序三

从2018年起，我就开始关注数智化技术的发展对组织行为和人力资源管理的影响，我只要看到数智化相关的技术发展、相关的学术论文，以及数智化技术在企业中的管理实践，都非常关注，用心学习之余，深感这个时代，技术发展对企业经营管理的巨大冲击和颠覆。

尽管零零散散地跟踪或调研着企业的人力资源数字化转型，但总是感到困惑，人力资源数字化转型一定是“三支柱”模式？“三支柱”的含义是一样的吗？工业企业的人力资源数字化转型和消费或服务互联网有何区别？人力资源数字化转型在企业数字化转型中的顺序（相对于生产、销售、财务）是什么？人力资源的数字化和信息化有何区别和联系？人力资源的智能化应用场景有哪些？企业的数字化转型到底是以技术为主导，还是以管理和业务为主导？人力资源数字化转型和组织结构、组织文化是什么关系？

带着上述问题，我一方面向理论界求解，另一方面与实务界探讨，隐隐约约明白了一些答案，又似乎没有系统的、明晰的结果。当然，企业本身就是各具特色的，成功的道路不止一条，加上数字化技术的渗透，企业要想走出自己的成功之路，变数更大，但是我相信这种探索永远在路上。

非常幸运，2023年12月，我和张月强先生在一次人力资源数字化转型的研讨会上相遇，我们有许多共同的追求和相似的想法，我是理论研究和教学工作者，而张月强先生则集理论与实践思考于一身，我们找到了交集，他跟我无私地分享了自己发表的系列成果，让我很受启发。

看到张月强先生的新作《人力资源数字化升级——策略、路径与实践》，如获至宝，我前后阅读了多次，了解了企业人力资源数字化升级的现状，升级的策略和路径，以及升级的风险和“雷区”，这些重要内容本书都有论述，对我启发很大。

首先，该书前4章铺垫了企业数字化转型的社会、技术、经济发展背景；然后，从第5章开始，定义了人力资源数字化升级的内涵和外延，又分别从传统人力资源管理的痛点破题，深入描述了人力资源数字化升级的核心和目标，即通过精准人才管理、敏捷组织发展、智能人力运营、卓越员工体验，支撑“智效合一”（即智能和组织效率的统一）目标；最后，从实践的角度，介绍了人力资源数字化升级的误区、升级策略和路径选择，为希望开展人力资源数字化升级的企业提供了指引。

该书除了系统性，还有许多值得称道的理论亮点，包含但不限于以下观点：提出了人力资源管理者需要具备的数字化技能，包括数据驱动的意识、体验至上的思维、业务聚焦的导向思维；从组织和业务发展视角定义企业数字化转型的4种类型，即业务的数字化转型、组织的数字化转型、业务的数字化优化和组织的数字化优化；人工智能在人力资源管理中的应用，包括效率提升类、应用增强类、数据分析类和管理变革类；人工智能时代的智能管理模型，包括数据识人、智能育人和智慧用人；大模型在人才管理中的应用前景，包括人才引入、人才融入、人才培养、人才识别、人才使用、人才成长、人才保留和人才优化等。这些内容有助于帮助理论工作者进一步提炼未来的研究课题。

数字化技术对组织行为和人力资源管理的影响是不以个人意志为转移的。尽管人力资源数字化升级还处于发展的初级阶段，但其长久的影响不可忽视。为了照顾系统性，作者的案例大都渗透在行文中，而并非简单地介绍不同行业企业的系统先行实践，相信能为广大的读者提供一个理论框架，为实现人力资源数字化升级启智生慧。

华中科技大学管理学院教授

龙立荣

2024年8月3日