第8章 《劳动合同的订立与履行》：劳动合同约定条款的效力

基本案情

2016年3月1日，丁某入职W公司并签订了劳动合同。劳动合同约定，丁某的工作岗位为销售，工作地点为“北京市内”，月工资构成为基本工资2000元+提成工资+补助500元。劳动合同附件中约定，甲方（W公司）可根据生产经营情况合理地调整乙方（丁某）的工作岗位及地点。丁某入职后一直在W公司设立于A商场的专柜担任导购员，后因业绩出色，升职为店长，工资组成中增加了店长补贴500元。2017年11月1日，W公司因经营战略调整，撤销了设在A商场内的柜台，并通知丁某在5日内到B商场报到。因B商场有店长，故丁某不再担任店长职务，但原工资福利待遇不变，且每月增加300元的交通补助。但丁某在规定的时间内没有到B商场工作。2017年11月7日，W公司向丁某邮寄了上岗通知，邮寄回执单中显示丁某签收了该通知，但丁某依然没有到岗。之后，W公司以旷工为由与丁某解除了劳动关系。

丁某不服，向仲裁委提出仲裁申请，要求支付违法解除劳动关系赔偿金。庭审中，丁某表示不同意变更工作地点，主张新的工作地点距离自己家较远，每天上班花费的交通费及往返时间都比之前多。且其由店长降为导购员，属于调整工作岗位，其不同意。W公司不同意支付解除劳动关系经济补偿金，主张其公司因业务调整撤销在A商场的柜台，属于客观情况发生变化，且在劳动合同中约定丁某的工作地点为“北京市内”，其公司有权在北京市内调整丁某的工作地点，另外，其公司承诺变更工作地点后每月多支付丁某300元交通补助，并没有降低丁某的工资标准，其公司已经采取了弥补措施，丁某拒不到岗工作，也不与单位协商，违反了公司的规章制度，可以解除劳动关系。

争议焦点

用人单位调整劳动者工作岗位及工作地点的合法性。

审理结果

裁决驳回丁某的仲裁请求。

评析意见

实践中，用人单位和劳动者一般会在劳动合同中约定用人单位可根据生产经营或工作需要调整劳动者的工作岗位和工作地点，但往往用人单位做出调岗后，劳动者却并不配合，在此情况下，用人单位提出解除劳动关系，是否应支付补偿金？该问题在于判断用人单位调岗行为是否合法，是否属于在合理合法的范围内行使用工自主权。

上述问题，可以从三方面考虑。第一，用人单位与劳动者有书面约定可根据生产经营情况调整工作岗位的，用人单位也提交了证据可以证明生产经营情况确实发生变化，调岗也在合理范围的，应支持用人单位。第二，用人单位与劳动者未书面约定工作岗位或约定不明确的，用人单位根据生产经营情况需要合理地调整岗位属于自主用工行为，可以调整劳动者的工作岗位，是否合理需要考察用人单位调整工作岗位的经营必要性、目的正当性、调整后的岗位是劳动者所能胜任及对劳动者无不利变更。第三，用人单位与劳动者没有约定如何调岗的，就要考察是否符合《劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

如果不符合《劳动合同法》第四十条所列情况而变更劳动者工作岗位，则属于违约行为，给劳动者造成损失的，要予以赔偿，参照原岗位工资标准补发差额，对劳动者要求恢复原岗位的，可根据实际经营情况处理，如果无法恢复原岗位，可以释明劳动者另行主张权利，若劳动者坚持恢复原岗位，那么仲裁委可以不予支持。