4.2 职位架构及其设计

4.2.1 科学设计职位架构

职位架构设计，主要通过明确各岗位针对企业战略目标实现的贡献度（岗位的相对价值），使组织价值与各类工作岗位相适应；根据企业内组织价值建立一套连续的职位等级，从而形成职位架构、明确员工的职业发展和晋升途径，便于员工理解企业的价值标准，引导员工朝更高的层次发展。具体可以先将组织中的各项工作内容划分为若干职位序列，如管理、职能、业务、销售、生产等，有必要的再在职位类下细分出职位子类。最后以这些序列或子类为基础，划分出不同层级，而所谓职位，就是由其所在“职位类”与“层级”共同确定的。这种方法的特点在于打破了部门界线，在设计职位时以满足组织的需要为根本。其优点不言而喻——在组织发展过程中，部门可能经常发生变化，而职位可以保持相对稳定，以××××公司的职位架构图为例。

图4-2 职位架构

职位评价，即在工作分析所提供的职位信息的基础上，对职位的价值进行评估，建立组织的职位价值序列（如图4-3）。

任职资格与职位标准的设计应考虑专业级别，各模块必须考虑级差，这是任职资格标准设计的核心，既要考虑到各个等级行为模块之间的互补性，也必须考虑到各个级别之间行为模块的差异性，以招聘业务举例。

表4-1 按照专业级别设计任职资格行为标准

图4-3 职位价值序列

4.2.2 职位设计要素流程

组织设计是对公司总体组织构架的规划，组织设计是职位管理的一项关键性工作。合理的职位体系应以战略为导向、以组织为基础、与流程相衔接，是企业战略目标、文化、流程和组织机构向人力资源管理各大模块过渡的桥梁。

职位设计是将某一项工作按照“职能”“职责”“任务”的层次关系，对工作流程、责权利关系进行划分和整合，最终形成若干个相互联系的职位的过程。职位设计首先从职位分析入手、从整个组织的愿景和使命出发，设计一个基本的组织模型。然后根据具体的业务流程需要，遵循系统化、最低职数、高效配合、适当管理宽度原则，设计不同的职位。

组织变动包含“组织模型变化”和“实体组织变动”两个概念。组织变动的最大驱动力是管理变革，它将首先驱动“组织模型”发生变化，引领组织向该模型进行迁移，从而使基于流程的组织架构进行变化，即“实体组织变动”。其中“组织模型”由组织形态、组织规模、组织绩效三部分组成。组织流程与关键职位设计主要包括战略需求解析、组织机构与职责设计、组织绩效KPI设计、职位管理、干部任命、人员调配等，它保证战略规划—组织—职位—人员的逐层落地，关键流程具体如下。

图4-4 基于组织与流程的职位设计流程