展的基础。

3. 促使人力资源的合理运用

研究发现，在相当多的企业中，一些人的工作负荷过重，而另一些人则工作过于轻松；一些人由于能力有限而无法完成工作，另一些人则感到能力有余，未能充分发挥。只有很少的企业其人力资源的配置完全符合理想的状况。人力资源规划可改善人力资源分配的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合企业的发展需要。

4. 用人成本合理化

影响企业用人成本的因素很多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。人力资源规划可对现有的人力资源结构做一些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充分发挥，其成本所占的比重趋于合理。