一、雇佣关系的确定

1 个人劳务中雇佣关系的认定标准

——冯某大诉轰达公司提供劳务者受害责任案

【案件基本信息】

1.裁判书字号

江苏省常州市中级人民法院（2019）苏04民终3126号民事判决书

2.案由：提供劳务者受害责任纠纷

3.当事人

原告（上诉人）：冯某大

被告（被上诉人）：轰达公司

第三人：秦某

【基本案情】

2018年3月，轰达公司与秦某联系，询问其是否能够为轰达公司做护栏和拆除煤气发生炉。秦某表示没有时间，遂联系冯某大和年某洋二人，由二人至轰达公司处做工，工钱由秦某负责与轰达公司结算，再由秦某给付冯某大及年某洋。2018年3月10日，冯某大在进行煤气发生炉拆除工作时，不慎从高处摔下。秦某接到冯某大摔伤的通知后，赶至轰达公司处，将冯某大送往常州市武进中医院就诊。事故发生后，冯某大个人支付医疗费金额共计20649.48元。冯某大提起诉讼，要求轰达公司赔偿医疗费20706.48元。

诉讼过程中，冯某大明确表示不要求秦某承担赔偿责任。

【案件焦点】

能否认定轰达公司系冯某大的雇主，双方之间是否存在雇佣法律关系，如何认定雇佣关系中的雇主。

【法院裁判要旨】

江苏省常州经济开发区人民法院经审理认为：雇佣关系最显著的法律特征为雇员的工作不具有独立性，必须受雇主的指示，并由雇主向雇员给付报酬。本案中，冯某大至轰达公司处从事劳务活动，系受秦某指示，并最终由秦某向冯某大支付相应的劳务报酬。虽然冯某大与秦某均表示，秦某并未从中赚取任何利益，但是根据冯某大提供的由秦某本人书写的证人证言载明：“冯某大和年某洋于2018年3月8日下午将护栏做好后，方某勤又叫他们把退火炉不用的煤气发生炉拆除。冯某大当时就打电话问我拆不拆。于是我在2018年3月8日下午赶到轰达钢管厂，向方某勤确认是否要拆除。方某勤说，要拆的，炉子不用了，炉子拆除后要造车间。得到确认后，我就让冯某大和年某洋3月9日开始拆除，方某勤当场同意。”该证言说明冯某大在轰达公司处从事涉事劳务工作，并未直接听从轰达公司的工作指示，而是经由秦某与轰达公司确认相关工作内容后，再由秦某指示冯某大开始工作，冯某大系服从于秦某的指示。另，根据冯某大当庭陈述：“我以前也跟着他干过几次，都是方某勤交给他，他再给我们，我不跟方某勤打交道。”且根据各方诉讼参与人陈述，在冯某大受伤后，与冯某大一同在轰达公司处工作的年某洋在第一时间联系的人为秦某，待一小时后，秦某到轰达公司处，方才将冯某大送医，冯某大本人及年某洋均未要求在场的轰达公司相关人员将冯某大先行送医。秦某接到电话后，亦未要求轰达公司先将冯某大送医治疗，而是回答：“知道了，已经在赶来的路上。”以上均可以说明秦某与冯某大之间存在更加紧密的控制、支配和从属关系。此外，冯某大在轰达公司处工作几天后即受伤入院，随后秦某即结算给冯某大4000多元工资，而秦某从轰达公司处结取工钱，则是在2018年8月21日，说明冯某大与秦某之间应存在其他用工关系。即便如冯某大与秦某所言，在结算工资事宜上，秦某未赚取利益，但不足以证明冯某大与轰达公司之间存在雇佣关系。因轰达公司作为最终的接受劳务一方，在接受冯某大所提供的劳务过程中，提供给冯某大等使用的脚手架为安全性能较低的毛竹所搭建，亦未派人在现场进行有效和必要的安全管理，且在冯某大受伤后，亦未能从人道主义、尽快救助伤者的角度，第一时间将冯某大送医治疗，故对冯某大损害后果的发生亦存在一定的过错责任。冯某大本人对高处作业具有危险性应具有合理的预知，在施工过程中对自身安全未能尽到足够充分的注意义务，导致不慎摔伤，其自身亦存在一定的过错。因诉讼过程中，冯某大明确表示不要求秦某承担相应的赔偿责任，故本案中综合各方当事人的过错程度，确认由轰达公司对冯某大的损害后果承担30%的责任。因此，对于冯某大因本起事故支付的医疗费20649.48元，由轰达公司负担6194.84元。

江苏省常州经济开发区人民法院依照《中华人民共和国侵权责任法》第三条、第十六条、第三十五条，《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十一条、第十九条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条的规定，判决：

一、轰达公司于本判决生效之日起十日内赔偿冯某大人民币6194.84元；

二、驳回冯某大其余诉讼请求。

冯某大不服一审判决，提起上诉。

江苏省常州市中级人民法院经审理认为：第一，关于各方当事人之间法律关系的认定。结合各方陈述的工作内容的确认，工作报酬的结算、支付等情况来看，在提供涉案劳务过程中，冯某大与秦某存在劳务合同关系，轰达公司与秦某之间存在承揽合同关系，而非冯某大所述的劳务合同关系。第二，关于法律适用。本案中，冯某大并未要求秦某承担相应法律责任，故本案并不存在适用《中华人民共和国侵权责任法》[1]第三十五条的余地。而轰达公司承担相应法律责任系因其存在指示、选任过失，法律依据为《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条。冯某大的上诉请求不能成立，不予支持。一审判决适用法律存在不当，法院予以纠正。但一审判决结果并无不当，法院予以维持。

江苏省常州市中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决：

驳回上诉，维持原判。

【法官后语】

本案的处理重点在于如何认定雇佣关系中的雇佣人，即如何认定雇主。司法实践中，经常遇到涉及雇佣、承揽、承包等多种法律关系的提供劳务者受害责任纠纷。对于此类案件，如果能够厘清其中的雇佣关系责任主体，明确受害人的雇主是谁，其他相关主体的赔偿责任问题大多能迎刃而解，这往往也是审理此类案件的难点所在。雇佣关系一般是指根据当事人约定，一方于一定或不定期限内受他方指示，为他方提供劳务，他方给付报酬的契约关系。其中指示监督对方从事一定劳务，并给付报酬之人，即雇主（雇佣人）。在雇佣关系中，雇主与雇员之间存在控制、支配和隶属关系。成立雇佣关系的特征在于，受雇人需接受雇佣人的监督，服从其指示。至于雇主有无从雇员的劳务活动中赚取差价，获取利益，不是认定其是否是雇主的决定因素。雇佣人指示的内容包括从事劳务的内容、时间、地点及方式等。就提供和接受劳务双方而言，如果一方对另一方享有指示或命令的权利，并且这种指示或命令是关于另一方如何完成其劳务活动的方法或要求的，则可以认定双方之间存在雇佣关系或劳务关系。

本案中，秦某通知冯某大至轰达公司从事劳务活动，劳务报酬由秦某从轰达公司结算领取后支付给冯某大，形式上符合雇佣法律关系的特征。更为关键的是，对于在轰达公司从事的具体劳务内容，无论是做护栏还是拆除炉子，冯某大仅服从于秦某的指示。特别是在完成秦某起初交代的做护栏工作后，对于轰达公司提出的拆除工作要求，冯某大并未直接听取，而是先询问秦某是否要做，在收到秦某要求做拆除工作的指示后，才开始为轰达公司拆除炉子。说明对于所从事的劳务活动，冯某大并非服从轰达公司指示，而系受秦某的监督，服从秦某的指示。因此，本案中应当认定为秦某为冯某大的雇主，而非轰达公司。

另外，在司法实践中还需十分注意区分雇佣关系中的雇主与雇佣活动中的介绍人、召集人、管理人。本案中，冯某大及秦某即主张秦某只是劳务活动的联系人、介绍人，并非雇主。正如前文所言，雇主与雇员之间存在人身上的支配、从属关系，而联系人、介绍人、召集人等与雇主最大的区别应在于他们与雇员之间不存在控制、支配关系。对于雇佣活动中的管理人，对其他雇员的劳务活动常存在一定的监督、指示和管理行为。但是管理人员对雇员的监督、管理，仅是对雇员一种外在形式上的支配，多表现为在工作场所对工作内容的分配和指导等，二者之间并不存在身份上的从属关系，与雇员之间是否存在身份上的从属与支配关系，是区分雇主与管理人的关键。另外，还可以从雇员劳务报酬支付主体、劳动工具或设备的提供主体、雇员实施劳务行为的受益主体等方面来区分雇主与其他主体。

编写人：江苏省常州经济开发区人民法院 刘玉凤