二、背景信息的核查方式及入职欺诈的认定、处理
1.信息的核查方式
实践中，不同类型的背景信息，其核查方式存在差异。对于拟录用人员的年龄，主要通过审查其身份证原件信息来核查；对于学历及专业资质信息，企业可以通过学信网等第三方网站平台加以查询；对于拟录用人员当前的劳动关系状态，具体的核查方式是要求拟录用人员提交离职证明并对上家单位进行电话回访；对于拟录用人员是否属于承担保密和竞业限制义务的人员，有效的方式是直接询问之前的用人单位；对于一些有资信状况要求的岗位，企业则可以通过中国裁判文书网、中国执行信息公开网等渠道主动查询拟录用人员的涉诉情况，进而合理评判其是否符合法定的任职资格要求；对于拟录用人员的身体健康状况，企业则可以要求拟录用人员进行规范的入职体检。
➲合规实务要点3：应聘登记表在背景信息核查过程中的重要作用及其设计要点
典型案例：〔2020〕浙0109民初2965号
2019年，斯某经某公司邀请参与了该公司的面试。在面试过程中，斯某向公司提供的简历、应聘登记表等材料中，均表明：自身有7年的私募从业经历、5年的保险从业经历及相应的组建、领导团队的经历。基于斯某提供的上述履历，公司决定录用其为财富管理部经理，并安排其组建销售团队进行产品销售。
试用期内，公司最终以斯某不符合录用条件为由对其进行了辞退。斯某对此不服，遂提起仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金。审理中，公司则以斯某虚构履历，构成入职欺诈，劳动合同无效为由，抗辩无须支付任何赔偿。为此，公司提交了斯某的简历、应聘登记表、人事登记表、邮件截图，以及公司与中国人寿保险股份有限公司客服的通话记录（含光盘）、杭州中慕投资管理有限公司企业信用信息公示报告、劳动合同、民事判决书等材料来证明斯某在入职时存在造假、欺诈公司的行为。本案的争议焦点在于公司提供的应聘登记表等证据能否证明斯某存在入职欺诈行为。
裁判结果：
斯某自己承认其私募从业和保险从业实际工作时间分别为8个月左右和10个月左右，该工作时长与斯某应聘时在应聘登记表等材料中的陈述有较大出入，应属于虚假陈述且其程度已经达到了欺诈的标准，故案涉劳动合同应属无效，双方之间的劳动合同不存在违法解除的情形，公司无须支付违法解除劳动合同赔偿金。
律师分析：
作为本案中重要证据材料之一的应聘登记表，其作用主要有两点。首先，它是企业问询员工基本信息及核查其背景信息的工具。对此，《劳动合同法》第8条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。其次，它连同简历等证据材料，是事后认定员工存在入职欺诈行为的重要证据。
本案中，公司抗辩无须支付斯某任何赔偿的主要事实依据是斯某存在入职欺诈行为。而公司之所以取得理想的结果，就是因为其对斯某的入职欺诈行为进行了充分的举证。其中，斯某的简历、应聘登记表、人事登记表等，对于证明斯某实施了入职欺诈行为发挥了重要作用。
合规建议：
为了最大限度地发挥应聘登记表的作用，企业在设计其内容时，应当注意两点：一是应聘登记表的待填信息，一定要全面反映与岗位相关的、需要核查的背景信息；二是应聘登记表一定要设置诚信义务条款，并告知入职欺诈的法律后果。具体来说，条款内容可以设计为“本人承诺上述所填信息的真实性、完整性、合法性，如有虚假，则构成入职欺诈或者不符合录用条件”。
2.入职欺诈的认定与处理
企业在对拟录用人员进行背景信息调查的过程中，如果发现最终核实的信息与劳动者在求职时陈述的事实不符，将涉及对入职欺诈行为的认定，以及后续对欺诈员工的处理问题。实践中，由于这些问题牵扯到对法律条文的理解和对事实的认定，因此争议颇多，企业一定要审慎对待。
➲合规实务要点4：企业认定和处理员工入职欺诈行为的常见误区及注意要点
典型案例：〔2021〕粤01民终7366号
2018年，陆某入职某公司任电商运营经理。2020年4月15日，公司以陆某入职时虚构过往产品经理的工作年限，构成入职欺诈为由向其发出了书面解除劳动合同的通知。陆某认为公司的做法属于违法解除，遂提起仲裁，要求公司支付违法解除赔偿金，最终仲裁委支持了陆某的请求。对此，公司不服裁决，遂提起诉讼，要求无须支付任何赔偿，具体理由是陆某在入职时虚构岗位工作年限，构成入职欺诈，双方的劳动合同应属无效。本案的争议焦点在于陆某虚构产品经理工作年限的行为是否构成入职欺诈。
裁判结果：
陆某在履历上确有将其在第三方公司任产品经理的工作期限从4个多月谎报为9个月的情形。但是，陆某在职近两年，公司均未对此提出异议。另外，陆某虽然谎报了工作经历的时限，但其曾任产品经理属实，其填报产品经理的任职时间与实际任职时间差异不大，不影响简历的整体真实性。综上，陆某的行为并不必然导致公司因此违背真实意思与其签订劳动合同，双方签订的劳动合同应当有效。
律师分析：
根据《劳动合同法》第8条的规定，用人单位在招用劳动者时，有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。同时，《劳动合同法》第26条第1款第1项明确规定，以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，劳动合同无效或者部分无效。据此，如果劳动者面试时违反如实告知义务构成入职欺诈，双方签订的劳动合同涉嫌无效。根据《劳动合同法》第39条第5项的规定，因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的，用人单位可以解除劳动合同。基于上述规定，企业一旦发现已入职的员工在应聘时存在欺诈行为，大多会对相关员工进行劝退或者以不符合录用条件、劳动合同无效为由做单方辞退处理。
但是，企业对于入职欺诈容易存在一些误区，认为只要应聘人员在求职和面试过程中存在虚假陈述行为，就可以认定构成入职欺诈，劳动合同应属无效，实际上并非如此。具体来看，如果在以下两种情形下主张入职欺诈，法院一般不会认同：一种是企业自身未尽到基本的审查义务，而是在员工入职了一段时间且表现良好的情况下，才去主张存在欺诈行为；另一种是员工虚假陈述或者隐瞒的事实不属于企业决定录用的重要因素。对此，如果员工虚假陈述或者隐瞒的事实，企业并未明确将其作为招聘或者录用条件，或者纯属个人隐私，与所涉岗位无直接关系，如个人婚姻、生育情况，欺诈行为就很难成立。
本案中，公司关于陆某存在入职欺诈行为、劳动合同应属无效的主张之所以未得到法院支持，主要原因在于两点：一是公司自身未尽到审查义务，在陆某入职两年后才提出存在入职欺诈行为；二是陆某虚构的事实仅是工作时限上的些许差异，对公司是否录用陆某并不产生决定性影响。
合规建议：
在员工招用实践中，企业应当谨慎对待员工入职欺诈行为的认定及后续的劳动关系处理。首先，企业要通过多种手段，审慎核查拟录用人员的背景信息，一旦发现不符合要求的，及时将其排除在最终录用人员之外。其次，如果事后发现已入职的员工在入职时存在虚假陈述或者隐瞒个人基本情况的行为，企业应当以是否符合招聘条件和录用条件为标准，审慎地评判该行为是否足以导致企业违背真实意思与其签订劳动合同，如果足以导致，则构成欺诈，企业可以对其及时做出劝退或者单方辞退处理。最后，企业一定要保存好招聘过程中劳动者自行制作的简历、填写的应聘登记表等材料，这些材料是认定入职欺诈的基础性证据。