规章制度
制定程序
· 规章制度范围 ·
用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。根据《劳动部关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》，规章制度主要包括：劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。用人单位制定规章制度，要严格执行国家法律、法规的规定，保障劳动者的劳动权利。规章制度经法定程序制定公布后，即对用人单位内部的劳动者产生约束力。
· 征求意见 ·
由于用人单位的规章制度涉及本单位全体职工的切身利益，因此用人单位的规章制度必须在内容和制定程序上合法。制定、修改或者决定涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当征求工会和职工意见，与工会或者职工代表平等协商确定。关于规章制度的制定程序，在操作实务中用人单位可以向全体劳动者征集意见，可以通过召开全体职工大会或职工代表大会，在单位内部网络刊发公告，在单位布告栏张贴布告，向劳动者群发电子邮件要求劳动者反馈意见等多种形式，满足劳动法规定的规章制度制定应采取民主程序的要求，同时用人单位应当做好相关书面记录的保存工作，比如通过会议征求职工意见的，要保留好会议记录、劳动者签名确认参加的签到册等。
· 劳动者参与 ·
法律赋予劳动者参与制定规章制度的权利，对制定程序进行严格限制。但是，劳动者具有参与协商的权利，不意味着劳动者对规章制度具有否决权，也不意味着用人单位制定规章制度，需要经过全部或大多数劳动者的同意。从法律上而言，即使是大多数劳动者不同意，只要用人单位履行民主程序，工会或职工代表参与平等协商，该规章制度也是具有合法性的。考虑劳动力市场的现状，规章制度更多的是体现用人单位的意志，对用人单位自身限制作用有限。
· 公示告知 ·
直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。关于告知的方式有很多种，有的用人单位是在企业的告示栏张贴告示；有的是把规章制度作为劳动合同的附件发给劳动者；有的是向每个劳动者发放劳动者手册。如果在劳动合同中约定用人单位已有的规章制度为劳动合同的一部分的话，那么在订立劳动合同时，应直接将规章制度的内容及时告知劳动者，否则，用人单位的规章制度对劳动者不具有约束力。用人单位在劳动合同订立之后，重新制定规章制度或者修改规章制度，应及时告知劳动者，便于规章制度能够顺利得到贯彻执行。
公司能否依照规章制度开除打斗的员工？
案例
李某到工程咨询公司工作，双方签订了劳动合同。李某下班后与同事发生打斗并导致受伤住院治疗，案发当日引起警方介入处理。其后，公司就此斗殴事件作出处罚决定，认为这是一起严重违反公司规章制度的事件，在公司内部及社会上造成了极坏影响，损害了公司声誉。经研究决定，按照公司的《员工手册》关于员工行为失当的有关规定，对李某及另一参与同事予以解雇。李某提出，其从入职以来公司未告知其《员工手册》内容，自己也没有见过。《员工手册》的相关内容不能作为公司解除劳动合同的依据，因此要求公司继续履行劳动合同。该纠纷经仲裁及诉讼程序，法院判决公司解除劳动关系的决定违法，公司应继续履行与李某的劳动合同。
解析
本案焦点在于公司依据作为规章制度的《员工手册》，解除与员工的劳动合同的行为是否合法。这首要取决于规章制度的合法性。所谓规章制度的合法，包括三要件：（1）民主程序制定；（2）对劳动者公示或告知；（3）不违反国家法律法规及政策。任一方面用人单位没有做到，其规章制度的适用均有可能被认定为不合法。合法的规章制度，能够作为法院审理劳动争议案件的依据，也能作为用人单位的适用依据。本案中，公司自始至终没有提供证据证明，该《员工手册》对员工进行过告知或公示过。李某主张，其从入职以来公司未告知其《员工手册》内容，自己也没有见过的辩解为法院所采信。因此用人单位败诉。如果入职开始，公司给新员工发放《员工手册》，要求新员工阅读，保留员工阅读《员工手册》的签字记录。那么本案公司依据合法有效的《员工手册》解除劳动合同，被法律支持的可能性极大。
规章效力
· 规章制度合法性 ·
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
用人单位有权制定本单位的公司规章制度，法院对此具有合法性审查的权利，如果合法，可以作为裁判依据。如果不合法，法院则不予适用。如果规章制度损害了劳动权利，劳动者可以要求赔偿。如果规章制度违反法律、法规规定，由劳动行政部门责令改正，给予警告。
员工不认可考勤记录，公司以旷工为由解除劳动合同是否合法？
案例
张某入职科技公司，签订劳动合同。合同到期后，双方没有续签，但张某仍在科技公司处工作。其后，科技公司向张某发出解除劳动合同通知书，称张某违反奖惩制度，自当日起与张某解除劳动合同。解除理由为：（1）拒不服从工作安排；（2）无故旷工三天。张某对科技公司所称解除理由均不认可，称自己并未见过科技公司解除劳动合同所依据的奖惩制度。科技公司未就张某拒不服从工作安排一事举证。就张某旷工三天一事，科技公司提交考勤表，其中记载张某存在三天旷工。该考勤表并无任何人签字，张某不认可该考勤表，称自己并无旷工，并称从科技公司支付工资数额可以推算自己并无旷工。张某申请劳动仲裁，要求科技公司向其支付解除劳动合同赔偿金。该纠纷经仲裁及诉讼程序，法院判决科技公司向张某支付未签订劳动合同双倍工资差额，违法解除劳动合同赔偿金。
解析
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条规定，用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。科技公司以张某不服从工作安排及旷工为由，依据公司奖惩制度与张某解除劳动合同，该奖惩制度并未依法向劳动者公示或告知，不能作为其解除劳动合同的依据，且科技公司亦未提供证据证明张某存在不服从工作安排的情节，所举证的考勤表未经劳动者确认，张某现不予认可，也无其他辅证，并与其向张某发放的工资数额矛盾，无法证明张某存在旷工三日的情节。因此，科技公司解除与张某劳动合同的行为属于违法解除劳动合同，应按照经济补偿标准的二倍向张某支付赔偿金。科技公司要求不向张某支付赔偿金，不符合法律规定，法院不予支持。
· 规章制度合理性 ·
一般认为，法院除了具有合法性审查的权利，还具有一定的合理性审查权。各地颁布的劳动争议典型案例中也倾向于法院对规章制度的合理性有审查权。规章制度的合理性，应根据用人单位自身特性和生产状况来认定，在合理性认定上不可能存在统一的标准。比如禁烟问题，加油站禁止吸烟，一经发现立即开除，该规定合法合理。但是普通的非封闭性的工作场合，如规定“一经发现吸烟，立即开除”，即使该规定通过民主程序制定，对员工进行告知，但其合理性值得质疑。用人单位按照该规定执行，有可能不被仲裁委或法院支持。
员工仅有一次违章行为，公司解除劳动合同是否合法？
案例
公汽公司与喜某签订为期一年的《劳动合同》，约定喜某担任乘务员。公汽公司与喜某签订《公汽乘务员承诺书》。该承诺书第3条规定：“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为；扣除当月文明服务奖，以及扣发当月奖金并解除劳动合同。”该第3条规定内容，后被写入公汽公司《乘务员工作要求与违章处理规定》。喜某所值班公交车在某公交站点停靠时，喜某将在上一个行程中已售出的价值6元的车票在下一个行程中再次出售给乘客。该重复售票行为被公汽公司稽查员暗访时现场查获后，稽查人员当场在《纠正员工违章记录表》上对该重复售票行为作出记载，要求喜某签名予以确认。随后公汽公司以喜某违反《乘务员工作要求与违章处理规定》的规定为由，做出予以辞退的处理。喜某认为公汽公司解除劳动合同和扣发工资行为没有法律依据，要求公汽公司支付加班费、赔偿金和返还罚款等。该案经仲裁及诉讼程序，法院判决认定公汽公司解除劳动合同合法，不需支付经济补偿。
解析
喜某主张其仅有一次违章行为，不足以达到被解除劳动合同的标准。法院对其主张不予支持。其理由在于：第一，《公汽乘务员承诺书》第3项明确规定了“乘务员收款不给票，少给票或给废旧票及其他公司车票，均属贪污票款行为”，对此，喜某并无异议，并在该《公汽乘务员承诺书》上签名确认。事后，公汽公司又将《公汽乘务员承诺书》第3项转化为《乘务员工作要求与违章处理规定》，且该规定已经公汽公司职工代表大会表决通过。该规章制度对喜某具有约束力。本案中，喜某有违反《公汽乘务员承诺书》第3项及《乘务员工作要求与违章处理规定》的行为，公汽公司可依据该条款解除与喜某的劳动合同。
喜某的工作岗位性质决定了公汽公司解除其劳动合同具有正当性。从其工作性质而言，喜某作为公汽公司的售票员负责保管公司的票款收入，与公司财务人员职能类似，应对公司承担更高程度的注意义务和忠实义务。特别是其代收车票款的行为多发生在公共汽车行进过程中，很难被公汽公司实时监管。故喜某的特定职权要求其在车票款代收事项上不能有任何过错行为。而本案中，喜某将车票重复销售，造成公司收入的不当减少，严重违反公汽公司的规章制度，明显违反员工对公汽公司基本的忠实义务，足以构成公汽公司合法解除其劳动合同。
员工请病假后出国休养，公司能否以严重违反规章制度解除劳动合同？
案例
丁某入职科技公司，双方签订了劳动合同，合同中并未约定试用期。丁某在科技公司的职位为资深经理。丁某通过电子邮件向科技公司请病假两周，科技公司予以批准。丁某提交的诊断证明书、病历手册、医疗费单据记载，丁某到北京按摩医院就诊，北京按摩医院诊断及建议为：颈椎病，建议休两周。丁某于公司批准当日前往巴西，两周后回国。其后，科技公司曾以丁某在试用期内不符合录用条件为由通知与丁某解除劳动合同。经丁某与科技公司交涉后，科技公司撤销了上述解除劳动合同决定。其后科技公司再次向丁某送达了解除劳动合同通知。为证明与丁某解除劳动合同符合法律规定，科技公司向法院提交了电子邮件、《集团员工纪律制度》《集团商业行为准则》、谈话录音等证据予以证明。科技公司主张按照丁某请病假时的描述，其病情十分严重，如此严重的病情根本不可能长途飞行，由此可见丁某提供了虚假信息。丁某对上述规章制度的真实性无异议，其表示科技公司一直要求其承认是去巴西旅游，其从来没有否认出国休养的事实，只是不认可是出国旅游。该纠纷经仲裁及诉讼程序，法院判决科技公司解除劳动合同的行为合法。
解析
法院认定科技公司解除劳动合同合法。其主要理由为：依法保护劳动者合法权益的前提条件是劳动者与用人单位在法律上的平等和相互尊重。劳动者严重违反用人单位的劳动纪律和规章制度，有悖相互尊重和信任，导致劳动合同失去继续履行的基础，按照相关法律规定，用人单位可以解除劳动合同。虽然司法实践中倡导用人单位制定明确的规章制度和劳动纪律，但是不能苛求对劳动者的日常行为事无巨细地作出规制。对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形，应当遵循民法基本原则加以理解适用，而诚实信用原则不但是劳动者应当恪守的社会公德，更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳动关系的基石。
本案中，丁某前往医院就诊后以自己患有严重颈椎病，医生建议休息为由，向科技公司请病假两周，并于当日启程前往巴西。丁某回国后，科技公司的工作人员与其谈话时，丁某回避休假地点，仅强调事先已请假，且以公司规章制度没有对员工的休假地点作出限制为由辩解。法院庭审中，丁某对于前往巴西期间的行程及是否遵医嘱接受适当的治疗或疗养等问题均予以回避。根据上述事实，法院认为，用人单位的规章制度虽然未对劳动者休假地点作出限定，但是劳动者休假期间的行为应当与其请假事由相符。按照一般生活常识判断，科技公司有理由质疑丁某请病假的目的并非休养或治疗，丁某在科技公司向其了解情况时拒绝提供真实信息，违背诚信原则和企业规章制度，对用人单位的工作秩序和经营管理造成恶劣影响，故科技公司以丁某严重违反企业规章制度为由决定与其解除劳动合同合法有效。
· 规章制度优先适用 ·
用人单位制定的内部规章制度与集体合同或劳动合同约定不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予以支持。实践中有案例，劳动合同约定员工旷工5天，公司有权单方解除合同，但公司规章制度规定员工旷工3天，公司有权解除合同。有一员工恰好旷工4天，公司以无故旷工为由解除劳动合同。其后法院认定公司解除行为违法，判决继续履行双方劳动合同。法院判决的依据就是合同约定的效力要大于公司的内部规章制度，员工有权要求优先适用。
· 规章制度或劳动合同不明确 ·
用人单位的规章制度没有明确规定，劳动合同中也没有具体约定，但劳动者确有严重违反劳动纪律和职业道德的行为，那么，用人单位是否就无法以劳动者严重违反劳动纪律或职业道德为由，单方解除劳动合同？简言之，有规可依，可以解除。无规可依，是否亦可解除？对此，《北京市高级人民法院、北京市劳动人事争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件法律适用问题的解答》第13条明确，《劳动法》第3条第2款中规定：“劳动者应当遵守劳动纪律和职业道德”。上述规定是对劳动者的基本要求，即便在规章制度未作出明确规定、劳动合同亦未明确约定的情况下，如劳动者存在严重违反劳动纪律或职业道德的行为，用人单位可以依据《劳动法》第3条第2款的规定与劳动者解除劳动合同。
员工在微信群散布谣言，公司能否依据规章制度解除劳动合同？
案例
科技公司与丁某签订劳动合同，约定丁某在市场营销总监岗位工作，实行不定时工作制，试用期三个月。丁某在同事微信群中发布“hello各位，我要离开公司了，老板洗钱，骗钱，工资大概只能发到4月，大家早做准备吧”“账上钱已经不够了，哈哈，今天才看过”“老邓什么样的人大家都清楚，哈哈，他洗钱套现”等消息。科技公司因此出具解除劳动合同通知书，通知书载有“因你存在散播谣言等损害我公司合法利益的行为，已经严重违反公司规章制度”。丁某提起劳动仲裁，要求科技公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委裁令科技公司支付丁某违法解除劳动合同赔偿金。科技公司不服该裁决，向法院提起诉讼。法院判决认定科技公司不支付解除劳动合同的赔偿金。
解析
科技公司称丁某在同事微信群中散布“老板洗钱，骗钱，工资大概只能发到4月”等谣言。丁某对此不予认可。经审查科技公司提供的公证书等证据，法院认定在微信群中发出相关消息的人员为丁某，公证书及案涉手机截屏可以佐证。科技公司所作的主张较为可信，法院予以采纳。现丁某未举证证明上述言语内容真实，应认定为谣言。丁某在同事微信群中散播谣言，挑拨公司人员与科技公司的关系，违反了科技公司处员工手册的规定。科技公司据此解除双方劳动合同未有不当，现公司要求不支付丁某违法解除劳动合同赔偿金的请求，法院予以支持。
违纪责任
· 违纪处罚 ·
劳动者作为用人单位的一员，有义务服从用人单位的管理，遵守用人单位的规章制度和劳动纪律。用人单位应明确规定劳动者遵守用人单位规章制度和劳动纪律的义务。这样有利于规章制度作为管理或处理劳动争议的依据，避免劳动争议发生时，劳动者以不知道用人单位的有关规章制度和劳动纪律为由进行辩解。劳动者在履行职务行为时违反法律法规、劳动纪律和规章制度，造成用人单位经济损失的，用人单位可以要求劳动者承担赔偿责任。
从实务操作的角度看，用人单位要求有过错的劳动者赔偿的首要原则是，用人单位不得把属于自身应承担的经营风险转嫁给劳动者承担。该原则要求用人单位承担充分的举证责任，证明其损失是劳动者过错导致的损失，即劳动者的过错与损失之间存在直接的、明显的因果联系，而非用人单位自身经营的商业风险。用人单位应及时固定劳动者存在过错的证明，比如要求人力部门书面记录并告知劳动者，要求劳动者确认等。该处罚应具有及时性，在损失发生合理期间内进行处理，以免拖延过长有“秋后算账”的嫌疑而不被仲裁或法院认可。
公司对损失存在重大过错，劳动者是否应当承担赔偿责任？
案例
刘某应聘电工到生物工程公司工作。生物工程公司购进制冷机后，安排刘某从事制冷机的巡检及日常维护工作。刘某没有取得有关制冷机的特种设备作业人员证。某日刘某对制冷机进行了本工作日的最后一次巡检，并在当日的制冷机运行记录及循环水检验记录表上签名。生物工程公司称制冷机被发现因在缺水状态下长时间运转导致损坏。经生物工程公司委托，价格认证中心作出认定，认定生物工程公司的制冷设备修理费用和生物工程公司的停产损失。生物工程公司向仲裁委提出仲裁申请，请求裁决刘某支付经济损失。该纠纷经仲裁及诉讼程序，法院对生物工程公司的请求不予支持，认定刘某不承担赔偿责任。
解析
关于生物工程公司制冷机损坏的责任问题。法院认为：生物工程公司购进制冷机后，安排刘某从事制冷机的巡检及日常维护工作，而刘某没有取得制冷机的特种设备作业人员证，即刘某没有资格从事制冷机的巡检及维护工作，且生物工程公司未能证明对刘某进行过有关制冷机的业务培训。可见，虽然导致制冷机损坏的直接原因系制冷机在缺水状态下长时间运转，但是生物工程公司作为用人单位，要求没有相应资格的劳动者从事制冷机的巡检及日常维护工作，反映出生物工程公司在生产管理中存在一定的问题，其本身对制冷机的损坏负有一定的责任。从另一个角度看，刘某对制冷机进行巡检及日常维护系接受生物工程公司的指挥进行工作，在没有相应资格的情况下，刘某从事的劳动已经超出其劳动能力范围。因此不能认定刘某对生物工程公司制冷机的损坏存在故意或重大过失。
关于刘某是否应当赔偿生物工程公司因制冷机损坏造成的损失问题。劳动者与用人单位的权利义务不同于平等民事主体之间的权利义务，正因为劳动关系的主体存在不平等性，劳动者在人格、经济、身份上依附于用人单位，劳动者与用人单位的权利义务由国家强制力保障实现，因此用人单位要求劳动者赔偿损失应当具有明确的法律依据或者在劳动合同中明确约定，立法如此之规定正是公平原则的具体体现。现生物工程公司要求刘某承担制冷机损坏的赔偿责任，既未订立劳动合同就损害赔偿明确约定，亦不符合法律规定的情形，于法无据，法院不予支持。
员工失职给公司造成损失，应如何认定赔偿责任？
案例
史某进入装饰材料公司从事财务助理一职。双方签订劳动合同，约定劳动者具有严重违反公司规章制度、严重失职为己谋私利或者给公司造成重大损失等情形的，公司可以即时解除劳动合同并不予以补偿。劳动合同中还约定若违反合同一方给另外一方造成损失，需要依法予以赔偿。史某遭遇网络诈骗，误将案涉款项6万多元转入诈骗人账户。装饰材料公司解除了与史某之间的劳动关系，并提起劳动仲裁，要求史某赔偿全部款项。该纠纷经仲裁及诉讼程序，法院酌定史某按照损失的10%承担赔偿责任。
解析
根据在案证据及双方陈述，可认定史某对案涉网络诈骗造成装饰材料公司的货款损失在主观上仅存在过失而非故意。在此前提下，史某是否应当因其过失行为向装饰材料公司承担赔偿责任以及如何承担赔偿责任为本案争议焦点。劳动者在与用人单位劳动关系存续期间，劳动者所进行的与其工作内容相关的业务活动，应属职务行为。劳动者因履行该职务行为而使用人单位遭受的损失也应当由用人单位承担，此乃用人单位在选择劳动者时所应承担的用人风险。若劳动者在工作中存在一定的工作失误，该劳动者则应承担与其过错程度相适应的赔偿责任；若劳动者在履行职务行为时，存在恶意损害用人单位利益的行为，则该劳动者应当承担因其故意行为给用人单位造成损失的赔偿责任。
本案中，史某作为公司的财务人员，其在履行该职务行为时给公司造成的损失本应由公司承担。但鉴于史某在工作中，对因出现网络诈骗而致QQ账号、付款账户错误负有一定的失察之责，故其应当承担有限的过错责任。法院酌定史某按照损失的10%承担赔偿责任。
员工将本单位财物占为己有，构成职务侵占罪还是贪污罪？
案例
司某被某地铁路分局录用为国家干部，任中心医院（系全民所有制企业）挂号员，从事铁路外部就诊病人的全费、半费收缴工作。工作期间，司某利用从事收缴医药费的职务便利，私刻“中心医院财务室现金收款专用章”和“中心医院医疗服务中心财务室现金收款专用章”两枚，从财务人员手中骗领空白收费收据，在收缴病人医药费的过程中，采用实收少缴或不缴的手段，侵吞半费和全费部分医药费累计人民币94.8万余元。案发后，侦查机关追回部分款物计人民币17万余元。检察院指控：被告人司某的行为触犯了《刑法》第382条的规定，构成贪污罪。司某的辩护人认为司某不具备贪污罪的主体身份。法院审理后判决认定，司某构成职务侵占罪。
解析
司某在担任中心医院挂号员期间，利用其从事收缴医药费的职务便利，将本单位医药费收入94万余元非法占为己有，其行为构成职务侵占罪。司某的工作职责仅是按照就诊病人提供的医生处方或划价金额收取医药费，并按照规定于当日下班前上缴到医院财务人员处，其工作权力仅限于收取和上缴医药费，不具有任何代表单位进行组织、领导、监管和管理的职能，司某所从事的行为实质上是收取病人医药费并上缴医院财务的劳务性工作，而非管理医药费的公务性工作。司某被铁路分局作为干部录用和铁路分局中心医院将其列编为业务管理人员等事实，不能据此认定司某是国有企业中从事公务的人员，属于国家工作人员，具备贪污罪的主体身份。司某的辩护人认为司某不具备贪污罪的主体身份的辩护意见法院予以采纳，司某构成职务侵占罪。
· 越级上告 ·
员工对公司的处理决定不满，不是向直接主管领导，而是“越级”向上一层领导反映情况。公司认为员工的行为不妥，其间涉及所谓“损害领导名誉”的行为，由此解除劳动合同。公司的解除行为是否合法不能一概而论，应根据案情具体分析。
有观点认为，根据现行法律的规定，用人单位作出解除劳动合同决定，应当提供充分证据证实合法性。其举证包括用人单位做出决定所依据的违纪事实是否客观存在、做出决定依据的规章制度是否经过民主程序制定、是否合法及进行了公示以及解雇程序是否通知了工会。一旦涉诉，仲裁员或法官将根据用人单位的举证情况作出劳动合同解除是否合法的判断。
公司系以员工存在“越级上告，损害领导名誉”之行为，且该行为属于规章制度规定的可以解除劳动合同的情形而作出解雇决定。对此，单位一方需要提供相应的事实依据。实务中对越级上告问题存在不同的意见。越级上告不被允许，在一些外资企业中较为多见。有些外资企业对于管理职权行使的层级要求比较严，对于涉及员工负面评价的审查有专门的机构和特定的程序，这既是对员工的负责，也是对公司管理秩序的维护。
对于员工而言，其应当遵守相应的制度规定，按照规定程序进行申诉、举报，在对他人作出负面评价的时候一定要言之有据，切忌捕风捉影，更不允许借举报为名行侵害他人名誉，恶意加以扩散之实。当然用人单位对员工申诉、上告设置相应途径和程序应以保障员工该项权利能够实现为前提，对违反制度规定越级上告员工的处理应当把握好尺度。
[1] 1998年3月，在中华人民共和国劳动部基础上组建中华人民共和国劳动和社会保障部。2008年3月，劳动和社会保障部又与人事部合并，组成现中华人民共和国人力资源和社会保障部。全书以法律规范颁布时，发文机关的名称为准，下文不再说明。