用工需求

用工需求也像是一种营销工具，它不仅要明确表明公司需要何种人才，还要让潜在候选人了解公司文化，以及职位能带来的职业发展和成长机会。如今，“千禧一代”[3]

会成为你的主要招聘对象，他们渴望了解职位涉及的日常工作任务、面临的挑战、成长机会，以及他们的工作会对公司目标和使命产生怎样的影响。

遗憾的是，大多数传统用工需求仅仅列出了职位所需的技能、资历、经验和教育水平，并以此为条件筛选候选人，而不是识别顶尖人才。如果你的目标是招聘顶尖人才，单纯基于技能的用工需求可能会让你处于不利地位。思考一下，新员工入职后需要完成职位描述中列出的各项任务。但随着他们在工作岗位上不断成长，他们会运用其他技能，以不同方式实现更多附加价值（回想一下你自己做过的工作，你刚工作一个月和一年后，承担的责任增加了多少）。管理者愿意看到员工贡献更多附加值，他们甚至希望任何做此工作的人都具备这些额外技能。然而遗憾的是，这些用人部门实际需要的额外技能，通常未能在用工需求中获得及时更新。

仅用技能列表来描述某一职位，是无法吸引顶尖人才的。作为招聘人员，你面临的挑战是要寻找与前任具备相同技能的新人。然而，如果你真的招聘到了具备特定技能、有类似工作经历的候选人，他们却很可能不看好这个工作机会。事实上，他们很可能会将其视为平级调动，担心接受这份工作可能限制自己的成长空间。因此，如果你依据某些特定技能去挑选候选人，往往会因为工作缺少挑战性而失去他们，造成高成本的人员流失。如果你推出的候选人这样草草离场，会直接影响到你作为招聘人员的成绩。

留住员工不仅对招聘人员至关重要，对用人部门的长期成功也极为关键。据人力资源管理协会统计，员工流失会对公司产生巨大的影响，每一次员工离职的成本大约相当于该员工一年收入的三分之一。

为确保所聘员工长期留任并全心投入，你需要定期审核用工需求，确保它既能反映公司需求，也能吸引候选人。用工需求应具体关注以下几个方面：职位名称、绩效目标、日常职责、资历和经验、公司文化、使命及价值观。

职位名称的确定

在当今这个充满竞争、不断变化的劳动力市场中，单调的、标准化的职位名称很难吸引候选人。我最近受一家公司委托，负责招聘两位经验丰富的销售人员。该公司特别强调，他们希望招聘两位女性销售人员。理由是目前销售团队绝大多数为男性，而他们的主要客户群体却是女性。更重要的是他们的一位目标客户要求他们派出女性销售人员，因为那是一家由女性领导的公司，更愿意与女性销售代表交流其需求。但是我的客户无法满足这一要求，因为团队中唯一一名女性已于近期离职，目前的销售团队全部由男性构成。于是接下来，我向客户说明团队中如果只有一名女性会出现哪些问题。最终我们决定，针对三个职位空缺至少招聘两名女性。

首先，我和公司的副总裁讨论了职位名称的问题，指出将销售人员（英文写作salesman，其中man表示男性）作为职位名称不利于吸引女性员工的加入。于是我们探讨了销售所涵盖的所有职责，发现在复杂程度、职能及目标客户或客户如何看待这些职责上，人们的理解都存在一定差异。接下来，我们从绩效目标的角度出发，重新审视了这一职位，决定将职位名称从“销售人员”调整为“业务开发经理”，公司已有的全部销售人员也都改用了这一名称。这件事对公司产生了积极的影响，让其将重新审核所有职位名称纳入了工作流程。最终，公司成功吸引并聘用了三位经验丰富的女性业务开发经理。她们一直表现优秀，不断地完成或超额完成预期的绩效目标。“业务开发经理”这个名称虽然听起来不够创新，不像“握手大师”那样有趣，但却远比“销售人员”更有效，更能吸引合适的候选人。

如果你的目标是吸引具有创新精神和开拓思维的新人，那么为什么要给他们一个墨守成规的职位名称呢？一个有吸引力的职位名称和一个有吸引力的品牌名称一样，都能激发候选人对工作的兴趣和期待。如果你希望公司宣传部门增加公司的新闻曝光度，为什么不在职位名称上面有所体现，去设立一个名为“媒体大使”的职位呢？这与用“蟋蟀”命名虚拟商务电话服务有异曲同工之妙。同样地，如果你希望客服人员或前台接待人员能热情接待所有来访者，展现你公司的文化和价值观，为什么不像霍顿米夫林出版公司那样，创建一个名为“第一印象主管”的职位呢？

为了招聘到有创造力、开拓进取的新人，需要考虑为他们设置不同寻常的职位名称。请参考表1-1中的例子。

表1-1　创意性职位名称

确定绩效考核标准

明确绩效考核标准，可以让用人部门经理、招聘人员、候选人等所有参与聘用流程的人员都能了解究竟需要什么样的人才，以及如何评价绩效完成情况。你在设计或修改用工需求之前，要向用人部门经理提出一个关键问题：“半年或一年后，您会以何种标准评估这个人？”并以此为依据编写用工需求。

提前确定绩效目标，可以让聘用流程的所有参与者准确了解对新人有哪些期待。这不仅能节省面试时间，还能减少选人时间。而在候选人成功入职后，绩效目标又会是他们取得成功的指引。此外，绩效目标不仅是员工年度绩效考核的基础，也是薪酬晋级的重要考量因素。

阐述日常工作职责

“千禧一代”是目前劳动力大军的主力。你在撰写用工需求时，一定要准确描述职位的日常工作职责、期望取得的成果及绩效目标；同时还要阐明该职位如何与部门、团队和公司相互融合。此外，你要做到表述简洁明了，让候选人一眼就能捕捉到关键信息以判断自己是否符合要求，对该职位是否感兴趣。

确定职位所需资历和经验

绩效考核标准可以作为确定资历和经验的重要参考，但需要注意的是，在筛选候选人时不能过于严格。如果发现候选人曾经从事过类似的工作，即使其经验并未达到要求，也不应该轻易将其淘汰，他们或许能够成为顶尖的员工。因此，了解顶尖员工所具备的特质，对于招聘人员来说至关重要。这些特质通常包括升职速度快、加薪速度快、因业绩突出而备受关注，以及可以承担超出其职位和经验水平的职责。

分享公司文化、使命与价值观

对于许多潜在候选人来说，公司文化、使命与价值观和薪酬待遇同样重要。候选人都希望自己未来工作的环境不仅舒适，还有友善的同事，有自己可以认同的公司使命与价值观。候选人会从多方面去感受公司文化。例如，如果公司为员工提供职业发展机会、导师指导、内部提拔等，这说明这家公司旨在吸引那些未来能够在公司中实现职业成长的人。以此类推，如果公司提供健身设备、为员工办理健身卡、提供营养便餐或午餐，这表明公司致力于吸引并留住那些追求一种健康而平衡的生活的员工。

在制定用工需求时，你一定要将能反映公司文化的信息融入其中，以吸引你需要的理想候选人。如果公司办公氛围较为随意，你可以在用工需求中提及在公司可以着休闲装，对宠物友好。如果涉及高度虚拟的公司，或者要招聘的是不在附近居住的稀缺人才，你就要提到灵活的工作时间和居家办公政策。这些信息对于传递公司价值观至关重要，应该作为职位描述的重要组成部分。虽然这些内容未必会吸引所有候选人，但是一定会吸引到合适的候选人——不仅符合要求，还将在你的公司文化中茁壮成长的候选人。

整合所有部分

如果我们能够做到定期更新用工需求，并在撰写用工需求时考虑到公司和候选人的需求，那么它就会成为一种战略营销工具。它不仅能够吸引到顶尖人才，还能节省宝贵的面试时间。表1-2提供了一份用工需求样本，其中包含了吸引顶尖人才所需的所有标准。

表1-2　用工需求样例

定期审核更新

手握一份用工需求的撰写模板还不够，接下来你还要定期审核和更新用工需求。在半年或一年后，你可以通过以下问题来判断你的聘用流程是否变得更为有效：

●招聘启事是否吸引到了更高素质的候选人？

●我录用的候选人的水平是否有所提升？

●职位空缺是否被迅速填补？

●受聘新人中，有多少最终成为对工作投入且生产力强的员工？

通过不断的审核和修正，你将不断优化自己的招聘工作，提高成功填补职位空缺的能力。