第一章人力资源规划操作指南

第一节人力资源规划

1.1 人力资源规划概念

在“VUCA”[1]时代，人力资源工作者面对快速多变的环境，常常沦为救火队员，日常被事务工作填满，却无法满足企业发展需要。大部分原因在于，人力资源工作者缺乏人力资源规划意识，无法策略性地解决企业核心问题，只是着眼表面，头痛医头脚痛医脚。

人力资源规划着眼全局，未雨绸缪，从上而下计划人力资源工作，是企业人力资源管理的重要模块之一。为了实现企业的发展战略和经营目标，通过分析企业内外部环境和变化条件，科学预测企业对未来人力资源的需求和供给状况，去制定政策和措施，从而实现人力资源和其他资源的合理配置。人力资源规划过程解析如下图：

1.2 人力资源规划原则

我们是否对接下来这种情况特别熟悉。管理者让HR半个月内提供人力资源规划报告，HR绞尽脑汁，交给管理者洋洋洒洒近百页的演示文稿（PPT），包括SWOT分析、PEST分析和一堆美轮美奂的图表，汇报结束，管理者问：“你的报告能解决公司的问题吗？”在管理者眼里，这样的报告只是数据的堆砌。到底一份什么样的人力资源规划才是企业需要的？我们在编制时须具备以下几点：

目标性。人力资源规划服务于企业战略。在组织战略实施过程中，外部市场环境日新月异，组织内部人员、结构、流程等不断发生变化，只有切实考量各方因素，制定可行的人力资源规划，才能实现组织战略目标。

前瞻性。制定人力资源规划并非基于现下的状况，而是站在企业发展的角度去制定规划。制定人力资源规划时，需要对内外部环境的发展做出预判，对组织未来经营所需要的人力资源做出分析和评估。

动态性。人力资源规划并非一成不变。企业外部环境和内部条件发生变化时，人力资源规划也需随之变化，才能做出匹配企业发展需要的战术，达到人力资源和其他资源的合理配置。

系统性。人力资源规划是一个系统工程。在需求和供给合理配置过程中，需要考虑内外环境变化、其他资源配置等因素，并非盲人摸象。另外，对人力资源的获取、配置、使用和留任等各个环节进行策划和健全，才能承接组织战略对人力资源的要求。

1.3 人力资源现状分析

人力资源现状分析主要包括人力资源数量分析、人力资源结构分析、人力资源素质分析。

☑《在岗人员结构分析表》模板：

在岗人员结构分析表

1.4 人力资源需求预测

人力资源需求预测是企业基于战略目标和工作任务，综合考虑企业内部人力资源现状和外部人力资源市场等因素，对人力资源需求的数量、质量和结构等进行估算。

☑《人员需求预测表》模板：

人员需求预测表

续表

☑《2022年人员的需求预测》模板：

2022年人员的需求预测

1.5 人力资源工作计划

常提到的年度人力资源工作计划，是企业年度经营计划的一个组成部分。做人力资源工作计划，需要考量三个方面因素：一是企业年度战略目标。企业经营层根据战略目标自上而下进行分解，细化到人力资源目标。二是业务部门的需求。人力资源部门的工作除了要有效支撑年度目标之外，还需要对各业务部门的日常工作形成支持，保证组织的正常运行。这就需要人力资源部门收集、汇总、分析企业运营中发现的问题，形成人力资源工作计划。三是内外部环境变化带来的影响。这些年新事物层出不穷，给组织生态系统带来诸多不确定性和多变性，人力资源在做工作计划中需要更多体现在如何推动企业组织、人员更好地适应内外部环境的变化的举措上，如个性化福利、职业生涯辅导和心理干预等。

编制人力资源工作计划，通常包含人力资源现状分析、企业年度目标，人力资源目标及解决问题所要采取人力资源措施（招聘配置、培训、绩效薪酬、制度流程等）、计划推进及费用预算等内容。

☑《人力资源计划》模板：

______年人力资源计划

一、人力资源现状分析

1.学历构成