3.1 录用条件公示

新员工录用条件，是指根据用人单位的人员甄选和录用规定，结合招聘工作岗位具体工作要求描述，对拟录用的劳动者的任职资格和职务资格的要求。

录用条件的设定是试用期可否解除劳动合同的关键依据，如果用人单位在试用期以不符合录用条件为由解除与劳动者的劳动合同，那么应事先规定明确的录用条件，而且要让劳动者知晓。

在人力资源管理实践中，录用条件该如何设定是个需要认真对待的问题。综合业界企业管理惯例，总结提炼的最佳管理实践要点如下。

1.录用条件应当合法

录用条件所设定的标准应当合法，主要包含三个方面的意思：一是录用条件应当不违反劳动法律的相关规定（如《劳动法》和《劳动合同法》等），劳动法律明确规定了禁止使用童工、工作时间、劳动报酬、休息休假、劳动保护等一系列的劳动标准或劳动条件，录用条件不能违反这些劳动标准或劳动条件中的强制性规定；二是录用条件不能违反相关法律的强制性规定；三是录用条件不能有任何歧视，录用条件不能有性别、种族、民族、年龄、身高等歧视，否则录用条件是违法的。

2.录用条件描述应符合SMART原则

新员工录用条件要易于对拟录用新员工做出最准确的考核，并且考核符合SMART原则：

● Specific（明确的）：试用期考核目标明确，准确定义相关工作要求；

● Measurable（可衡量的）：试用期考核指标可度量、可衡量，容易评价产出；

● Attainable（可达到的）：试用期目标是现实、可行的；

● Relevant（相关的）：试用期目标与公司、部门要求一致，具有一定相关性；

● Time-bound（有时限性的）：确定试用期内必须完成的任务。

3.录用条件应该提前公示确认

新员工对于录用条件要充分知情，避免含糊不清导致纠纷。用人单位制定的录用条件必须事先告知劳动者才能发生法律效力，如果用人单位未向劳动者告知，而采用“内部控制”的方式掌握录用条件，则劳动者在发生相关纠纷时可以不了解该录用条件为由，否定用人单位的“在试用期间被证明不符合录用条件的”解除理由。用人单位可以采取以下方式将录用条件告知劳动者：

● 招聘员工时向其明示录用条件；

● 劳动关系建立以前，通过发送《录用函》（Offer）的方式向员工明示录用条件，并要求其签字确认（或者邮件确认）；

● 在入职流程中明示录用条件；

● 在《岗位说明书》中明示录用条件；

● 在劳动合同中明确约定录用条件或者不符合录用条件的情形。

实战经验分享

很多HR对招聘条件与录用条件分不清，事实上二者是有明确区别的，招聘条件是进行初次筛选简历的基本门槛，体现在招聘时选择劳动者的基本资格要求；而录用条件是用人单位确定所要聘用的劳动者的最终条件，是决定是否录用该员工的依据，两者有重合的部分，但并不完全一致。

招聘条件主要用于应聘人员集中筛选；录用条件的对象是特定的、新招用的员工，可以作为用人单位在试用期内对员工进行考察的依据。

案例介绍

某外企发布了招聘软件工程师的公告：录用条件是“计算机相关专业本科及以上学历，有数据库程序开发经验，精通Visual C++，有行业软件开发经验者优先录用”，工作职责是根据技术文档规范编写相应的技术文档和项目文档，负责软件功能维护。

王某顺利通过该企业面试并且最终被企业录用，入职后双方签订了为期3年的劳动合同（其中试用期3个月）。

然而王某入职后，该公司用人部门发现他与外籍员工语言沟通不够顺畅，严重影响工作进度，于是该企业决定与王某解除劳动合同。但王某非常愤怒地认为，企业在录用条件中对工作语言交流没有特殊要求，现在以此作为解除劳动合同的理由不符合法律规定，应当支付经济补偿金。企业则认为王某仍在试用期内，企业可以随时解除劳动合同，不需要支付任何补偿金，并且认为王某与外籍员工存在语言沟通的问题足以说明他不符合录用条件。

一怒之下，王某将企业诉至劳动争议仲裁委员会，最终企业因无法证明王某不符合录用条件而败诉。

本案中，用人单位的败诉是因为设定的录用条件和工作职责过于笼统，没有明确将“具有流利的语言交流和沟通能力”作为一项关键的录用条件，最终承担了败诉的后果。

实战经验分享

现在业界比较好的做法是，录用新员工后，在《录用函》（Offer）上重述新员工录用条件，入职后员工要签订《录用条件确认书》，这样可以较好地防范举证不能的法律风险。