第四节 不胜任工作员工管理制度

3-4-1 不胜任工作员工管理制度示例

某股份制商业银行不胜任岗位工作员工管理办法

第一章 总则

第一条 为了规范对本行不胜任工作员工的管理流程，帮助不胜任工作员工提升工作效率，特制订本办法。

第二条 本办法适用于本行正式员工和派遣员工。

第二章 管理办法

第三条 不胜任岗位工作的定义

不胜任岗位工作，指员工工作能力或表现不符合岗位要求，不能完成岗位工作职责。即连续2个绩效考核周期每周期考核系数小于部门人均绩效系数的75%，或连续2个绩效考核周期内平均绩效考核系数小于部门人均系数65%。“连续2个绩效考核周期”由各部门根据不同岗位考核实际情况，按照最少不低于2个月确定。

第四条 不胜任岗位工作员工的确定

当员工出现不胜任工作情形时，该员工直接上级应告知部门负责人。部门负责人与该员工直接上级一同核查员工的工作绩效记录，确定不胜任岗位工作员工，并报分管领导，由分管领导最后确定。部门将不胜任岗位工作员工名单报备人力资源部。人力资源部根据员工情况提供相应的心理辅导和必要的帮助。

第五条 不胜任岗位工作员工的改进工作

不胜任岗位工作员工应通过培训或调岗的方式改进工作。部门负责人和员工直接上级根据不胜任岗位工作员工的实际情况及工作需要，确定采用“培训”还是“调岗”的方式改进工作。不胜任岗位工作员工经过培训或调岗，仍不能胜任工作的，可以解除劳动合同。

第六条 培训方式

培训分为在岗培训和脱岗培训。一般情况下，在岗培训不超过1个月，脱岗培训不超过两周。培训以在岗培训为主，由员工直接上级在日常工作中做辅导培训，必要时也可接受专门的技能培训。若安排脱岗培训的，员工脱岗培训期间不参加绩效考核，不计发绩效考核工资。具体操作程序如下：

（一）由直接上级和员工沟通，共同制订《绩效改进计划表》，计划中需明确改进目标、衡量标准、改进的时间点或关键里程碑。直接上级和员工应对绩效改进计划签字确认。若员工拒绝制订《绩效改进计划表》，将视为拒绝培训，直接进入解除劳动合同流程。

（二）直接上级按照《绩效改进计划》，密切关注员工的改进过程，严格按照时间点和改进目标给予员工阶段性辅导和评价，并将每次辅导的结果进行书面保留，由员工签收并存档。

（三）在绩效改进计划（最短为1个月，最长不超过6个月）结束后，直接上级和员工面谈，对员工经过改进后是否胜任工作做评价。胜任的则继续留在原岗位；不胜任的，正式员工转入解除劳动合同流程，派遣员工则退回派遣公司办理相关调离手续。

第七条 调岗方式

根据实际情况，对不胜任岗位工作员工在部门内部或部门之间进行同级或降级调动。鼓励员工自己在内部寻找适合的岗位，员工直接上级应提供相应帮助，人力资源部提供空缺岗位等相关信息，必要时人力资源部可与员工及空缺岗位相关部门进行沟通。员工如果不能立刻找到合适的岗位，可以有1个月的时间寻找岗位，同时制订《绩效改进计划》，在原岗位进行在岗培训。如果1个月内找到合适的岗位，员工可结束原岗位的绩效改进计划，调入新岗位。如果1个月后仍没找到合适的岗位，则按绩效改进计划执行。具体操作程序如下：

（一）员工直接上级按照本行相关调动管理办法，填写《员工调动审批表》，按程序报批。

（二）员工直接上级根据调动审批结果，向员工送达《调岗通知书》，员工签字确认并在规定的时间内到新岗位工作；员工拒绝或逾期不到新岗位工作的，正式员工转入解除劳动合同流程，派遣员工则退回派遣公司办理相关调离手续。

（三）员工办理调岗手续（同岗位调动流程）。

（四）员工调岗后的工资调整为新岗位工资，在新岗位按新岗位的职责进行绩效管理。

（五）员工到新岗位工作，符合新岗位要求的，继续在新岗位工作；若被证明仍然不胜任工作的，正式员工转入解除劳动合同流程，派遣员工退回派遣公司办理相关调离手续。

第八条 解除劳动合同适用范围

不胜任岗位工作，经培训或调岗后仍不能胜任的员工；或者因拒绝接受培训或到新岗位工作而违反相关法律法规、单位规章制度（包括适用于本行的上级单位、部门制订的规章制度），根据具体事实达到被解除劳动合同程度的员工。

第九条 解除劳动合同程序

（一）员工直接上级填写《解除劳动合同建议表》，经部门负责人和分管领导签字确认后，按要求提交相关材料给人力资源部。

（二）人力资源部在接到材料的3个工作日内，进行情况核实，判断该员工是否符合解除劳动合同的条件，证据是否充分。对不符合本行管理制度和国家相关法律法规的，不允许解除劳动合同；符合解除条件的，人力资源部在3个工作日内审批处理意见，并报本行领导审批。

（三）人力资源部将解除劳动合同的决定书面通知工会，工会书面反馈意见。本行有权做出最终决定。

（四）本行形成最终决定后，将最终处理结果书面通知工会。

（五）正式员工由人力资源部出具《解除劳动合同协议书》并交给不胜任工作员工的直接上级。如是派遣员工，人力资源部同时向派遣公司发出退工通知。

（六）员工直接上级在接到审批结果5个工作日内和员工进行面谈。正式员工签订《解除劳动合同协议书》（该协议书1式2份，员工和本行各持1份），并填写《解除劳动合同面谈记录表》，双方签字确认。派遣员工由人力资源部配合派遣公司办理调离相关事宜，人力资源部通知相关部门提前做好离职准备。

（七）面谈后，员工直接上级将该员工签署的《解除劳动合同协议书》交回人力资源部备案。

（八）如员工拒绝签订《解除劳动协议书》，则直接上级可出具《解除劳动合同通知书》送达员工。面谈后，直接上级将《解除劳动合同通知书》回执交回人力资源部备案，人力资源部通知相关部门提前做好离职准备。

（九）员工在签订《解除劳动合同协议书》或《解除劳动合同通知书》后，按照本行相关离职流程办理工作交接等离职手续。

第三章 职责分工

第十条 各部门负责人对本部门不胜任工作员工的解除劳动合同申请进行审批。

第十一条 员工直接上级负责对不胜任员工进行培训，对培训后仍不胜任的，提出解除劳动合同申请，并提供相关支持资料，负责解除劳动合同面谈。

第十二条 人力资源部负责不胜任员工管理办法的政策支持，与直接上级配合进行不胜任员工的培训、调岗安排；对解除劳动合同申请进行审核，协助用人部门办理解除劳动合同手续；及时完成为空缺岗位人员招聘事宜。

第四章 申诉

第十三条 员工如果对本办法操作过程中（过程或结果）有重大疑义，可以向部门负责人或人力资源部提出申诉。申诉处理人将视情况及时了解事情的经过和原因，对申诉所涉及的事实进行认定，将事实认定结果和申诉处理意见反馈给工会及申诉当事人。本行将根据事实认定结果或意见做出最终处理。

第五章 其他

第十四条 本办法由本行人力资源部负责解释和监督执行。

第十五条 本办法自印发之日起执行。

3-4-2 合理性解析及关联法规

合理性解析

在新劳动法的背景下，如何实行优胜劣汰以促进和保障员工的业务素质是企业非常关注的问题。对于经过一定努力后仍然不能胜任工作和无法适应公司发展需求的员工，规范管理的企业往往希望能够依法予以辞退。《劳动合同法》第40条规定了非过失性解除的法定情形，即在员工不能胜任工作且经过培训或调岗后依然不能胜任工作的，企业在提前通知或者支付代通知金的基础上可以依法解除劳动合同。在不胜任岗位工作员工（或简称“不胜任工作员工”“不胜任员工”等，下同）管理实务中，企业尤其应注意以下几个方面的问题：

（1）不胜任工作员工的识别与判定。不胜任员工不仅仅是岗位管理和绩效考核上的概念，也是一个劳动法上与“不能胜任工作”对应的概念。实务中，识别和判定不胜任员工的要素主要是绩效考核制度。员工经绩效考核不合格的，一般可以认为不胜任岗位工作。但需要注意的是，企业需要举证：①绩效考核制度已公示或告知员工；②绩效考核制度本身具有合理性；③绩效考核的基础材料完整和齐备；④绩效考核结果已公示或告知员工。[1]

（2）不胜任工作员工的改进与提升。对于不胜任岗位工作的员工，企业可以对其进行培训，也可以进行岗位调整，以改进及提升其工作绩效。就不胜任工作员工的培训而言，劳动法并未给出具体的标准，企业可以根据自身实际情况和岗位具体特点制订比较合理的培训安排；就调整不胜任工作员工的岗位而言，则应注意岗位调整的正当性，或者根据岗位管理制度的规定来执行，或者参照合理性原则进行处理。

（3）不胜任工作员工的归位与解除。对于不胜任工作的员工，在接受培训或者调整岗位的绩效改进安排后，可能会出现两种情况：一种是能够胜任原岗位或者新岗位，绩效考核成绩合格或者优秀；另一种是仍不能胜任原岗位或者新岗位，绩效考核仍然不合格。对于前种情形，则应认定为能胜任岗位工作，纳入正常表现员工序列。对于后种情形，则可以依法解除劳动合同。

（4）不胜任工作员工解除注意事项。尽管劳动法规定了对不胜任工作员工的解除情形，但仍需注意以下几点：①必须是培训或调岗前对应的两次考核都不合格，即均为不胜任工作；②必须有相应的证据证明考核制度和结果是合理和公允的；③必须提前30天通知或者额外支付1个月工资；④必须在解除劳动合同时按照其工作年限支付经济补偿金。