致读者 ｜TO THE READERS
领导
跨年龄团队
世界正经历巨大的人口结构变化，这一切就发生在我们眼前。全世界几乎所有地方的人口结构都在向老龄化发展。1950 年65 岁以上人口占总人口数的5%，预计到2050 年这个比例将增长到16%。这种社会结构变化无疑也会影响到工作。公司准备好了吗？简单来说“没有”。关注老龄化人口影响的人往往看到的是正在迫近的危机，而非机会。
《哈佛商业评论》2019 年 4 月刊封面文章《危险的年龄歧视》中曾着重探讨过为何领导者没有看到老龄化社会的机会。本期这组聚光灯文章《年龄与代际》重申这一主题，提醒领导者们劳动力老龄化可以被视为一种危机，但也可以是机会。这组从年龄与代际问题入手的文章探讨了年龄多样性的团队价值，同时提供了很多值得思考和借鉴的代际应对指南和措施。
我们谈论年长员工的话语中，充斥着根深蒂固的误解和刻板印象，以及毫不掩饰的年龄歧视。这种状况需要改变。员工长寿不是问题，而是机遇。但要从年长员工的个人经验和充沛精力中获益，企业必须做好准备，建立基础设施和系统吸引这部分员工并提供支持。
年龄多样化的团队之所以有价值，是因为将能力、技能、信息和人际网络互补的人聚集到一起。倘若管理得当，年龄多样化能够提升决策质量、合作效率和团队整体表现。这正是代际差异不宜掩盖的原因。我们与金融、医疗、运动、农业和研发等各领域的年龄多样化团队合作，发现更好的方法是帮助人们认识、欣赏和利用自己与其他年龄层的差异，即组织处理其他多样性的方式。证据表明，运用经过实践检验的多样性、公平及包容工具弥合代沟，可以减少冲突和刻板印象，改善员工的组织归属感、工作满意度、流失率和组织绩效。
特别是现在，工作方式发生了诸多变化，令我们应接不暇，领导者有责任重视跨年龄团队，把年龄作为多样性、公平和包容问题中的一个关键，而且要当作可把握的机遇，而非要掌控的威胁。
或许你所在的组织无法彻底摆脱代际偏见，但你一定要明白一点：没有多少证据表明不同世代的人在工作中的行为或者对职业生涯的追求有什么显著的不同，过度关注代际差异没有用。惟其如此，方能着手建立新的项目和流程，为年龄多样化的员工群体提供有意义的支持。
《哈佛商业评论》中文版编辑部 hbrchina.org