培训协议

职业培训

用人单位应建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。一般的职业培训是用人单位的义务，用人单位不得就此与劳动者签订培训协议，约定服务期及违反服务期的违约金。即使已经与劳动者约定了服务期和违约金，都是无效的。用人单位只有为劳动者提供了专业技术培训，才可以与劳动者约定一定期限的服务期。

公司能否以岗前培训属于专业技术培训为由，与员工约定服务期？

案例

钟某入职中介服务公司，双方订立了劳动合同。入职后中介服务公司对钟某进行了为期一周的岗前培训，双方签署了一份《服务期协议》，注明中介服务公司对钟某进行专业培训，花费培训费2万元，钟某须为公司服务满5年后方可离职。工作满2年后，钟某以个人原因辞职，中介服务公司以钟某未满服务期为由要求钟某支付违约金，并从其工资中扣除了违约金。钟某不服，遂向仲裁委申请仲裁，要求中介服务公司予以返还。仲裁委审理后认为，中介服务公司对钟某进行的培训并非专业技术培训，没有证据证明真实发生了2万元的培训费用，故裁决支持钟某的仲裁请求。

解析

《劳动合同法》第22条第1款规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。《劳动合同法实施条例》第16条规定，《劳动合同法》第22条第2款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。从上述规定来看，本案中中介服务公司对钟某进行的并非是专业技术培训，也未为此支出相关的培训费用，故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。

专项技术培训

劳动者的专项培训协议，是指用人单位和劳动者就专业技术培训的具体事项达成一致而签订的协议。约定权利义务清晰的专项培训协议，对于用人单位和劳动者双方都有积极意义。劳动者在劳动合同中约定专项培训的内容，可以避免用人单位在招聘时的承诺不兑现。从用人单位角度而言，其付出巨大成本，使劳动者专业技能水平得到提高，却被别的公司高薪挖走，或劳动者在服务期内离职等，用人单位可以依据服务期协议追究劳动者的违约责任。

培训费用

根据《劳动合同法实施条例》第16条规定，培训费用包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

用人单位委托具有培训和教育资格的第三方单位进行培训，并且有第三方出具的、用人单位为劳动者参加培训出资的货币支付凭证。一般认定下列需用人单位承担的培训费用为专业技术培训：（1）学历教育；（2）委托全日制大中专院校、科研院校、培训中心、职业学校代培；（3）旨在提升劳动者能力的培训，例如外语培训、专业技术职称（晋级）培训、劳动技能培训等；（4）出国或异地培训、进修、研修、做访问学者等。

按照《就业促进法》规定，企业应当按照有关规定提取职工教育经费，对劳动者进行职业技能培训和继续教育培训。国家规定的职工的职业教育经费按照全体员工工资总额的1.5%提取。劳动者有接受职业技能培训的权利。用人单位如果是用计提的职业培训经费，而不是用专项培训费用为劳动者提供培训的，不能给劳动者设定服务期。在司法实践中，只要用人单位能够举证证明支付了培训费用，一般都会得到支持。

服务期

· 服务期违约金 ·

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，也不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。此处的培训费包括与培训有关的由用人单位支付的有关费用。违约金的计算为：违约金=（培训费用总额÷约定的服务期）×未履行的服务期。

劳动者违反服务期约定，要求提前解除劳动合同，或者因劳动者自身过错，迫使用人单位单方与劳动者解除劳动合同，致使约定服务期的目的无法完成的，劳动者应向用人单位支付约定的违约金。所谓劳动者存在过错，具体是指下列情形：（1）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；（2）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（3）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（4）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（5）劳动者被依法追究刑事责任的。

根据《劳动合同法实施条例》第26条的规定，用人单位与劳动者约定了服务期，劳动者因用人单位过错解除劳动合同的，不属于违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。所谓用人单位存在过错，具体是指下列情形：（1）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（2）未及时足额支付劳动报酬的；（3）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（4）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（5）用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（6）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的；（7）用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的；（8）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

这里用人单位应尤其注意规范用工的问题，不要因“小节不慎”，使服务期违约金约定失去效力。用人单位与劳动者签订专项技术培训协议，约定服务期及违约金。但是公司在劳动报酬支付、社保缴纳等存在过错，那么劳动者可能以单位过错（违法用工）为由解除劳动合同，从而规避服务期约定，不向单位支付高额违约金。

飞行员离职是否应赔偿公司违约金？

案例

航空公司将阎某安排在飞行学院进行委托培养，与阎某签订无固定期限劳动合同。合同约定，个人在职期间，由单位出资对个人进行技术培训，个人在约定服务年限内要求解除合同的，单位可按规定向个人收取培训费用和招接收费用以及各类赔偿、补偿费用，按照约定发放的工资、进行各项培训费用等。双方发生劳动纠纷，阎某申请劳动仲裁，请求：（1）其与航空公司的劳动关系解除；（2）航空公司向其出具解除劳动关系证明，为其办理劳动人事档案及社会保险关系转移手续，移交其航空人员身体档案等人事资格档案。仲裁期间，某公司提出反申请，要求阎某承担单方解除劳动合同违约赔偿金600万元。

纠纷经仲裁及诉讼程序，法院判决最终认定：（1）确认阎某与航空公司之间的劳动关系解除；（2）航空公司向阎某出具解除劳动合同证明，并为阎某办理劳动人事档案和社会保险关系转移手续；（3）航空公司为阎某出具离职空勤人员安保评价；（4）航空公司将阎某航空人员身体档案、飞行技术履历档案、驾驶员飞行记录簿、空勤登记证、健康记录本移交航空管理部门暂存保管；（5）阎某赔偿航空公司210万元。

解析

航空公司掌握着飞行员的人事档案和技术档案，单位如果不办理转移，飞行员再次择业势必受到影响，可能导致其无法继续飞行。劳动合同解除后，原用人单位有义务将飞行技术履历档案、空勤人员体检档案等涉及飞行员自身的证照和档案办理移交。《劳动合同法》第50条第1款规定用人单位有出具解除劳动合同证明以及移交相关档案社保的义务。飞行员的档案资料应包括航空人员健康记录本、飞行技术履历档案等一系列有关的资料。需要注意的是，实践中也有法院认为，这些资料均不属于劳动合同法规定的人事档案资料，因此不予支持劳动者的诉求。阎某认为本案不适用“劳动者违反服务期限约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金”之规定，双方本没有约定服务期限，因此不存在违反服务期之说。这是对服务期约定的机械理解。关于赔偿金部分，阎某在劳动合同履行期限内未与单位协商一致，单方提出解除劳动合同，依法应当支付违约金。法院根据相关规定和其工作年限，综合考虑判决阎某赔偿金额210万元。

· 服务期超过劳动合同期限 ·

《劳动合同法实施条例》第17条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第22条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。由此可见，劳动合同期满，服务期尚未届满的，劳动者无权终止劳动合同，否则应承担违约责任。劳动合同期满后，用人单位继续提供工作岗位要求劳动者继续履行服务期的，双方当事人应当续订劳动合同。因续订劳动合同的条件不能达成一致的，双方当事人应按原劳动合同确定的条件继续履行。继续履行期间，用人单位不提供工作岗位，视为其放弃对剩余服务期的要求，劳动关系终止。

·“户口”违约金 ·

用人单位以为劳动者办理户口落户为由在劳动合同中约定了合同期限及违约金，用人单位以劳动者违反合同约定为由要求劳动者支付违约金的，如何处理？根据《劳动合同法》第25条的规定，上述情况不属于法律规定的用人单位可以与劳动者约定由劳动者承担违约金的情形，该约定应属无效。但如果劳动者的行为确实给用人单位造成损失的，可以根据双方证据情况判令劳动者赔偿用人单位因此遭受的损失。

实践中出现劳动者拿到北京户口离职，支付用人单位违约金后反悔诉诸法院的案例，法院认为，劳动者有悖诚信原则，赔偿协议已履行完毕，不存在欺诈、胁迫、重大误解等情形，不违反法律的强制性规定，因而是有效的，劳动者的诉求没有得到支持。

聘用合同中约定服务期的违约金，法院是否支持？

案例

张某系研究院招录的应届高校毕业生。双方签订聘用合同。研究院为张某办理了户口进京手续。研究院（甲方）与张某（乙方）在聘用合同中约定了服务期及违约金。合同履行期间，张某因个人原因向研究院提交辞职申请，研究院未予同意。后张某再次以个人原因为由向研究院提交辞职申请。研究院（甲方）与张某（乙方）签订离职补偿协议书，双方确认“乙方因个人原因单方面提出解除合同”，并约定：乙方单方面提出解除合同，根据国家法规及合同约定，甲方无需向乙方支付任何补偿，乙方需承担违约责任，经双方协商，乙方向甲方支付经济补偿金20万元整；甲方收到上述经济补偿金后，按照相关规定为乙方办理离职手续。张某已向研究院支付20万元。张某主张《聘用合同》关于服务期违约金的约定及《离职补偿协议书》违反《劳动合同法》第25条之规定，应属无效，主张研究院返还其经济补偿金20万元。张某提起劳动仲裁，仲裁委对张某的仲裁申请不予受理。该纠纷经仲裁及诉讼程序，法院判决对张某的请求不予支持。

解析

根据《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》第1条所规定的“适用《劳动法》的规定处理”是指人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《劳动法》的相关规定，人民法院对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《劳动法》的有关规定。故本案关于张某是否承担违约责任、研究院是否返还张某经济补偿金的实体处理方面应适用人事方面的规定。张某主张本案应当依照劳动合同法处理，于法无据，法院不予支持。

根据《事业单位人事管理条例》第17条的规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同，但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。而研究院与张某在聘用合同所作约定与上述人事方面的规定相符，张某请求判决其与研究院签订的聘用合同的服务期条款约定无效，于法无据。张某与研究院签订的聘用合同中约定，张某在五年服务期内不得解除聘用合同，而张某在服务期不满一年时，以个人原因提出辞职，已经构成违约。张某与研究院协商后签订了离职补偿协议书，并向研究院支付了20万元经济补偿金，至此，张某承担了违约责任。鉴于张某与研究院协商确定的20万元经济补偿金未违反法律、法规的强制性规定且已经实际履行，对张某所持确认离职补偿协议书无效及判决研究院返还20万元的请求，法院不予支持。