第六节 四种最佳人力资源管理的比较

人力资源管理虽然被划分成四个阶段，但都是一种最佳形式，从始至终，人力资源管理的使命都没有变过，只是在形式上发生了改变，有的是分工、有的是集成，它们服务于不同工业时代，而每一次改变的背后都是整个组织形态、管理系统的进化，并不只是人力资源管理这一专业领域的变化。因此，在筹划人力资源管理变革时，更需要从整个组织系统的高度进行思考。

通过10S企业形态分析模型，我们可以更详细地对人力资源管理的演变过程进行阐述，如从股权结构、治理结构、文化结构、产品结构、客户结构等视角来看人力资源管理，都能得出相同结论，因为这十个结构相辅相成，任何一个结构的变化都会引起其他结构的改变，因此，掌握一个结构的演变规律，就可以掌握其他结构的演变规律。本节将介绍其中两个，一个是价值单元，另一个是管理基础，这两个结构对人力资源管理的影响更加明显，通过总结、对比，读者可以进一步理解人力资源管理的变化。

一、价值单元的演变规律

价值单元是指企业中能够独立完成价值创造活动、价值成果可以用来进行价值交换的最小价值创造单位，承载着基本的价值形式——责、权、利，对企业的价值创造形式与管理方式有重要影响。伴随着企业形态的不断进化，价值单元也发生了规律性的改变，这就是价值单元的演变规律，不同的价值单元影响着人力资源管理功能的发挥，如图3-7所示。

图3-7 价值单元的演变规律

在股东价值形态中，企业自身就是最基本的价值单元，是集体共同式的价值创造。资本通过占有独特资源，间接为企业创造价值，同时把所有人的劳动都凝结在产品中，除了股东或老板以外，任何个人的价值都无法得到独立体现，从而最大化地体现了资本价值。因此人力资源管理功能不但无法独立，而且都是事务性工作，如维护生产有效运行，保障资本收益最大化。

在精英价值形态中，部门是最基本的价值单元，是分工协作式的价值创造，产品管理就是这样一种价值创造方式。精英的价值通过领导力与专业能力在各职能部门中得到充分体现，不同部门之间通过“分工”与“协作”进行规模化、标准化的价值创造活动。此时，人力资源管理功能开始独立，并逐步形成一个体系，由人力资源部承载，人力资源管理的专业化水平得到提升，能够有效地服务于精英领导力。

在客户价值形态中，团队是最基本的价值单元，是独立统一式的价值创造，也是一种集成化、系统化的价值创造方式。通过流程再造，不同的功能被集成起来，形成能够统一管理的业务流程，由不同的团队承载，并能够随着客户需求的变化而变化。此时，人力资源管理功能也开始集成，战略管理的功能开始出现，通过提升各类团队创造力，推动企业战略的实施。

在利益相关者价值形态中，价值创造者个人将成为最基本的价值单元，是即时组合式的价值创造，价值创造者可以依据客户需求的特点即时形成一个最优流程，并与客户共同组建一种最优团队，共同完成一项价值创造活动。此时，人力资源管理功能开始与其他管理功能重新融合在一起，这样更便于提升个人的价值创造能力，既能最大限度地满足客户需求，又能充分体现个人价值。

价值单元的演变经历了企业、部门、团队、个人四个阶段，价值创造方式经历了集体共同、分工协作、独立统一、即时组合四种，人力资源管理也经历了人事管理、专业管理、战略管理、价值管理四个阶段，把一个企业中不同群体的价值创造能力依次发挥出来，在推动企业不断发展的同时，也完成工业时代赋予它的使命，可以说，两者的演变过程相辅相成。

从价值单元的演变规律可以看出，企业的空间形态逐步发生改变——内部空间逐步扩大，并且由封闭走向开放，最后与外部市场融合，企业边界消失。

二、管理基础的演变规律

管理基础是管理系统建立的依据，是组织的管理思想、制度、措施实现的基础，没有管理基础，价值创造活动就无法有效进行，组织运行秩序就无法建立。伴随着企业形态的进化，管理基础也发生了相应的改变，这就是管理基础的演变规律，如图3-8所示。人力资源管理作为一项重要的管理功能，必然要通过管理基础发挥作用，因此，有什么样的管理基础，就会有什么样的人力资源管理形式。

图3-8 管理基础的演变规律

从组织形态的演变过程来看，管理基础结构经历了四个阶段，分别是以“工作”为基础、以“职位”为基础、以“角色”为基础、以“人格”为基础。之所以会首先出现“工作”，是因为“人”的价值还没有得到体现，当“人”的价值逐渐得到体现，管理基础自然也会一步一步发生转变。

股东价值形态以“工作”为管理基础，“人”的价值通过“工作”得到体现，企业通过“管工作”实现“管人”的目的。第一次工业革命让生产力大幅度提升，机器成为重要的价值创造工具，“人”的价值尚比不上机器与自然资源，因此管理活动主要围绕“工作”展开，强调“人”能胜任工作任务，此时，人事管理只能基于“工作”，如招工、奖惩、工资发放、技能训练等内容开展，主要是为了让“人”提高机器运行的效率及自然资源的使用效率，还没有看到“人”的创造力，这也是“经济人假说”产生的时代背景。

精英价值形态以“职位”为管理基础，“人”的价值通过“职位”得到体现，企业通过“管职位”实现“管人”的目的。第二次工业革命后，社会化大分工使工作细分及专业化的水平提高，出现了固定的“职位”，给“人”的价值创造能力发挥提供了条件，强调“人”与“职位”要求相匹配，这是“社会人假说”产生的时代背景。“职位”让企业管理系统走向专业化、标准化、系统化，专业管理体系在这个阶段形成，通常由六个基本功能模块构成，每个功能模块都在维护这套职位系统，这也是现阶段中国企业主要的人力资源管理形式。

客户价值形态以“角色”为管理基础，“人”的价值通过“角色”得以体现，企业通过“管角色”实现“管人”的目的。第三次工业革命后，市场需求变化加快，“职位”逐渐解体，“工作”得到解放，开始与“人”结合，因此产生了“角色”，强调“人”的行为与其承担的角色相匹配。“角色”的出现大大提升了组织管理的灵活性，也促使组织管理从“分工”转变为“集成”，把不同的功能模块集成在一起，完成更复杂的价值创造活动，在战略管理意义更加明显的同时，也让“人”的价值进一步得到提升，这也是“复杂人假说”产生的时代背景。

利益相关者价值形态以“人格”为基础，“人”的价值通过“人格”得到体现，企业通过“管人格”实现“管人”的目的。第四次工业革命后，先进技术将不断涌现，使每个人都具备独立创造价值的能力。“人”的重要性超越一切，“人格”逐渐成为企业价值创造能力的一种标识，组织管理的重心集中在“人格”上，人力资源管理也从战略层面上升到价值层面，关注每个人的价值创造过程，为每个人的价值实现创造条件，使企业价值与个人价值实现统一，这也是“价值人假说”产生的时代背景。

从“工作”到“职位”，从“职位”到“角色”，从“角色”到“人格”，管理基础实现了从“事”到“人”的过程，也反应出人性从“经济人”到“价值人”的演变规律。在这个过程中，人力资源管理功能也不断升级，实现了从低级到高级的演变过程，最终服务于每个人的价值创造能力的提升，这才是人力资源管理的“终极”使命。

三、四种人力资源管理形式的对比

每一个“最佳”人力资源管理形式都能出色地完成时代赋予的使命，人事管理让人力资源管理开始有章法，形成规则，成为组织管理必不可少的一种功能；专业管理让人力资源管理成为一个较为完整的体系，体现出专业化的技术水平；战略管理让人力资源管理功能变得更加重要，能够指导并参与公司的各项经营管理活动；价值管理让人力资源管理回归本源，体现每个组织成员自身的价值。四种最佳人力资源管理形式依次出现，在功能上呈现出一种递进关系，让我们看到人力资源管理如何有序地发生改变、如何推动企业不断发展。

以下是四种人力资源管理形式的对比，如表3-2所示。

表3-2 四种最佳人力资源管理形式对比

四个阶段的人力资源管理虽然表现形式不同，但目的都是通过提高人的价值创造能力来提高组织的价值创造能力，这是人力资源管理的基本使命，无论组织形态如何演变，这一使命始终都会存在。

改革开放已经40多年，中国经济走过了工业1.0时代、工业2.0时代，组织形态上经历了股东价值形态、精英价值形态，人力资源管理也度过了人事管理阶段、专业管理阶段。在展望工业3.0时代之际，企业将普遍进入转型期，人力资源管理也将从专业管理阶段向战略管理阶段转变，从上表的对比中可以看出，这将是一种颠覆性的转变，对中国企业发展将形成巨大挑战，从这几年的变革中已经能够看到这一点。专业管理对推动中国企业的快速发展起到了重要作用，已经完成了历史使命，人力资源管理的新篇章即将展现在眼前，人力资源管理的转型与升级也成了现阶段企业变革的重要工作内容之一。

接下来的三章将分别介绍专业管理、战略管理以及转型期人力资源管理的特征与内容，通过对三个阶段进行比较，读者将更容易理解人力资源管理是如何发生规律性改变的，并通过掌握人力资源管理变革的底层逻辑，指导中国企业实现顺利转型。