第13章 中国商人的“驭人术”——“上下同欲者胜”(3)

《中庸》的开篇说：“不偏不倚，中庸之道。”什么事情太偏离轨道都将变得不好，对于属下，除了虚心纳言，尽量让每个人都满意，还要避免矫枉过正，既不要听信个别下属的谗言，又要能接受那些为公司着想的诤言，从而给下属一个公正的形象，让更多的人信服你。

除了勇于接受建议，还要对属下听其言，观其行，这是识别人才常用的万法。有的人是语言的巨人，行动的矮子。只说不做。因此在考察时，不仅要听其言，更要观其行。

如何观其行呢？诸葛亮提出七条方法可供借鉴。

一曰，问之以是非而观其志；

二曰，穷之以辞辩而观其变；

三曰，资之以计谋而观其识；

四曰，告之以祸难而观其勇；

五曰，醉之以酒而观其性；

六曰，临之以利而观其廉；

七曰，期之以事而观其信。

这七条，具有全面的规范性和现实的可操作性，对今天考察识别人才仍具有现实意义。

“火车跑得快，全靠车头带。”中国企业家大都懂得这个道理。作为管理者，带头人，如果本身碌碌无为，懒散无能，那么他的团队也必然是一个效率低下的群体。如果管理者充满斗志，积极进取，事事以身作则，给员工一个好的表率，这个团队也会时刻拥有巨大的力量和潜力。

当一个企业面临一些问题，或在创业初期，在市场的夹缝中生存时，员工往往会看管理者如何行动。能够虚心纳言，并且以身作则的老板，才可以把大家的力量都汇聚到一起，增加员工的信心，形成不可战胜的凝聚力。

管理者并非完美无缺的人，时常会犯一些错误，和下属的意见相左。这时，只要可以虚心纳言，善于倾听下属的建议、分析，通过冷静思考达到决策正确，就可以解决问题。

管理者需要能够接受批评，享受批评，建立通畅的谏言通道，以使每一项决定都尽可能反映公司民意，避免走弯路、错路。

1.多数人认同的，不一定就是正确的，管理者必须广开言路，并在此基础上做出最正确的判断。

2.虚心纳言是一种低姿态，却会带来高回报。

3.聪明的将领是一支军队克敌制胜的前提，而出色的领导者则是一个企业发展壮大的关键。

4.下属的悲剧往往是领导一手造成的，他需要反思自己的管理方法。

5.身教胜于言传：正人先正己，管事先做人。

管理就是选择适合的人

什么才是强大？老子说：“守柔曰强。”作为人，你守住了“柔”的部分，就会变得刚强，变得强大。老子在柔弱中看到了一种恒久和成功的力量。

柔就是水一样的品质，要成功，就必须有以柔弱达到成功的本领。学会无为和有为互相交换的管理之术，以柔化刚，将一切洞察于胸。

最好的管理，就是选择适当的人，充分放权，然后只做你该做的事，这就是管理中最好的“柔”。

刘邦起兵建立汉朝的过程中，两个人起到了极其关键的作用，一个是萧何，一个是韩信。萧何在秦朝时，曾做过沛县的主吏椽，是刘邦的同乡，懂文理，有方略，能办事，很有才华。刘邦很早就和他结交，所以发动起义后，一直重用萧何，让他以副手的身份全面参与军队的各种事物。

军队进入关中以后，刘邦忙着享受去了，萧何却比以前更加忙碌，他要为日后汉朝的建立准备大量的制度方面的参考资料。刘邦是几乎不干涉这个过程，只有当萧何拿出成熟的具体的意见时，他才开始加入讨论，最终决策。

萧何最有名的故事，莫过于“月下追韩信”了。当时韩信受到刘邦的轻视，打算另投明主。萧何听说后，只身前去追赶。以至于有人误以为他逃跑了，去向刘邦报告，刘邦大笑说：“别人都可能离我而去，唯独萧何不会。”

天亮以后，萧何带着韩信回来了，在他的劝说下，刘邦采纳了萧何的建议，任命韩信为大将军，帮助他扫平了天下。

刘邦是个不学无术之人，能够斩蛇起义，击败项羽，当上开国皇帝，与其说他中了超级六合彩，还不如说是因为他能够慧眼识才，懂得选择人才、重用人才的道理。在中国历史上，刘邦恐怕是最擅长无为之术的皇帝。

对于刘邦的用人智慧，韩信也非常佩服。有一次，刘邦问韩信：“像我这样的人，你看能带领多少士兵？”韩信回答：“不超过10万人。”刘邦又问：“那你自己呢？”韩信说：“多多益善。”刘邦笑了：“既然这样，你怎么还是被我用了呢？”韩信说：“你不善领兵，却善于领将，这就是我韩信为你所用的原因。”

一个出色的管理者，可能不擅将兵，但却必是一个擅于将将的人。成功的领导者，能够用好关键的一个或几个人，让这些人对自己服服帖帖，再由他们去指挥千军万马，为自己创造最大的利益。

如何把握“有为”与“无为”，是一门高深的智慧，管理一家公司，就像管理自己的欲与望，名和利，能将各个环节调配得最好的人，也就拥有调动资源为己所用的金手指。

数学家陈省身，从中国到德国，到美国，最后又回到中国，从20多岁到93岁去世，一生研究的就是数学这一件事，并且取得了极大的成功，他说：“我自己一生只做一件事，就是数学，集中精力地把它做好。”这是他“有为”的一面。而他“无为”的一面，就是对名利的淡漠。他说：“数学没有诺贝尔奖是一件幸事……数学是一片安静的世界，没有大奖，也是一片平等的世界。”这种想法和他的做法，正符合了老子所说的“无为”。这种无为的智慧，实际上也是从无为到有为，是“无为而无不为”。

对作为管理者的你来说，是不是很有启发呢？什么是你该做的，什么是你不该做的？都应该有一个很好的把握。重用人才，并和属下保持一定的距离，距离就会产生美，无为也就成了有为。虽然你对员工很好，但你整天让他们有室息的感觉，总觉得有一双眼睛在背后盯着他们，好像生怕他们会背着公司的资产远走高飞似的，这种“有为”又有什么用呢？

《老子》的第十七章里面有这样的话：“太上，不知有之。”意思是，最好的领导者，因为善于调动属下的积极性，常常使人感觉不到他的存在。

美国的哈林·克里夫兰写了一本书《未来的行政首脑》，书的中文扉页上，就写着《老子》的一句话：功成事遂，百姓皆谓：“我自然”。克里夫兰把这句话解释为：好的领导者说话不多，当属下把工作任务完成后，所有的人都认为“这是我自己干的”。

从老子的这句话，我们能总结出什么呢？最好的管理术，就是无为与有为的辩证法，也就是集权与分权的合理使用。管理者要善于集权，当遇到重大问题的决策，必须善于当机立断，不被无休止的争吵和议论所干扰；而管理者必须善于分权，对于决策的执行过程，没有必要如影形随，瞪大眼睛盯着，而是要给属于充分的自由，让他们尽情施展才能，自己则需要从屏风后面消失，不要做那个支起耳朵偷听的老板。

1.不仅吸引人才，还要学会生产人才。其中，公司是熔炉，管理是催化剂。

2.管理者应该抱着一种既不赞成也不反对的心态来包容一切。

3.作为干部，对上要有礼貌，但不能讨好。对下不宜太严，又不能放纵。对同事不必拘束，却也不能距离太近。

4.距离产生美，采用无为的执行过程，才能大有为。

5.管理之无为，就是给属下松绑，在一个大的框架下，向着一个正确的方向，让他们做想做的事，这叫“王者无为，动力自生。”

想活下来，有必要回到2500年前

上世纪80年代，一批诺贝尔奖得主在《巴黎宣言》中指出：“如果人类要在21世纪生存下去，就必须回到2500年前，去吸收孔子的智慧。”孔子是联合国纪念的十位世纪伟人的第一位，他整合并创立了中国的儒家思想，后有孟子和荀子等人把儒学继承并发扬光大。

儒家经典《论语》、《孟子》、《大学》和《中庸》四书，蕴藏着深奥且实用的管理术，对于人与社会、个体与集体的关系，做出了精辟的论述。比如“修己以安人”：先提升自己才能管理别人；比如“仁者爱人”：要行仁道，实行人性化管理，考虑并照顾员工利益，主动关心他们；比如“和为贵”、“君子和而不同”：追求整体的和谐是重要目标，在和的前提下，允许争论和细节的不同，并且重视本土化的生存。再比如“舍生取义”、“中庸之道，过犹不及”：阐述了义的重要性，提出了“合理”就是管理的最高境界。

我们只要用心体会，正确运用，就一定会收到良好的效果。这些古人留下的核心经典，永远也不会随着时间的流逝而褪色。

清代有一位茶商，名叫朱文炽，他在广东经营茶叶生意，每当出售的新茶过期后，他总是不听别人的劝阻，在与人交易的契约上注明“陈茶”二字，以示不欺。茶商朱文炽因舍利取义在广东从商20余年，曾经亏损本银数万两，却全无怨悔，他还告诫手下的伙计，当自己不在时，对这项规定不得有任何违背。最终，他的名声传千里，人人都来买他的茶。

如此做法，不得不说，这与商业赚钱的目的和精神背道而驰，但却厚积薄发，成就了一种良好的经商风气，在中国古代的商人群体中普及。受益的不仅是顾客，还有商人，因为人人都这样做，人人不欺，顾客盈门，也就没有亏损。

万科公司的老板王石说：“万科之所以成功，是因为把自己放在了高峰，这样才有做大事的胸怀，同时也把自己放在了低谷，这样才能吸收别人的长处。”

TCL的总裁李东生也说：“要在中国做好企业，就必须学会调和。既要学习先进的管理方法，又要学会在中国的环境中做事情。”适应中国的本土化环境，学习中国的传统管理术，是一家公司成功的秘诀。但是对于我们传统中的思想和理念，也不要照单全收，有些人倒是学习了，结果玩政治耍心眼有一套，搞内斗抓整风最在行，一点正事不办，每天想着整人。如此搞法，垮得更快。

牛根生谈到蒙牛集团的用人标准时，曾经说：“有德有才，我们破格重用；有德无才，我们培养使用；有才无德，我们限制录用；无德无才，我们坚决不用。”在这里，才华与德行是最重要的两条评价标准，也是从中国几千来的传统经典中总结出来的重要的思想。

很多人都是学了美国式的MBA课程，然后成立公司走上淘金路的。但在中国，美国式的管理方法并不能依着葫芦画瓢，原装套用，必须中西结合，以中为体，以西为用。摩托罗拉（中国）公司不是深有感触地说吗，他们成功的原因，就是因为定下的目标是做一个地地道道的中国公司，采用中国式管理，融入中国社会。

日本从二战的废墟中崛起，成为世界第二经济强国，只用了短短二十年的时间。号称“管理王国”的美国人深为惊诧，在上世纪八十年代，研究日本人是如何崛起的，成为了热门话题。

哈佛大学的教授佛格尔以“日本第一”作为“美国人的教训”，提醒美国，有必要学习日本人在成功崛起过程中的管理奥妙。美国管理大师杜鲁克前往日本探讨，才发现日本管理的特色在于重视管理哲学，走的是一条截然不同的新路。当然，日本人没有排斥美国管理，一半是执著地把握科学管理的工具和技术，但从未变成全盘的西化；另一半则是充分吸收中国传统思想的精华，比如儒家和道家，强调人本管理，形成管理哲学。而人本管理的核心就是儒家思想。

日本人的成功是中西结合的最佳典范，他们将中国传统经典中的管理思想，成功地进行了现代化改造，形成了一种较为完整的体系，并且融入企业的实践管理中。

另一个典型的例子是新加坡，它的政治和经济发展的成功，也证明了中国传统经典的无穷魅力，在实际的管理操作中，能起到巨大的支柱作用。国际儒学联合会名誉主席、新加坡内阁资政李光耀说：“从治理新加坡的经验看，使我深深相信，要不是新加坡大部分人民受过儒家思想价值观的熏陶，我们是无法成为亚洲四小龙的。”

还有台湾和韩国，这四个地方同属汉文化圈，深受过中国传统文化的渗透和影响，和中国大陆一样，拥有实行中国式管理的普遍基础。

他们已经成功了，我们还等什么？

1.西式管理靠数据，数据是外象；中式管理靠人本，人本是内象。

2.回归传统，不是让你把公司办成店铺，把经理换成掌柜，而是中西结合，用现代工具去发扬传统经典。

3.公司就像一台电脑，管理就是操作系统，无论中式、西式还是中西结合，都是为了让公司的运转更有效率。