OKR价值模型
我在《绩效使能：超越OKR》一书中指出，OKR的底层逻辑是内在动机，这是OKR与KPI的本质区别。要想OKR在企业中发挥作用，必须围绕这一核心目的去进行实践。开展OKR的企业，要始终记住OKR的这一初心，致力于释放员工心底对工作的内在热情，激发其内在动机，让员工发自内心地愿意付出超越职责的努力。
一花不成春，独木不成林。组织要能实现更大的价值，还需要人与人之间广泛的协同。OKR除能在个体层面激发人的内在动机外，还能在群体层面促成相互协同。为什么这么说呢？你还记得OKR要强调“公开”这个点吗？公开OKR就是为了让所有人彼此了解对方的目标，避免各自为政，避免组织中广泛存在的筒仓效应。很多时候员工不协同，不是因为他们不愿意协同，而是因为彼此之间信息并不对等，存在信息差——是信息差导致了彼此不同的认知和站位。当OKR抹平了彼此之间的这一信息差之后，员工会更愿意站在共同目标层面沟通和思考问题，而非固守一隅，彼此不相让。当组织中的员工愿意围绕共同目标相互协同时，组织就不再是单纯的人的物理组合，而会产生1+1 ＞2的化学反应。这就好比2个氢原子和1个氧原子碰到一起，组合成了一个难以分割的水分子H2O一般美妙。
个体层面的内在动机，加上群体层面的相互协同，极大地释放了组织活力。内在动机让个体愿意设定高挑战性的目标，而公开又促成彼此的协同，最终形成的结果就是：组织在更高的层面实现了价值创造和价值突破。而这，正是OKR在组织层面所展现出来的终极价值，正是企业家所梦寐以求的组织的理想画面。优秀的企业之所以能够长存，不正是因为它们能不断地带来价值突破吗？
综上，OKR的价值模型可以用一个表达式描述：
内在动机×群体协同→价值突破
也就是说，OKR价值模型是一个三层价值模型，如图1-2所示。
图1-2 OKR价值模型图
内在动机是OKR的个体价值，群体协同是OKR的群体价值，价值突破是OKR的组织价值。关于内在动机的更详细描述，读者可参阅我著述的《绩效使能：超越OKR》一书。该书详细地阐明了内在动机理念及其五种典型状态。