1.2 人力资源管理的发展历史

1.2.1 国外人力资源管理的发展历史

国外人力资源管理的发展历史可以追溯到前工业（pre-industrial）时代。17世纪至20世纪初期，工人从封建主义的经济关系下解放出来进入自由劳动市场，雇员（学徒和熟练工人）和雇主（工匠）间的关系受制于传统和法律。人力资源管理领域真正得到发展是在18世纪后期工业革命到来以后，工业革命为复杂的工业社会打下了基础。工业革命是随着蒸汽机代替手工劳动开始的，并且带来了工作条件、社会格局和劳动分工等方面的深刻变化。然而，工业革命的出现使得雇主-雇员关系开始恶化，工厂普遍采用层级结构来管理工人，雇用、培训、工资决策和解聘等人事职能由工头掌握，管理是专制式的。

20世纪初期，现代人力资源管理的基础（如科学管理、福利工作和工业心理）开始产生。它们的出现是为了解决劳动力的管理问题。科学管理主要是通过重新组织工作强调管理者关注生产的低效率问题。为了提高生产率，时间和动作研究、工作分析以及工作培训开始被管理者引入生产中。

技术的剧烈变革、组织的增长、工会的兴起、政府对工人的关心和干预，导致了人事部门的发展。人事部门的出现没有具体的时间，但是大约在20世纪20年代，越来越多的组织注意到了员工和管理层之间的冲突问题，并且采取提供给工人福利的应对行动。福利工作的前提假设是劳动力问题应当通过改善工人的生活质量而改进。组织提供给工人的福利包括图书馆、休息设施和医疗服务等，组织雇用福利秘书来管理这些福利，这些职位逐渐演变成了人事部门的人事主管。他们的工作是在管理层和工人之间架起桥梁。工业心理则主要关注工作场所劳动力的心理情况。而倡导工业心理的莉莲·吉尔布雷斯（Lillian Gilbreth）则寻求把个体心理和科学管理整合起来。20世纪二三十年代，科学管理、福利工作和工业心理间的融合形成了人力资源管理领域的实践和理论基础。20世纪30年代至60年代早期的人际关系运动的重点是通过心理和社会满意度来激励合作和生产率。从20世纪60年代至70年代，改善工作条件和关注雇员福利是工作生活质量（quality of work life）的重心工作。旨在提高雇员工作心理的人力资源管理职能（工作丰富化、工作再设计、职业生涯规划和开发及雇员参与工作决策）得以实施，雇员与雇主间的敌对关系也变成了合作关系。

早期的人事历史仍然掩盖着人力资源管理对管理的重要性。直到20世纪60年代，人事还只被认为与蓝领或操作工人有关，它的作用就是记录活动、颁发奖章和协调每年一次的公司野餐会。当代著名的管理大师彼得·德鲁克对人事管理进行的综述也反映了人事管理的蓝领倾向。德鲁克说，人事工作“部分是档案员的工作，部分是管家的工作，部分是社会工作者的工作，部分是消防员的工作，不顾一切地解决工会的问题”。

“人力资源”一词是由德鲁克于1954年在《管理的实践》[3]一书中提出的。德鲁克指出人力资源“和其他所有资源相比较而言，唯一的区别就是它是人”，并且是经理们必须考虑的具有“特殊资产”的资源。20世纪60年代以后，一个显著的趋势就是用人力资源管理代替人事管理。人力资源管理起源于20世纪60年代初期美国著名人力经济学家舒尔茨（T.W.Schultz）教授所提出的人力资本理论。

美国最早用人力资源管理代替人事管理是在1964年，当时梅耶斯（Mayers）等人把他们所著的人事管理教材更名为《人力资源管理：人事管理阅读材料》。1965年，迈尔斯（Miles）发表在《哈佛商业评论》的论文指出经理应当关注员工的价值和能力，经理的任务是创建能够发挥员工能力的组织气氛。由此，人力资源的概念才引起了学者和管理人员的注意。到20世纪70年代，人事管理和人力资源管理两个术语被交替使用。1972年，作为经理培训组织的美国管理协会（AMA）出版了由达萨特尼（Desatnik）编著的《改革人力资源管理》一书，作者在书中强调了在组织中人是最重要的资源的观点。但从20世纪80年代初开始，人们开始快速地转向青睐人力资源管理。不仅一些专业协会开始更名，而且企业中人事副总裁也开始被人力资源副总裁所取代。例如在此期间，美国管理协会开始致力于提高人事经理的作用和重要性。

20世纪70年代中后期至80年代早期，有效的人力资源管理活动对组织的重要性日益增加，得到了众多学科的关注和投入，特别是现代管理理论、心理学和组织行为学等学科的发展，将人力资源管理研究推向了学术巅峰。因此，在20世纪80年代初期，人力资源管理开始作为一门独立的学科，越来越多的学者也在努力构建人力资源管理理论和体系来解释、预测和指导企业的人力资源管理实践。

20世纪70年代晚期至今，技术迅速革新，全球化及竞争加剧使得人力资源的重要性日益凸显。传统资源带来的竞争优势很容易被复制，而人力资源在增加组织价值和提供持续竞争优势等方面的重要性日益增加。企业雇员被认为是资产而不是商品的观念得到普遍接受，人力资源管理职能更多地被整合到企业获取目标的过程中。战略人力资源管理的出现极大地提升了组织中人力资源管理职能的地位。

在学术界，到20世纪90年代中期，几乎所有的商学院都把专业和课程设置中的人事管理更名为人力资源管理，几乎所有的教材都放弃了人事管理而选择了人力资源管理。

1.2.2 我国人力资源管理的发展历史

我国人力资源管理的发展大致可分为四个阶段，即近代劳动人事管理、新中国成立后的劳动人事管理、改革开放初期的劳动人事管理和人力资源管理阶段。

近代劳动人事管理。中国近代企业基本是由官僚买办资产阶级和民族资本家兴建的，在劳动人事管理方面具有以下两个特点：其一是带有浓厚的封建色彩。很多企业实行包工制度，由包工头与企业签订承包合同，领取全部包工费用，并招收工人，组织生产，发放工资，处分和解雇工人，带有浓厚的家族企业色彩。其二是引进了一些资本主义管理手段和方法。例如：1916年，民族资本家穆藕初翻译出版了泰勒的《科学管理原理》[4]一书；一些企业派人出国留学，带回了科学管理的制度和方法。一些规模较大的企业封建色彩逐渐淡化，资本主义色彩渐浓。有的任用外国人担任管理职务，改造原有的管理制度；有的启用工程技术人员管理企业，废除了包工制；有的建立了职能管理机构，制定规章制度，并在员工选用上实行标准化、制度化的考核制度；有的甚至制定了一套企业文化培训制度，从精神上教育和激励员工，在一定程度上提高了企业的凝聚力，这在当时是难能可贵的。

新中国成立后的劳动人事管理。这一时期的劳动人事管理与我国政治、经济形势同步，经历了“两上两下”的过程。一是新中国成立之初至20世纪50年代中期。这是企业劳动人事管理健康发展的时期。在此期间彻底废除了封建包工制，工人在企业当家做主；实行“低工资，高就业”政策；1952年、1956年两次进行工资改革；以苏联经济模式为标准，在企业建立了一整套社会主义劳动人事管理制度，在当时收到了良好的效果。二是从1958年全面开始的“大跃进”时期。这一时期使劳动人事管理受到很大冲击。在此期间企业增员过多，使劳动计划和定员定额制度失效；取消了计件工资和奖励制度，平均主义泛滥，按劳分配受到冲击。三是1961—1966年为第二个健康发展时期。1961年，“大跃进”时期的错误得到纠正，劳动人事管理制度又得到恢复和发展，企业压缩了非生产人员，精简了大批富余职工，恢复了计件工资制度并健全了奖励制度，使劳动生产率有了很大的提高。四是1966—1976年的“文化大革命”时期。这一时期使劳动人事管理遭到严重破坏，各项合理的规章制度遭到全盘否定，企业人员猛增，分配中的平均主义愈演愈烈。

改革开放初期的劳动人事管理。“文化大革命”结束后，我国的工作重点转移到经济建设上，劳动人事管理再次步入正轨。特别是改革开放以来，劳动人事管理在改革、转轨中迅速发展，标志有以下五个方面：一是企业扩大了用工自主权，用工形式多样化，实行“企业劳动合同制”。二是实行“先培养，后就业”，大力发展职业教育，优先招收各类职业技术学校的毕业生，加强成人教育、继续教育，提高劳动者素质。三是实施管理方法标准化，制定了劳动定额管理、定编定员管理、人员培训、技术职称评聘、岗位责任制等劳动人事管理制度。四是工资、奖金管理逐步合理化，企事业单位普遍实行工资总额随单位总体效益和绩效浮动，工资模式走向结构化，实行岗位技能工资和其他结构性工资相结合，增强了工资的激励作用。五是变就业保障为失业保障，劳动力走向市场，实行平等竞争，允许企业倒闭和解雇员工，社会保障由“就业保障”向“失业保障”逐步过渡。

人力资源管理。在我国，对人力资源管理的研究可以追溯到20世纪80年代中期。1984年，中国人力资源开发研究会的前身中国人力资源开发研究中心成立，任务是“组织研究中国人力资源开发问题的理论和政策，探索具有中国特色的人力资源开发和管理体系，开展有关人力资源研究和开发的国际合作，提供咨询服务等”。但是系统研究人力资源管理理论实际上是在20世纪90年代初期，一些学者出版了一些人力资源管理方面的专著。目前，我国几乎所有主要大学的商学院都设有人力资源管理专业或研究方向。很多企业的人事部门也逐渐被人力资源管理部门所代替，因为不仅大公司意识到人力资源管理的重要性，小企业也不例外。越来越多的企业已经认识到企业的成败最终归结为企业中的人。