第二节 固定期限劳动合同

第22讲：停薪留职下岗内退人员能与新单位建立劳动关系吗？

案例聚焦[1]

李某系富强公司职工，双方签订有无固定期限劳动合同。因为企业经营的原因，1990年起李某开始在富强公司待岗。李某虽然待岗，但是其与富强公司之间的劳动关系一直存续，且自待岗之日起，富强公司每月向李某支付生活费，并一直为其缴纳社会保险。

2005年9月，李某进入玉林公司工作，并先后三次与该公司签订劳务合同。2011年7月15日，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故。此后因受伤治疗，李某未再到岗工作。2011年10月27日，玉林公司向李某送达解除劳务关系通知书，通知载明因李某长达3个月无法正常工作，严重违反公司规章制度，并以此为由提出与其解除劳务合同。李某为确认工伤，以要求确认与玉林公司之间存在劳动关系为由提出仲裁申请，随后诉至法院。

法院经审理认为李某与玉林公司签订的合同尽管名为劳务合同，但具备劳动合同的性质，故法院认定双方之间存在劳动关系。

实操技巧

中国经济的转型及社会发展等各种因素，致使在劳动关系中存在四种情况比较特殊的人群，即未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员。他们并没有达到法定退休年龄，仍然有能力为社会创造财富，并运用自己的能力养家糊口。对于这四类特殊人群再就业的情形应当如何认定？笔者在此作简要分析：

一、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位属于劳动关系

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条的规定，企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。由此可见，上述所说的这四类特殊人群，在重新就业之后，与新的用人单位之间建立的是劳动关系，而不是劳务关系。此外，如果这些人员在原来的用人单位继续缴纳社会保险，而又以新的用人单位未为其缴纳社会保险为由，提出解除劳动合同并要求经济补偿金的，均不会得到支持。这也是目前劳动用工中比较特殊的一种情形。在上述案例中，李某与玉林公司之间应当是建立了劳动关系，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故，根据相关规定，应当被认定为工伤。

二、未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员再就业之后，其与原用人之间单位也属于劳动关系

根据上面的分析得知，未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员在退休之前与新用人单位建立的是劳动关系。那么，这四类特殊人群与原来的用人单位之间的关系如何认定呢？一般情况下可以认定为原用人单位与其保持劳动关系，相关待遇依双方的约定。双方未约定或约定不明的，结合国家法律法规和政策、同行业同类型劳动者保护标准，从保护劳动者的基本利益角度和用人单位现实情况进行综合判断。在上述案例中，李某在前往玉林公司上班途中发生交通事故，其被认定为工伤后，相应的工伤待遇应当由玉林公司承担。如果玉林公司与富强公司之间有约定的，按照其约定进行处理。

风险提示

1.HR在招聘员工时，一定要注意进行入职资格和就业情形的审查，当遇到未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员这四类人员时，也要与其签订劳动合同。

2.当企业录用未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员这四类人员时，要注意其社会保险的缴纳情况，并要求其写书面声明；如果原单位已经为其缴纳社会保险的，为避免因工伤等情形的发生而面临巨额支出，应当为其缴纳工伤保险及商业保险。

3.用人单位对待企业内部的所有员工都应当一视同仁，不得进行就业歧视，更不可对未达到法定退休年龄的内退人员、停薪留职人员、下岗待岗人员、企业经营性停产放长假人员等四类人员区别对待，这样不利于企业文化的建设与发展，更不利于企业内部用工的合规性管理。

法律依据

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第7、8条