第6章 妇女劳动权益维护

1.女职工怀孕、生育、哺乳期间，用人单位能否因此降低其工资？

维权要点

女职工的“三期”指孕期、产假、哺乳期，是女职工因妊娠、生育、抚育婴儿所处的特殊生理时期。上述期间，基于特殊的身体状况，女职工往往无法正常地提供劳动，而导致劳动权益得不到保障的情况时常发生。法律规定，用人单位与劳动者只有通过协商一致采用书面形式，才能变更劳动合同中约定的工作岗位和工资标准。但部分用人单位在女职工怀孕后便单方变更其工作岗位，并减少女职工的工资报酬，甚至以此逼迫女职工主动辞职，上述做法显然欠妥。如果是因为女职工确实不能胜任原工作岗位，而进行相应的岗位调整和工资报酬变更，需要有完备的管理制度作为支撑，否则用人单位可能承担相应的法律风险。

典型案例

2018年10月，陈某入职甲公司担任行政主管，双方签订了为期3年的劳动合同，约定陈某的工资标准为每月8500元。2019年4月底，陈某发现自己怀孕，在如实告知公司后不久，公司便对陈某进行了岗位调换，并相应地将其工资标准降为每月4000元。经与甲公司多次协商无果后，陈某于2019年8月提起劳动仲裁，要求甲公司支付2019年5月至2019年8月期间工资差额，仲裁裁决支持了陈某的申请请求。甲公司不服仲裁裁决，诉请法院判令无须支付上述款项。甲公司认为，陈某怀孕后身体状况不适合现有岗位需求，且公司也与陈某事先进行了沟通并取得其口头同意，但表示无法向法院提供相应证据。陈某对甲公司的该项陈述不予认可，表示其工作范畴主要涉及起草并发布通知、撰写文件等书面工作，怀孕后完全可以胜任，并且，甲公司从未就调岗降薪问题征询过其本人的意见，其亦多次向公司反映并不同意上述决定。法院经审理认为，甲公司未能完成相应的举证责任，在明知陈某怀孕的情况下，仍降低其工资水平并无事实与法律依据，最终判决甲公司向陈某支付2019年5月至2019年8月期间工资差额。

法官讲法

本案争议焦点有二：一为陈某怀孕后能否适应原工作岗位的事实认定，甲公司应就其主张承担相应的举证责任；二为甲公司对处于怀孕期间的陈某进行调岗降薪的行为是否具备法律依据的认定。

关于焦点一，《女职工劳动保护特别规定》第6条第1款规定，女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。甲公司主张陈某怀孕后不能适合原工作岗位，但未能提供有效证据证明陈某的原岗位职责及陈某怀孕后完成工作的情况，故举证不能的相应不利后果应由甲公司承担。因此，法院认定甲公司关于陈某不能适应原工作岗位的主张不能成立。

关于焦点二，劳动合同法第35条第1款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。本案中，甲公司未能举证证明就调岗和降薪问题与陈某达成协商一致，且未采用书面形式，故其单方的调岗降薪行为并无依据。并且，《女职工劳动保护特别规定》第5条规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资。故综上，甲公司对陈某进行调岗降薪的行为并无法律依据，应当向陈某支付因岗位调换而产生的工资差额。

考虑到女职工在怀孕、生育、哺乳期间的各种特殊情况，法律规定对上述期间女职工的工资待遇进行了严格规制。用人单位应当知悉并严格遵守上述法律规定，依法履行对“三期”女职工的工资支付制度，并妥善加强对“三期”女职工的保护力度。

法条指引

中华人民共和国劳动合同法

第三十五条第一款 用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

女职工劳动保护特别规定

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

第六条第一款 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

2.女职工怀孕、生育、哺乳期间，用人单位能否因此与其解除劳动合同？

维权要点

女职工在怀孕、生育、哺乳期间，在无明显过错的情形下，用人单位不得因其处于上述“三期”期间而与其解除劳动关系。如用人单位违法与处于“三期”女职工解除劳动合同的，女职工可择以下两种途径之一维护自身权益：一为不同意解除劳动合同，要求双方继续履行劳动合同；二为不主张双方劳动关系继续存续，但要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

典型案例

2016年7月，张某入职甲公司担任行政文员，月工资标准3500元。2017年4月，张某经医院诊断：怀孕20周，先兆流产症状，建议全休3周。张某向公司领导提出请假，没想到领导经考虑后，告知其孕妇的形象和特殊身体状况并不能满足其岗位需求，并提出让张某主动辞职，否则公司将以不服从公司安排、严重违纪为由将张某开除。张某当即表示不同意。公司当天便向张某下发了《解除劳动关系通知书》，内容为因张某严重违反公司规章制度，故公司与张某解除劳动关系，且将不支付任何形式的经济补偿。张某感到非常气愤，以要求甲公司支付违法解除劳动合同赔偿金为由提起仲裁申请，仲裁裁决支持了张某的申请请求。甲公司不服，诉请法院要求无须支付上述款项。案件审理过程中，甲公司主张张某怀孕后已不适合原岗位需求，且不服从公司的安排，但未能就解除依据提供相应证据予以证明，构成违法解除劳动合同。最终法院判决甲公司应当向张某支付违法解除劳动合同赔偿金。

法官讲法

本案争议焦点在于甲公司与张某解除劳动合同是否有事实及法律依据。

从事实层面上讲，甲公司主张张某怀孕后不适合原岗位安排，但考虑到行政文员工作的一般职责和张某此前的工作常态，甲公司的该项主张显然很难成立，亦缺乏证据支持。即便该情况属实，亦不能构成甲公司与张某解除劳动合同的合法理由。甲公司另主张张某不服从公司安排，但未能就特定情形下合理提出异议行为和严重违纪行为进行区分，故甲公司提出与张某解除劳动合同的理由缺乏事实依据。

从法律层面上讲，根据妇女权益保障法第48条第1款规定，用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。《女职工劳动保护特别规定》第5条亦规定，用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。上述规定均对女职工的劳动合同权益进行了特殊保护。本案中，甲公司知悉张某怀孕后，在其并无严重违纪行为的情况下，未考虑到其特殊的身体状况及相关的法律规定，即以张某怀孕不能适应岗位需求为由提出解除劳动合同，缺乏法律依据。故综上，甲公司与张某解除劳动合同的行为缺乏事实与法律支撑，应当按照张某的工资标准及工作年限支付违法解除劳动合同经济赔偿金。

用人单位对劳动关系单方解除权的滥用，既不利于保障“三期”女职工的特殊权益，亦不利于用人单位生产经营的正常运行，应当予以杜绝。女职工处于“三期”期间时，用人单位理应赋予其更多的工作便利和人文关怀，而非一味地将其视为“包袱”，唯有双方相互尊重、理解与支持，方能构建和谐有序的劳动关系。

法条指引

中华人民共和国妇女权益保障法

第四十八条 用人单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资和福利待遇，限制女职工晋职、晋级、评聘专业技术职称和职务，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。

女职工在怀孕以及依法享受产假期间，劳动（聘用）合同或者服务协议期满的，劳动（聘用）合同或者服务协议期限自动延续至产假结束。但是，用人单位依法解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议，或者女职工依法要求解除、终止劳动（聘用）合同、服务协议的除外。

用人单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

女职工劳动保护特别规定

第五条 用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。

3.女职工怀孕、生育、哺乳期间，用人单位是否一律不得解除劳动合同？

维权要点

女职工怀孕、生育、哺乳期间，法律赋予其诸多的特殊保护规定，但上述规定并非毫无边界限制。对于在试用期间被证明不符合录用条件的，或严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的，或严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，或被依法追究刑事责任的女职工，即便其处于“三期”期间，用人单位亦可依法与其解除劳动合同。司法实践中，确实存在部分女职工在怀孕期间严重违反劳动纪律或用人单位的规章制度等情形，而用人单位对法律规定的理解不甚全面，导致其误认为一律不得与“三期”女职工解除劳动合同。

典型案例

2019年12月，张某入职甲公司，担任销售部员工一职，双方签订为期两年的书面劳动合同，载明张某工作职责为联系业务、与客户签署书面合同等。2020年2月，张某怀孕，甲公司相应地为其减轻了每月考核任务标准，工资待遇水平仍保持不变。但此后，甲公司逐渐发现，张某在公司坐班的时间越来越少，上下班多次出现迟到早退情况，未到岗部门领导与其联系时，其或告知在外跑业务，或不接电话。前期部分客户亦向甲公司投诉称联系不到张某，合同无法如期签署，如再不签署将考虑换别家签署合同。就此，甲公司领导与张某进行了谈话，张某表示怀孕身体不适，需要时不时地在家休养，故无法保证正常的出勤时间和与客户保持联络。经公司询问其是否能够提供病假条时，张某支吾以对，但始终拒不承认错误。后甲公司向张某书面送达了《解除劳动合同通知书》，以张某严重违反劳动纪律和公司规章制度为由与其解除劳动关系。张某提起仲裁申请，要求撤销甲公司向其送达的《解除劳动合同通知书》，双方继续履行劳动关系。仲裁裁决驳回了张某的申请请求。案件庭审过程中，甲公司提供了张某亲笔签署的员工手册，明确载明了销售部员工的每日出勤时间、工作职责和工作纪律。张某认可该证据的真实性，但表示其处于怀孕期间，无须严格遵守上述规定。法院最终判决驳回了张某的诉讼请求。

法官讲法

本案争议焦点在于，甲公司能否与处于怀孕期间的张某解除劳动关系。

在事实认定层面上，作为制度依据的《员工手册》已向张某书面送达，张某作为受用人单位管理的劳动者一方，即便处于孕期，亦应当严格遵守上述《员工手册》中明确载明的规章制度。而张某怀孕后未按工作时间正常出勤、未严格履行与部分客户签署业务合同的工作职责、未能向甲公司提供假条的行为已得到双方确认。上述行为构成了对《员工手册》中载明的规章制度的严重违反。

在法律适用层面上，根据劳动法第25条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（1）在试用期间被证明不符合录用条件的；（2）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；（3）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；（4）被依法追究刑事责任的。劳动合同法第39条亦赋予了女职工“三期”期间若存在法条列举情形时，用人单位可依法解除劳动合同的权利。本案中，张某的各种行为已构成对甲公司规章制度的严重违反，甲公司在对张某批评教育无效后，作出与张某解除劳动合同的决定，是合法有效的，因此法院对张某的诉讼请求均不予支持。

怀孕、生育、哺乳期间的女职工基于特殊的身体状况，部分情况下无法保障满勤并超额完成工作任务的情况可能确有存在，但作为劳动者一方亦应当严格遵守公司的考勤制度、请休假制度和工作职责安排，尽量避免给用人单位带来内部管理和外部业务经营上的不便。否则，达到法定解除劳动关系条件时，用人单位作出的与女职工解除劳动关系的决定是可以得到法律保障的。

法条指引

中华人民共和国劳动法

第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

（四）被依法追究刑事责任的。

中华人民共和国劳动合同法

第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

4.女职工怀孕、生育、哺乳期间适逢劳动合同期满，用人单位应否续延合同期限？

维权要点

通常情况下，劳动者与用人单位签订的固定期限劳动合同到期终止，法律规定除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位应当向劳动者支付终止劳动合同经济补偿金。但对于“三期”女职工这一特殊群体，考虑到她们的特殊身体状况及择业能力，法律给予该群体更加充分的保障，即女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同期满，则劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止，即除非“三期”女职工提出坚持要求终止劳动合同，否则用人单位通常不得与“三期”女职工终止劳动合同。司法实践中，部分用人单位缺乏对女职工劳动权益的基本了解，在“三期”女职工劳动合同到期时作出终止劳动合同决定，而在女职工要求继续履行劳动合同时，通常将面临被撤销的后果。

典型案例

2019年8月1日，金某入职甲公司，担任业务联络部员工一职。双方签订有为期3年的书面劳动合同，期限自2019年8月1日至2022年7月31日。2022年5月，金某检出怀孕，并因请休假事宜向甲公司出具了怀孕检验报告及医院诊断证明。2022年6月30日，甲公司向金某书面送达了《终止劳动合同通知书》，载明因双方劳动合同即将到期，公司将于2022年7月31日与金某终止劳动关系，并告知金某在劳动合同到期前依程序办理离职手续。2022年7月，金某以要求甲公司撤销《终止劳动合同通知书》，双方继续履行劳动合同为由提起仲裁。仲裁裁决支持了金某的请求。甲公司不服该裁决结果，诉请法院要求确认《终止劳动合同通知书》合法有效，双方无须继续履行劳动合同。法院经审理认为，双方劳动合同到期之日金某仍处于孕期，依据法律规定，劳动合同期限应当续延至金某孕期、产期、哺乳期情形消失为止，故判决撤销甲公司于2022年6月30日作出的《终止劳动合同通知书》，甲公司与金某继续履行劳动合同。

法官讲法

本案争议焦点在于双方劳动合同到期后，甲公司能否与金某终止劳动合同。

根据劳动合同法第44条第1项规定，劳动合同期满的，劳动合同终止。即通常情况下，用人单位与劳动者签订的劳动合同到期终止。但同时，国家为保障女职工的特定劳动权益，在劳动合同法第45条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。本案中，甲公司与金某签订的劳动合同于2022年7月31日到期，但金某于2022年5月怀孕，劳动合同到期时其仍处于孕期，除非金某个人提出要求终止劳动合同，否则甲公司不得与金某终止劳动合同。现甲公司已向金某送达《终止劳动合同通知书》，金某主张予以撤销，法律依据充分，故法院判决撤销甲公司于2022年6月30日作出的《终止劳动合同通知书》，甲公司与金某继续履行劳动合同。

劳动合同终止后，劳动者与用人单位之间的权利义务不再存在。“三期”女职工面临劳动合同到期终止的情形时，其后续权利往往处于“无着落”的状态，故国家法律对此作出特定保护条款，用人单位应当充分予以重视和保障。

法条指引

中华人民共和国劳动合同法

第四十二条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十四条 有下列情形之一的，劳动合同终止：

（一）劳动合同期满的；

（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；

（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；

（四）用人单位被依法宣告破产的；

（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。

5.怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间应否计入劳动时间？

维权要点

我国法律规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。即女职工产检期间虽未向用人单位提供劳动，但用人单位应当按照正常工资标准向女职工发放产检期间的工资，即女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理。

典型案例

陈某是甲公司下辖门市店面的收银员，怀孕后因为定期要到医院进行产前检查，陈某每隔一段时间就要向公司请一次假。后陈某发现，每月打到其工资卡中的工资数额比以往降低了近1000元，陈某向公司财务部门咨询后发现，其产检期间均按照病假处理，工资亦相应地按照病假工资发放。因其病假天数超过公司规定，故每月工资组成中的奖金予以扣发。陈某向公司领导反映此事，却被告知公司长期以来奉行该薪酬制度，若不服从公司制度管理，公司有权将其辞退。陈某经过考虑，以要求甲公司支付工资差额为由，提起仲裁程序。仲裁裁决甲公司应当按照陈某的工资标准补足工资差额，甲公司不服该裁决结果，诉请法院要求无须支付工资差额。庭审中，甲公司主张，陈某在产检期间并未提供劳动，公司按照病假工资标准向其支付，已属于优待怀孕女职工，且扣发奖金亦有公司制度支持，故无须向陈某支付工资差额。法院经审理认为，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。甲公司将陈某的产检期间视为病假期间，仅发放病假工资并比照病假待遇相应地扣发工资，没有法律依据，因此应当向陈某补足相应的工资差额。

法官讲法

产前检查，是怀孕女职工随着孕周的变化，需要接受的各项例行检查。考虑到怀孕女职工定期产检可能影响到正常的劳动时间，进而可能导致工资待遇、劳动关系的稳定等合法权益事项受到侵害，法律赋予女职工产检期间以特别保护。《女职工劳动保护规定》第6条第3款规定，怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。即女职工产检期间虽未向用人单位提供劳动，但用人单位应当按照正常工资标准向女职工发放产检期间的工资，即女职工产前检查应按出勤对待，不能按病假、事假、旷工处理；对在生产第一线的女职工，要相应地减少生产定额，以保证产前检查时间。

本案中，甲公司将陈某的产检时间视为病假，按病假标准发放工资，并参照病假待遇扣发陈某奖金的行为，是违反法律法规中对“三期”女职工劳动权益特殊保护的，故应当按照陈某的正常工资标准予以补足。

需要提醒的是，随着企业管理规定的逐步完善成熟，女职工在进行产前检查时还应按照企业的考勤管理规定，履行必要的请假手续，并注意留存相关诊疗记录，避免因为程序和证据问题，影响自己孕期合法劳动权益的维护。

法条指引

女职工劳动保护特别规定

第六条 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。

对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。

怀孕女职工在劳动时间内进行产前检查，所需时间计入劳动时间。

6.女职工享受产假期间，应否遵循相关劳动法律规定？

维权要点

我国《女职工劳动保护特别规定》第7条赋予了女职工不同期间的产假，以保障女职工产前产后休假的权益，女职工与用人单位均应遵守上述规定。对于法律赋予诸多保护的女职工来讲，享受产假期间亦不得超出法律规定的范畴，如产假期满后仍拒绝到岗上班，严重违反用人单位的规章制度，不履行作为劳动者一方提供劳动的基本义务时，相应的法律后果亦应由女职工自行承担。

典型案例

2018年，林某入职甲公司工作，双方签订有劳动合同，甲公司向林某下发了公司的规章制度。2022年1月，林某怀孕，2个月后经医院诊断为宫外孕，不得已进行了人工流产手术。林某认为人工流产手术对自己的身体伤害很大，且法律有产假的规定，故向甲公司申请3个月的产假。而公司则认为林某属于自行终止妊娠，不应享受产假待遇，故按照医嘱和法律规定，只同意林某休假15天。林某认为其有权享有3个月的产假，故15天期满后一直未去公司上班。后甲公司先后通过电话和邮寄方式向其送达到岗上班的通知，林某也一直置之不理。直至甲公司向其送达因连续旷工1个月故公司提出解除劳动合同的通知时，林某提起了劳动仲裁，要求甲公司撤回解除劳动合同通知，双方继续履行劳动合同。仲裁裁决驳回了林某的申请。林某不服，诉至法院。庭审中，林某主张其流产后身体虚弱，应当比照产假标准享受3个月产假。法院经审理认为，林某怀孕未满4个月流产，享受15天产假。林某现主张其有权享受3个月产假并无依据，故据此判决驳回了林某的诉讼请求。

法官讲法

考虑到女职工怀孕期间特殊的生理特点，法律设置了相应的产假期间以体现对女职工的保护。针对女职工怀孕期间难产、生育多胞胎、流产等不同的情况，《女职工劳动保护特别规定》第7条赋予了女职工不同期间的产假，以保障女职工产前产后休假的权益，女职工与用人单位均应遵守上述规定。司法实践中，存在部分用人单位基于生产经营的需求，在法律意识较为淡薄的情况下，往往无法保障女职工的产假期间这一基础性待遇。对于法律赋予诸多保护的女职工来讲，享受产假期间亦不得超出法律规定的范畴，如产假期满后仍拒绝到岗上班，严重违反用人单位的规章制度，不履行作为劳动者一方提供劳动的基本义务时，相应的法律后果亦应由女职工自行承担。

本案中的争议焦点在于，林某流产后应否享有我国劳动法第62条规定的“不少于90天”的产假。此外《女职工劳动保护特别规定》第7条对于女职工的休假期间进行了更加细化的规定：“女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。”上述规定对女职工流产期间的假期进行了明确规定。本案中，林某怀孕未满4个月流产，有权享有15天的产假。林某认为其有权享受3个月的产假是对法律规定的误读。

林某在产假期满后未到岗上班，在收到公司的到岗上班通知后，仍未予理睬。事后林某未能向公司提交病假条，并连续1个月未出勤，其上述行为已构成连续旷工，严重违反了公司的规章制度，故甲公司作出的解除劳动合同通知具备正当依据，林某的诉讼请求没有法律依据。

法条指引

中华人民共和国劳动法

第六十二条 女职工生育享受不少于九十天的产假。

女职工劳动保护特别规定

第七条 女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。

女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。

7.用人单位未为女职工缴纳生育保险，应否承担相应的生育医疗费用？

维权要点

生育保险是国家在怀孕、分娩女职工无法正常提供劳动时，由国家和社会提供医疗服务、生育津贴和产假的一项社会保险制度。用人单位应当依法为劳动者缴纳生育保险，以保障女职工在怀孕、生育和哺乳期间获得相应待遇。但实践中我们发现，部分用人单位基于眼前利益，为节省用工成本，拒绝为女职工缴纳生育保险，导致女职工无法报销因生育产生的相关医疗费用，亦无法领取生育津贴。此种情形下，符合国家及北京市的计划生育和生育保险政策应予报销的医疗费用部分以及产假工资待遇，均应当由用人单位承担。

典型案例

孙某系非京籍城镇户口，2015年，入职甲公司从事销售工作，在职期间甲公司未为孙某缴纳生育保险。2022年1月，孙某怀孕，同年9月入北京某医院剖宫产一男婴。孙某在产前检查、住院生产、产后治疗期间花费了相应医疗费，其中符合国家及北京市的计划生育和生育保险政策应予报销的费用金额为4020元。但因甲公司未为其缴纳生育保险，故该笔费用迟迟无法报销。经与甲公司协商无果，孙某提起仲裁程序，要求甲公司为其报销生育期间产生的全部医疗费用，仲裁机构裁决甲公司应当向孙某支付生育医疗费用4020元。甲公司不服仲裁裁决，诉请法院判令无须支付上述款项。案件庭审过程中，甲公司表示，孙某没有北京市户口，因此公司无法为其在京办理生育保险，其要求公司为其报销生育费用缺乏法律依据。孙某提出异议，表示甲公司应当为其报销全部的医疗费用。法院经审理认为，孙某虽然没有北京市户口，但根据国家及北京市的计划生育和生育保险政策，因甲公司未为孙某缴纳生育保险，甲公司仍应按照规定向孙某支付相关的生育费用，孙某要求甲公司向其全额支付医疗费用于法无据，法院对其该项主张不予采纳，并最终判令甲公司应当向孙某支付生育医疗费用4020元。

法官讲法

本案争议焦点在于，甲公司是否应向孙某支付生育医疗费用以及支付费用的具体金额。

根据劳动法第72条、第73条规定，用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。女职工生育时依法享受社会保险待遇。本案中，为劳动者孙某缴纳生育保险，是甲公司的法定义务。现甲公司未为孙某缴纳生育保险，导致孙某无法报销生育医疗费用，则相应的法律后果应由甲公司承担。根据《女职工劳动保护特别规定》第8条第2款规定，女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。故孙某因生育产生的相关医疗费用，甲公司应当予以支付。甲公司提出关于孙某非北京市户籍故无法缴纳生育保险的抗辩，并无法律及政策支持，故法院对其该项主张不予采纳。

至于甲公司应当向孙某支付的生育费用的具体金额，则应当由社会保险行政部门进行核准，对于符合国家及北京市的计划生育和生育保险政策的部分，应当由用人单位向女职工支付。本案中，孙某提出要求甲公司为其报销全额的医疗费用，亦没有法律依据，且其未就仲裁裁决结果提起诉讼，在未有权利义务严重失衡的情形下，应当视为其认可仲裁裁决结果。故甲公司应当依照符合国家及北京市的计划生育和生育保险政策的部分，向孙某支付医疗费用。

女职工在生育期间必然会产生相应的医疗费用，国家为保障女职工依法享受相应的生育医疗待遇，建立并实施了比较完善的生育保险体系。用人单位应当从长远利益出发，清醒认识并切实履行为女职工缴纳生育保险的法定义务，以此实现对女职工以及用人单位自身权益的双重保护。

法条指引

中华人民共和国劳动法

第七十二条 社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费。

第七十三条第一款 劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：

（一）退休；

（二）患病、负伤；

（三）因工伤残或者患职业病；

（四）失业；

（五）生育。

女职工劳动保护特别规定

第八条 女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。

女职工生育或者流产的医疗费用，按照生育保险规定的项目和标准，对已经参加生育保险的，由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，由用人单位支付。