3　由于价值观的多元化而变得没有“常识”的职场

价值观随着工作方式的改变日趋多元化

近些年，我们经常会听到“工作方式改革”“多样性、包容性”这样的词语。大家有没有觉得出生年代不同的人，持有的价值观会有差异？因此，就会很容易发生对你来说理所应当的事情，别人不一定这样认为，自己理解的所谓常识对别人并不适用。例如，直到不久前社会还普遍认为育儿假是女性理应获取的假期，但现在却不尽然。

以前认为开会就应该大家面对面地进行，然而如今通过网络视频即可实现远程的会议交流。通过导入远程办公，实现员工弹性工作制的企业也在日益增加。像这样，与工作方式相关的价值观也逐渐多元化。

和年长的男性所奉行的“是男人就应该想要出人头地”的价值观相比，抱有“对晋升和出人头地不感兴趣，只想过好自己的日子”“做自己喜欢的事情”等想法的年轻男性日益增多。

十多年前终身雇佣制还是日本企业制度的主流。而现在，虽然也有企业依然执着地坚持终身雇佣，但“为了自己的职业发展想要不断跳槽”的人也越来越多，其中不乏把入职的第一家公司当作跳板的人吧。

我在给年轻员工培训的过程中也经常感觉到，即使是曾经被认为“一般性常识”的工作方式，也已经“不能称为常识了”。相应地，人们对待工作的思考方式也越来越多样化。

对于年轻员工的跳槽，管理层要有心理准备

作为上司，自己辛苦培养的下属被别的公司挖走了，或者下属主动离职，总会让人感到无法接受。

那么，上司有必要做好什么样的心理准备呢？

有一些原本就积极鼓励员工自主创业的大型企业，虽然是大规模招聘进来的人才，但企业的态度是，若要“另起炉灶”，员工也可以提出辞职。只是，如果企业自身没有这样的文化，那么辛苦培养出来的员工半路出走，对企业来说也许是不小的打击。

有一位接近50岁的男性管理者，下属多次找他谈话，告诉他“我不可能在这里干一辈子，我有自己想做的事情”。在这种时候，这位管理者不但没有生气，反而尊重下属本人的意愿并积极为下属出谋划策。

对于那些“不想做业务销售方面的工作，想做人事工作”的员工，管理者可以建议他们转岗：“为了能到人事部门工作，何不好好利用这个机会呢？”如果有的员工“想去国外工作”，那么管理者可以回答他：“明白了。那在你还没有去国外之前，请努力把现在的工作做好吧。”

那位管理者是这样想的：“为下属的人生出谋划策，让下属的才能得到发挥，这才是管理层的职责。”他曾经说道：“下属离职的时候只要能让他认为‘我上一份工作实在是太好了’就可以了。”直到现在，他仍然和以前的下属们保持联系。“托您的福，我正在自己憧憬的领域工作着”“现在我从事着这样的工作”等，这种联络已经超越了职场前辈与后辈的关系。

当管理者从长远的视角去培养下属的时候，他就会抱有这样的态度：自己不再是公司的管理者，而是一个对下属的人生进行支持的朋友。也可以说，管理者有责任帮助下属发挥其才能，实现其职业发展的各种可能性。

当管理者站在下属的立场思考问题的时候，对于一边说着“话虽如此，你还是老老实实在这儿待着吧”，一边用白眼打发下属的做法，一定也会十分厌恶吧。如果下属不能对谈话的对象产生信赖感，就会失去工作的干劲，他们又怎么能提高工作业绩呢。

因此，为了避免那样的事情发生，当下属想要找你谈话的时候，请先试着接受“他是一个能够敞开心扉展示自我的人”吧。正因为下属认为“这个人能够支持我”，所以才能够产生“只要我还在这儿工作，就要尽自己所能为公司做出贡献，努力地配合大家”这样的想法。

前面提到的那位管理者，可以说就是预见了这一点而采取行动的。

当然，下属离开公司这件事本身应该是令人遗憾的。然而最让人郁闷的是，某一天下属突然扔给你一封“辞职信”，然后冷漠地丢过来一句“我要辞职”。

如果能让下属事先对你说出“事实上我没有考虑过一辈子待在这里。我有自己想做的事情，但无法在这里实现”这样的话，你就能够做好心理准备了。

在下属决定辞职之前，也许你还有可能说服对方，但如果是在对方打定主意之后再劝说，要改变现状就非常困难了。希望你在了解这个事实的基础上，注意自己日常的管理行为。

让管理走入困境的上司

说到容易在管理中引起麻烦的上司，我认为正在呈现出一种极端情况。这种极端情况是，常有认为“和我没关系”、毫无察觉地进行职权骚扰的上司。这样的上司容易钻入“为什么非要让我一个一个地说出来，下属才能明白呢”这样的牛角尖。

从我的角度来看，即使是刚进入公司5年的年轻管理人员，也经常会说“现在的年轻人和我们那时候真不一样”“差个两三岁，价值观就完全不同”之类的话，年轻人的价值观正在不断地多元化。

有一位负责新员工培训的年轻负责人告诉新员工“要在客户来之前提前准备好资料”，结果有一位新员工直到客户来公司前2～3分钟才开始整理资料。对这位新员工来说，“提前”就是早2～3分钟开始整理。

“我所说的‘提前’并不是只提前2～3分钟！”这让那位培训负责人不禁感受到了人与人之间认知的差异。

现在是管理层的“常识”行不通的时代

在现在的年轻员工中，有人说：“我是越夸越优秀的人，请多多表扬我。”

其中还有人觉得自己每天早上按时上班已经3个月了，应该被表扬。

上司吃惊地向本人询问情况后，那位员工回复的理由居然是，以前在学校的时候老师会跟他说“每天都精神饱满地来学校，你真棒啊”之类的话。在日本，如果班级内出现把自己关在家里不出门或者不去学校的学生，有时候会影响到学校对老师的评价。因此，有的学校老师会跟学生们说：“感谢你每天精神饱满地来上学。”

像高中和大学这样的非义务教育的学校，由于是交学费才能上学，在某种意义上有一种学生是顾客的感觉，而公司是付给员工报酬的一方，劳动者为了得到报酬而工作。对于现在的年轻一代，有时候上司必须要告诉他们学校和公司的差异。

对于年轻员工如此令人意想不到的言行，想必有很多上司会感到十分困惑吧。对于年轻员工的这些标新立异的言行，上司们也许会不自觉地脱口而出：“这个是常识吧。”然而如果那样说，对方就会对“常识”这个词产生过度反应，认为上司“把他所认为的常识强加给自己”“自己因为被当作是没有常识的人而被上司蔑视”，从而开始忍气吞声。

“常识”“想当然”这样的词语陷阱

以前在我担任讲师的新员工培训中，曾经有一位新员工由于老员工们经常对他说“这些是常识吧，你不知道吗”而感到十分困惑，于是来找我交谈。据说作为被说教一方的感受是“自己被贴上了没有常识的标签，十分厌恶”。当你想要使用“常识”这个词语的时候，请先试着提醒自己“这件事对我来说虽然是常识，但也许不在那个人的常识范围内”。所以，请大家尽量避免使用“常识”这样的词语。

使用“常识”一词，有时候不仅会伤害到对方，还有可能被对方认为是在进行职权骚扰。因此，在向对方传递信息的时候，还是不要用“这是常识吧”“这种事情是理所当然的吧”这样的话语来处理比较好。

如果遇到新员工找你交谈的时候，也请你注意不要轻易说出“我希望你按照我的想法工作”这样的话。

为了不让下属被上司的经验和通过职业经历总结出来的“常识”过度束缚，有一个好方法是告诉对方“这并不是否定你的想法”。

与其让双方的“理所当然”相互碰撞，不如让新员工意识到“这家公司的老员工们很重视他们长久以来的工作方式”，这才是交流的真正目的。

管理层的职责是指明能让全员认同的愿景

在日趋多元化的时代，管理层应该怎样指明方向才会让全部下属认同呢？以心理安全的角度来看，即使下属的价值观、工作方式不同也没关系。在认识到双方差异的基础上，面向“今后怎么去做”这个目的交换意见才是不可或缺的。

由于能够进行建设性的对话是非常重要的，所以即使认为对方“很固执”“有点怪”，也请管理层注意不要抱怨和发牢骚，或者和对方发生争执。总之，请尽量避免任何只是批判对方的非建设性的发言，以及将自己的观点强加于人等情况。

在和下属交谈的时候，管理层有必要向对方说明“这项工作是为了实现今后的愿景和目的去做的”。

我认为，只要每个员工都能够共享“为了决定团队的方向，我们在这里交流彼此的想法”这样的念头，多少有些争辩和讨论也是可以的，因为这比揣摩彼此的心思更有建设性。