技能点3
科学设计薪酬体系

一个优秀的薪酬系统应该具备什么特点呢？实践证明，它应该“对内具有激励性，对外具有竞争力”。要符合这一特点，必须设计一个科学合理的薪酬体系。目前，国际上通行的有职位、技能以及能力三种薪酬体系。这里从一般角度来讲解薪酬体系设计的步骤。

1.工作分析

工作分析就是对各种工作的性质、任务、责任、相互关系，以及任职工作人员的知识、技能、条件进行系统的调查和研究分析，科学准确地描述并做出规范化记录的过程。它是薪酬设计的基础，也是一种重要的人力资源管理技术。

通过工作分析，可以详细说明各级人员的职责，从而避免工作重叠，劳动重复，提高个人和部门的工作效率及和谐性。

工作分析的步骤如下：

（1）确定工作分析所需的信息和数据——工作内容、工作背景和员工的必要条件。

工作内容指员工在工作中实际做什么或公司需要员工做什么，确定员工工作目标及工作过程所使用的工具、设备和机械等。

工作背景指完成工作的条件以及对员工的要求。

员工的必要条件指有效的工作所需要的知识、技能、个人特征和证书。

（2）确定如何搜集信息。工作分析所需的信息和数据常由人力资源专业人员来做，通过访谈、观察岗位工作及利用设计好的问卷加以收集。

通过上述方法搜集并处理的信息，有助于人力资源部门对以往的工作分析资料做出修正，并对相应的人力资源的工作做出调整。

（3）编写工作说明书。工作说明书是对有关工作职责、工作活动、工作条件，以及工作对人身安全危害程度等方面的信息进行的书面描述。

2.职位评价

职位评价是确保薪酬系统达到公平的重要手段，它有两个目的：一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为薪酬调查建立统一的职位评估标准。

职位评价方法主要有要素比较、排序、计点和分类四种。

3.薪酬调查

（1）薪酬调查的对象最好选择与本企业有竞争关系的公司或同行业的其他公司。

（2）薪酬调查的数据要有年度薪酬增长情况、不同薪酬结构对比、不同职位和级别的职位薪酬数据等。

（3）薪酬调查的资料要准确，同时需要随时更新。

（4）薪酬调查的渠道主要包括企业之间的相互调查、委托专业机构调查等。

4.薪酬定位

（1）在分析同行业的薪酬数据后，应根据企业的不同状况确定不同的薪酬水平。

（2）综合考虑影响薪酬制定的因素。

（3）在薪酬水平的定位上，企业可以选择薪酬领先战略或跟随战略。

5.薪酬结构设计

薪酬结构设计需要对公司及个人进行评估，因此是一个系统工程。

（1）薪酬价值观和薪酬思想反映了企业的分配哲学，即依据什么原则来确定员工的薪酬。

（2）不同的价值观决定了不同的薪酬结构。

（3）企业在设计薪酬结构时往往要综合考虑五个方面的因素：职位等级、个人技能和资历、工作时间、个人绩效、福利待遇等。

尽管企业薪酬体系各不相同，但是，薪酬体系设计基本上遵循工作分析、职位评价、薪酬调查、薪酬定位、薪酬结构设计这样的步骤，当然具体情况还要具体分析。

小王到一家咨询公司实习，公司老孙带着他进行项目咨询。

第三天某公司人力资源总监找到了老孙，小王在一旁作笔录。

“孙先生，我想向您咨询公司薪酬管理方面的事情。”

“好的，我们公司比较擅长运作这方面的业务。”

“是这样的，我们公司目前进入一个快速发展的时期，需要对原有的薪酬体系进行改革。”

“我想了解一下目前贵公司在薪酬制度上遇到的问题是什么？”

……

经过半个小时的交谈，老孙送走了来访的人力资源总监，转头对小王说：“你把薪酬体系设计的流程拟订一下吧。”

小王答应了一声，马上开始着手拟订薪酬体系设计流程。

薪酬体系设计简单流程如下：

工作分析职位评价薪酬调查薪酬定位薪酬结构设计。