律师的成长精义在于专业与坚持
程阳[1]
【干货心得】
遇到瓶颈期不能坐以待毙，解决路径往往就存在于我们所处的环境中。小到从团队搭建事项中找到答案，因为团队建设、团队协作总能带给我们很多新视角、新感受，这无形之中有助于开拓我们的视野，改变我们当下的状态。大到从实现社会价值中寻求出路，承担社会责任无疑要求我们具备更宽广的格局，而在这一过程中我们势必会不断自我改变、不断自我调整。
我的成长不是跌宕起伏的故事，一切都顺其自然。从小到大，我一直是老师眼中的好学生。从中国政法大学毕业后开始从事律师行业，一直都以服务机构客户为主。经过十多年的磨炼和积累，很庆幸自己既有服务的广度——见识了争议、并购等各类业务；更有专业领域的深度——在劳动业务领域深耕多年，从而能够在劳动业务领域继续精进。
我先后经历了律师助理、律师、主管律师和薪资合伙人阶段，现在做到权益合伙人，一路走来没有跳级，一步一个脚印走过了绝大多数律师进阶的成长之路。本篇文章中，我将结合自己的经历和观察，和大家分享专业化道路上的点点滴滴，希望对还在是否要专业化以及如何专业化中徘徊的人多少有些启发。
律师专业化不仅是现实需要，更是未来的发展方向。然而，成为专业律师并不容易，如何选择专业、选择专业后如何行动，都是律师在专业化道路上需要解决的问题。对于非在团队的律师，专业还受市场等诸多因素影响，相较于在专业团队的律师，非在团队的律师专业化更难一些。考虑到情况不同，我在写作时，尽量以律师个体可做的事情为依托，希望对非在团队的律师也能有更多的借鉴意义。
律师专业需要大量同质化业务成就，没有大量同质化业务，专业如“空中楼阁”，但只有同质化业务，没有深入、没有管理，专业化仍是表面专业化，很难走得长远。所以，律师专业化是需要不断总结、不断提炼的，专业化是一个过程。
在互联网发达、信息获取便利、人人都可以打造“IP”的今天，个人专业化也成为一种可能，但以团队方式完成专业化能走得更远。
我分五个部分介绍：第一部分，结合我自己的经历和判断，就律师如何选择专业方向进行分析；第二部分，选择专业后通常会经历的三个阶段，以及三个阶段工作的侧重点和方法；第三部分，从律师价值的角度审视律师专业性的三个表现；第四部分，总结自己这些年专业化路上的心态调整；第五部分，提炼自己在专业化道路上的一些心得，供大家参考。
一、律师如何选择专业方向
什么是专业？这个问题很难说清楚，也没有定论。我们可以从不同维度理解专业：从行业角度划分专业，比如医药行业；从业务领域角度划分专业，比如家族财富领域。选择专业会涉及我们如何理解专业化的问题，对专业化的理解一定程度会制约专业方向的选择。而且，随着对专业领域的了解逐渐深入，我们对专业化也会有不同认知。我结合自己选择专业的过程以及这些年的执业体会，和大家聊聊我对专业方向的理解和专业选择时的考量。
我一直在观察各领域内做得非常好的专业律师，发现他们有很多相似的地方：比如，对待任何事情都很认真；再如，从不迟到。大家可能觉得这都太小儿科了，但实际上，做到几十年如一日并不容易。这些小细节的背后，是律师几十年如一日的坚持，是对自我的要求、对客户的责任心，是专业精神。
讲专业选择却以上述观察开头，核心是想表达一个意思，即在选择专业时，不要忽略一些基础底色。从技术角度看，我们需要选择专业，这是市场分工、客户需求、自我精力有限和律所管理的必然结果，但任何专业在专业精神、服务理念方面都有相通之处。我们不是为了选择专业而选择专业，选择专业是因为我们知道精力、时间有限，要想做好，必须有所取舍。但我们不应该因为选择专业而忽略基本的素养要求。
（一）选择专业方向并不意味着画地为牢，根本目的是为客户解决问题
以解决问题为导向思维的背后是我们要切记，选择专业不是为了选择而选择，而是为了更专业地为客户解决问题。我们要将专业放到市场中去考虑，而不仅仅是依照个人喜好。
1.通过客户表述看到客户真正的需求是选择专业方向的基础
律师是市场经济主体的参与者，要将客户需求作为考虑问题的出发点之一，我们不能只看客户的表面需求，更应该关注其背后的需求。具体表现为：（1）客户需求的挖掘、理解、转换等；（2）分析客户表面需求呈现出的背后问题；（3）寻找这些问题的解决方案。
由于市场变化、政策繁多、业务细分，客户现在面临问题的复杂程度让律师不能再靠着通识的专业知识进行判断。不仅如此，客户表面的专业需求还考验律师的反馈速度、沟通能力等诸多能力。显然，要想做到专业、速度、质效，律师专业化就是一种必然，本部分以讲解专业知识部分的需求为核心内容。我将举例说明选择专业的重要性，同时，也想说明的一点是，专业选择不代表只局限在专业知识内解决问题，这是专业化过程中必须谨记的事项。
2.专业方向不应当限制专业思维，而应全面地解决客户问题
客户陈述：某员工离职后去了竞争对手的公司，她拿走很多客户名单，还从公司挖人，程律师，该怎么处理呢？
大家想一下，如果是你，你会如何回答呢？
作为一个劳动法律师，可能首先想到的是竞业限制，而我并没有这么想，因为这样的想法不能切实地解决客户问题。
我首先对客户的问题进行了拆解：（1）公司如何对该名已经离职的员工进行处理？（2）公司的处理方式会对其他员工产生什么样的管理效果？（3）该问题本身暴露出公司存在着哪些问题，后续如何改进？
这些问题的拆解对我而言，几乎没有花时间，而只是一种条件反射。
在完成问题拆解后，我开始了解情况：（1）从竞业限制角度，是否签署了竞业限制协议，离职时是否启动了竞业限制，是否支付了竞业限制补偿，该员工属于哪类人，是高管还是其他掌握商业秘密的人，是否有直接证据证明该员工已经到了竞争对手那里等；（2）从侵犯商业秘密角度，对这些客户信息公司采取的保密措施、员工获取客户信息的方式和渠道、目前该员工的行为给公司造成的影响都是怎样的；（3）甚至可能从不正当竞争或者刑事角度去考量等。
了解完情况后，我们开始讨论具体的解决方法：采取具体措施之前需要调查哪些证据；如果调查，如何锁定证据；根据证据情况采取哪些措施，发律师函、诉讼还是其他。如果在解决问题的过程中发现公司管理上的问题，应当思考后续如何改进。
我举上述例子只想说明，当以客户为逻辑出发点时，我们会发现专业化不是自身发展的需要，而是保障客户利益的需要。同时，也需要提示的是，在专业化过程中，不应当迷失在专业化中。
3.专业化的其他专业支撑是更专业的基础
在解决上述问题的过程中，我与刑事团队以及知识产权团队律师都有过沟通。目的是为客户提供更为全面的工作方案。所以，专业化一定意味着协作。有效协作是专业化深度发展的前提。为此，在选择专业时，也应当考虑周边相关专业匹配的力量，整合有效的专业资源。
律师专业化是执业方向，但客户需要和问题不一定是专业化的，因此，专业化不是让我们画地为牢，而是以某一领域为支撑。同时，清晰了解哪些问题会跨业务领域，而对于跨业务领域的问题，我们同样可以为客户找到最专业的支撑。
专业选择一定不要站在自己的角度去考虑，而要站在客户的角度选择专业方向，评估自己身边可以借助的力量，客户需求是专业化选择的逻辑起点。
（二）选择专业方向是顺其自然的，是感性和理性结合的过程
兴趣是最好的老师，选择却靠机缘巧合，完全以自己的爱好选择专业很奢侈。而我也见过一直在选择的人，千万不要一直以选择的名义原地踏步。
1.专业方向不建议追求热门，要从可持续发展的角度去选择
现在资讯非常发达，我们可以通过各种方式了解有哪些业务领域，一定不能靠着自己的“想象”去规划，比如可以参考各个主要领域的排行榜。同时，这些业务领域的市场行情，这些业务领域顶级的律师在干什么，该业务领域的主要业务种类是什么，都是可以通过多种渠道获得相关信息的。要通过了解这些信息来帮助判断未来的业务方向，结合自己的情况选择业务领域。当然，也可以向该业务领域的律师寻求一些建议，但是不论什么建议，都应当有自己的判断，即理性分析市场情况，听取各方建议，但最终选择权一定是自己的，要选一个至少在自己认知范围内，相信该领域是有潜力或者是有所作为的领域。但我个人不建议去追求热门，比如区块链，新的业务领域看似有很多机会，但更多时候，“坑”比机会多。如果没有特别的机遇，选择一个可持续发展的领域更重要。如何鉴别是否可持续呢？还是回归到客户需求，客户的哪类需求是基础的需求。比如劳动法，就是任何客户在任何时候都有需求的一个业务领域，该领域不一定热门，但却可持续。
律师的执业生涯很长，可持续比热门更重要。
2.选择专业方向时，要对该领域的市场格局有所了解
当我们选择某领域时，要对该领域的市场格局有所了解，对行业大咖以及行业领先的律师事务所做对比分析，分析他们的成长路径、优势等。同时，也分析他们做哪些业务，不做哪些业务。
就此，建议大家在选择业务领域时仔细看看每个事务所对该业务领域的推介表述，提供的服务内容可以给我们很多启发，我们可以看到该业务领域的空间，以及自身存在的差距。
以我自己熟悉的劳动业务为例，没有入门前，可能觉得劳动业务就是劳资争议，就是一些琐碎咨询，就是员工手册。这种认知方式会限制我们的选择和对未来的想象。如果仔细去研读排名靠前的律师和律所，就会发现上述对专业领域的理解过于狭隘，比如集体协商、大规模人员安置、股权变更、资产转让过程中的人员安排、竞业限制、股权激励等都属于劳动业务，原来与“人”相关的事情这么多。
很多门道站在门外永远看不清楚，对专业领域有一个概括认知是选择专业的需要，也是为未来的发展奠定基础。
3.选择专业方向时，要对自己未来在该专业领域的建树有目标
目标很重要，目标与功利无关，只关乎自我要求。如果为了选专业而选专业，在未来发展中，一定会遇到很多问题。
我之所以把目标确定作为如何选专业的一个问题，是因为律师在成长过程中有太多的诱惑、困难，很容易走偏。当我们在选择专业的同时，也有一个具象化的目标时，这个目标会成为对我们未来行为的矫正标尺。
如何确定目标是很个人化的事。就我自己而言，要回归到第一个问题，即客户导向。一定程度上，我觉得自己胸无大志，我就希望每一个找到我的客户，我都能给他们提出快捷、高效、清晰的专业意见，而我给出去的意见经得起推敲，经得起检验。具体执行时，我们会发现，要想达成该目标，真的好难。所以，选择专业方向一定要有目标，有目标指引的专业选择会让专业化走得更远。
综合来看，专业选择中有很多机缘巧合，而我走进劳动法，某种程度上属于被强制安排，被安排时，也谈不上愿意不愿意。只是我性格使然，我习惯于选择了，就要做好。希望每个人都可以结合自己的情况做好专业选择，不要在选择上犹豫太久，尽快行动起来。
（三）选择专业方向要对该专业方向的延展度有认知
律师是要做一辈子的职业，对专业方向延展度的认知需要随着对市场、对行业、对业务领域的认知逐渐深入而有更深刻的理解，但在选择专业领域前，还是有必要对拟选择的专业领域的延展度有初步认知。这与可持续化思维有一定的关联，因为选择专业后，转换专业并不那么容易，如果选择一个市场周期短或者延展度比较差的专业领域，发展到一定阶段后很容易无法突破。
专业和非专业本身就是相对而言的，没有绝对标准。不论是基于客户需求，还是市场变化，跨领域思维和专业深度思维都同样重要。但跨专业思维和专业深度是建立在某专业领域确实专业的基础上的。
专业化是贴标签的过程，但贴标签后，也同时意味着失去，而专业延展度在一定程度上可以解决该问题。我当时特别怕别人给我贴“只做劳动业务”的标签。如何能在专业的同时，又让专业有延展度，是专业化过程中需要解决的问题。解决该问题，需要我们选择的专业有延展度，而我们自己也要意识到该延展度。这种延展意识从刚开始选择专业的时候就要有，而且，应当持续做。
同样以我自己为例，除了从劳动法角度看人力资源合规以外，我还一直从其他角度看合规，比如从行业角度、监察角度，这样，我就需要了解不同行业的特点，了解行政执法的尺度，这样的思维会让我们的专业有弹性、有延展性。
专业本身具有一定的延展度，即与其他行业或专业领域的交叉，在选择专业时，不局限于自己的专业范畴，而以解决客户的问题为导向，不因为专业而受到限制，这样就能实现专业的延展性。
（四）劳动业务领域的未来
劳动业务领域看似传统，却是一个大有可为的业务领域。劳动领域不应当限定理解为劳动关系，而应当理解为人与机构的关系，人与机构的关系业态很丰富，劳动关系只是其中一种。而且，随着社会的发展，人与机构的关系在发生变化，管理组织模式也在变化，劳动法律师的作用和价值当然会发生变化。
1.劳动法律师未来在用人单位与劳动者沟通协商层面将起到越来越多的作用
我国集体协商一直处在起步阶段，有体制原因，也有发展阶段的原因。这次疫情将集体协商等协商机制如何发挥作用提上了日程，律师基于对法律的熟悉，对人性的判断，对规则和程序的谙熟，应当能在该领域发挥不一样的作用。
2.劳动法律师在协助机构优化管理方面将发挥不一样的作用
一直以来，律师总是以纠纷解决者的角色出现。但随着律师对管理的认知逐渐深化，劳动法律师将不限于纠纷解决，而律师基于纠纷解决时对冲突的理解，对管理运营规则在执行过程中的异化的理解等，将有能力更深刻了解制定规则、执行规则时应当考虑的问题。
3.劳动法律师在借助科技智能化方面将有机会走在其他法律专业领域的前面
劳动法确实有同质性的特征，对于同质性的问题借助科技的力量不仅能提高作业质量，而且能高效地发挥作用，劳动法律师可以在这方面发挥更大的作用。
除此之外，劳动业务是所有机构的平台性业务，有机构的地方就会有劳动法的需求，劳动法的市场很大。当然，由于相对准入门槛较低，如何在这个领域做得好、做得有品质，则需要更多的付出。
专业方向选择需要理性的分析，也需要感性的追随，无论如何，尽快做出决定并行动起来至关重要。
二、选择专业后，如何走好成长进阶之路
专业化是一个过程，需要熬过空白期、冲破瓶颈期、远离舒适区。选择专业和专业化很难拆分，但限于文字表达的局限，又不得不拆开来说，在大家选择专业后，如何走上专业这条路是必须解决的问题。以我自己为例，选择专业后，专业化的完成至少要经过三个阶段，即空白期、瓶颈期、舒适区，而且，这三个阶段交替出现，考验着我们的判断与我们的坚持。
（一）熬过空白期
如果你决定做某专业方向，就必须度过空白期。在空白期，没有人认识你、没有人知道你，甚至没有一单业务。度过空白期有很多办法，比如加入该方向的专业团队，该方法在一定程度上是度过空白期最好的方法，但很多人不一定有这样的机缘巧合。所以，选择专业领域后，必须考虑如何度过空白期的问题。对于很多没有在团队执业的同行，空白期最大的问题就是生存问题。我们怎么能在吃不饱肚子的基础上坚持，怎么能在该业务领域拿到业务，拿到业务如何能做好，如何通过一次次的业务建立口碑，这是空白期必须解决的问题。
想要度过空白期没什么好办法，一个字“熬”，如果非要两个字，就是“死熬”。这个过程真的太痛苦了，肚子咕噜噜叫的时候，完全靠“梦想”支撑。但这段时间又是最好的沉淀期，因为工作相对不多，可以为未来准备很多“弹药”。这段时间如果总结成一句话，就是让客户看到你的专业、感受到你的专业，抓住每一次机会，让每一次机会成为下一次机会的铺垫。
1.借助互联网媒体，塑造自己的品牌——以兰台劳动公众号为外显和内部积累的载体为例
让客户知道有很多方式，但让客户相信并不容易。现在很多律师都借助互联网媒体进行宣传，但我更想说的是，公众号等互联网媒体不应当以“宣传”为目标，而应当以“积累”为目标。我以自己的经历和大家分享，希望对大家有所帮助。
（1）开始比规划重要
现在回头去看6年前的微信公众号内容，只能用“惨不忍睹”来形容，但做起来真的很重要。
很多事情，我们不是做给别人看的，而是记录我们自己的成长的。当抱着这样的想法时，我们更容易行动起来，可以先从简单的做起。
怀揣着这个想法，“百问百答”就诞生了，这也成为我们知识管理最原始的积累。这样的积累，不仅解决了日常工作的重复性问题，还让我们有更多时间去研究如何合理用工；如何在用人单位和劳动者利益冲突中找到平衡，进而推动企业的发展，增强员工的满意度；如何有效地解决劳资纠纷，进而减少不必要的成本支出，而意外的收获就是受到越来越多客户的认可。
（2）坚持比完美重要
追求完美是行动起来的天敌，当开始做时，坚持更重要。但每天的坚持谈何容易，我们有太多的借口可以放弃，而一旦放弃，就很容易形成“破窗效应”。但坚持也是有方法的，比如在公众号中设置微信问答、案例、法规解读、办案心得等栏目，多样化可以解决坚持中的枯燥。对外宣誓后的兑现承诺，也有利于坚持。
现在有很多文章或者讲座会告诉我们要写什么，比如根据客户画像去写，然而，这些听起来全对的建议，执行起来却不那么容易，因为专业认知是一个过程，对客户的认知也是一个过程，识别痛点，赶上热点，传递新知，这些都需要我们持续浸润在一个领域，否则，会如水中捞月，只是看起来很美而已。
所以，不用过于追求完美，让自己先坚持下来，在坚持中不断矫正。
（3）迭代比重复重要
不能为了坚持而坚持，而是要不断迭代。我们可以观察所在的业务领域，以及其他业务领域大家使用的方法和手段，结合自己的情况不断修改，不断地提高标准。空白期，一定不要想着走捷径，真的没有捷径可走。我们是律师，我们的本行一定不是“宣传”，而是专业，以公众号为代表的互联网工具只是承载专业的载体。
2.用真诚打动客户，用尽全力做好每一件事情
空白期面临的最大问题是我们如何让客户相信我们，比如如何获得每一个领域的第一次业务，传统劳动领域是日常咨询、劳动案件的代理，但拓展新的业务领域，比如人员安置项目、破产过程中人员安排、并购过程中人员安排、股权激励，我们如何接到每类业务的每一单也是空白期必须面临的问题。当第一单业务来临时，客户总会问：程律师，你们有业绩吗？这是我们在专业化过程中必须面临的问题。所以，我特别感谢每一个第一单委托我们的客户。空白期解决第一单很重要的方法就是真诚。
真诚地告诉客户我们确实此前没有做过，但要用客户看得见的方式让客户相信我们可以做到。
（1）永远都在服务区的快速响应
我一直认为响应速度是专业度的重要体现，不论邮件回复、电话回复，都一样。而且，要想做到快速响应，需要一系列的安排和管理。比如，我自己有一些职业铁律，除非确实没有其他可选择的航班，出差从来不在工作时间坐飞机。为什么？我要让我所有客户在第一时间都可以找到我，这些看似不算什么，实际上都是你让客户信赖的东西。有一次客户跟我讲：“程阳，我之所以选择你就是因为你是第一个接我电话的人。”
不仅如此，永远在服务区的响应要求，需要我们对客户需求做出预判，对客户着急的场景进行分析，需要我们提前做一系列的安排，比如根据预测告知客户你在哪个时间段不方便，如果遇到紧急的事情与谁联系等。
永远都在服务区的响应要求在任何时候都需要，空白期尤其重要。
（2）让客户没有疑问的作业标准
在回复客户的咨询邮件后，每当客户再有邮件追问问题时，我内心就会很“抓狂”，可能与我的性格有关。我一直以“让客户没有疑问的作业标准”要求自己，尽管难以百分之百做到。
我们要想做到让客户没有疑问，需要对客户所咨询的问题有全面的了解。比如，客户问，我们有一个员工在周末休息打球时意外身亡，公司应当如何处理？我们可以简单回复，属于非因工伤亡。如果这样回答，客户肯定还会再问，非因工伤亡如何赔偿？如果我们回复丧葬费和抚恤金，以及告知丧葬费和抚恤金标准，这时，客户可能还会问，我们需要和他们签订协议吗？我们可以多给吗？他们家属之间的分配我们需要管吗？对于这种点对点沟通的方式，我个人理解，本身就不是专业体现。
我会这样回复：
①需要了解的信息，包括劳动合同签订情况，工资发放情况，个人用品在公司的情况等。同时，应当了解该员工家庭情况，包括被抚养人情况以及家庭成员中谁说了算，家属情绪，或者谁会是与公司的主要对接人、公司有没有为员工上相关的商业保险。了解这些的目的在于，在沟通事项的过程中我们知道与谁沟通更为有效，抚恤金的计算与被抚养人有一定关系，如果有相关商业保险可以理赔，多少是对家属的一些安慰。
②告知客户该事项的法律定性，非因工死亡在法律上的责任，由于各地赔偿标准不同，需要根据各地规定具体告知，尤其对于社保是否会承担该部分，目前全国也不统一，需要明确告知。
③告知客户后续处理路径以及可能出现的问题，比如是严格按照法律规定赔偿，还是公司会给一些人道补助，如果签署协议，是否需要全部继承人作为签署主体，如果家属中有不愿意知情的人如何处理，若后续家属希望获得更多的赔偿公司应当如何处理？等等。
根据上述分析，我们会给出这样的咨询回复，这样的咨询回复一方面让客户对咨询的问题有一个整体认识，另一方面告知客户可能出现的各种情况以及处理方法。
所以，让客户没有疑问不是一个“虚”的口号，而是基于专业判断的专业体现。
（3）“不计代价”地建立信任
律师有着“市场”属性，如果接受客户委托后，一切就都与“价格”无关，而只与事情本身有关，我不是很建议过于纠结在服务与价格的对价上，尤其在空白期，每个客户的委托都值得我们全力以赴。
律师专业化的过程，就是和客户彼此建立信任关系的过程，他会因为相信你的专业而相信你的为人，也会因为相信你的为人而相信你的专业。我们应当珍惜这种信任。
空白期，由于可以背书的东西很少，信任的建立尤为重要，也尤为难能可贵。信任的建立，我个人认为需要：（1）把客户的事情放在心上；（2）给出的方案要专业、务实、可操作；（3）随时响应客户的需求。
空白期确实没有更好的办法，很多人在空白期退缩，也有很多人一直在空白期，希望大家不断积累知识，每一次业务机会都通过多方面去努力，“熬”过空白期。
（二）突破瓶颈期
当我们熬过空白期，在专业上越来越驾轻就熟，在市场上越来越进入一种良性互动时，在某一时刻，瓶颈期会与我们不期而遇。我在瓶颈期时，实际上挺怀念空白期时的心态，没有杂念，只有努力。
在空白期，我坚信努力了就会有收获。所以，我不知疲惫地写着各种材料，看着各种法条，可能简单的一句话，我都改了又改。当然，强迫症就是这样养成的。
空白期，我坚信付出了就会被认可。24小时响应着客户和合伙人的各种要求，对待别人的事比人家自己还上心，想了又想。当然，纠结症就是这样养成的。
从我自身的体验看，靠着这种努力和付出在某种程度上收获了专业，收获了认可。但某个时刻，不知道是哪个因素，或者是好多因素的叠加，自己猛然间感到对自己的状态不够满意，可能在这个时刻，瓶颈期就和我们不期而遇了。当然，瓶颈期也有其他的体现，比如创收停留在一个水平，业务范围一直没有办法突破，等等。很多人“困”在瓶颈期里，有的索性选择“寄情山水”了。遇到瓶颈期不能坐以待毙，而解决路径往往就存在于我们所处的环境当中。小到从团队搭建事项中找到答案，因为团队建设、团队协作总能带给我们很多新视角、新感受，这无形之中有助于开拓我们的视野，改变我们当下的状态。大到从实现社会价值中寻求出路，承担社会责任无疑要求我们具备更宽广的格局，而在这一过程中我们势必会不断自我改变、不断自我调整。限于篇幅，笔者选择了从重塑自身价值、拥抱变化、为客户创造更大价值三个方面来讲述。
1.重塑自身价值
瓶颈期，需要重新思考，不仅是为客户提供优质服务，还要思考客户到底需要什么样的服务，如何让自己的服务更有价值，如何通过团队协作让客户有更好的服务体验。人之所以会遇到瓶颈期，很多时候是因为过多地为自己谋求利益而忽略了对他人的关注。因此，突破瓶颈期的第一步就是要改变既有观念，将工作重心由一味追求自我成长，转移到更多地帮助他人成长。这是自身价值的重塑和责任担当，对于突破瓶颈期有着不可估量的作用。
空白期，我们渴望同质化业务，因为律师没有业务就没有专业化，没有大量同质化的业务也不会有专业化。但到了一定程度，每天处理同质化的业务，会让人陷入一种毫无新鲜感的“木讷”。此时，需要的就是对同质化业务的管理和提炼，通过管理和提炼突破瓶颈期带来的懈怠。
以劳动案件代理为例，处理大量同质化业务之后，我们会梳理形成相关诉讼案件指引，我们还会形成相应案件事实调查表，梳理不同地区对于案件裁判的尺度，不同裁决者对不同问题的认知。这样不断提炼后，我们的价值将不再是个案代理的价值，而是对类案的判断，进而指导我们更好地做好个案代理。
同时，要适当跳出专业领域看专业，比如某公司高管被监管机构处罚，单位要不要承担罚款？单位与高管之间因为处罚而产生的关系是什么关系？这样的问题就不是一个单纯的劳动法方面的问题。我们需要了解金融监管政策的性质，高管被处罚的原因，劳动关系之间是什么关系，高管义务履行情况如何，后续是否涉及追责，甚至是否涉及刑事责任，我们需要综合判断。
为此，瓶颈期突破需要重塑自身价值，需要不断地为客户增值，而不是停留在自我画地为牢的专业领域。另外，必须借助团队的力量。
2.拥抱变化
现在市场发展变化太快了，各行各业都面临着很大挑战。以劳动领域来说，互联网用工、疫情引发的在家办公等，这些新的用工方式对传统劳动领域有哪些影响？法律又会发生什么样的变化？监管政策未来是什么样的方向？这些问题都需要我们用开放的心态来解决。
瓶颈期，更需要用开放的心态来看问题。心态开放时，才能清晰地判断出业务领域当中的常规业务是什么，未来业务领域当中可能发展的领域方向是什么；当我们不断面临挑战时，瓶颈期可能会转换为我们新业务的空白期，我们又能找回曾经不顾一切去努力的状态。
以劳动业务为例，一方面劳动业务有基础性的业务，需要的是快速反应；但另一方面也有“灵活用工”、跨国用工、不同行业领域用工差异等特殊性业务，尤其这次疫情带来的不确定性给用工模式带来的挑战，更需要律师用全新的视角去思考、设计方案。
拥抱变化我们就需要不断学习，不再局限于法律角度，还包括管理学、心理学、经济学角度，因为人的问题需要在管理中理解，通过心理窥见，在经济发展中彰显价值。在不断学习的过程中，我们可以突破认知，用新的视角去看问题。
3.为客户创造更大价值
从自身角度考虑问题总容易陷入泥潭，但从如何为客户创造价值的角度思考，瓶颈期可能突破得更快一些，因为方法总比困难多。
律师专业化有业务领域专业化和行业化的区分，劳动法业务领域经常会被认为是根据法律业务领域划分的，我个人以为，劳动法领域兼具这两类特征。劳动法律服务必须与公司人力资源管理结合，若只是停留在法律层面，不利于专业化发展。笔者以劳动纠纷处理为例进行说明，在这里列举的不是律师擅长的诉讼方案、举证质证，而是法律之外的考量。
（1）跳出简单的法律思维分析诱发劳动争议的因素
诱发劳动争议因素包括非法律因素和法律因素，对于法律因素我们比较好理解，也是律师擅长的，但作为专业劳动法律师，更应该理解诱发劳动争议的非法律要素，即不同造就了多样，成就了发展，也蕴含着纠纷。
每个机构对员工的包容、考核、期许不同，每个机构的市场竞争力、抗风险能力以及因此带给员工的归属感不同。同时，每个员工和管理者都有鲜明的个人特色，管理者与员工的互动、管理者对员工的尊重、管理者与员工彼此之间的期望值，这些要素既构成了公司发展的动力，也有潜在纠纷发生的可能。从常见的纠纷来看，这些要素包括：①管理者与被管理者对工作完成的标准不同；②管理者与被管理者各方容忍的点不同；③管理者与被管理者对于规则的理解角度不同。
对非劳动因素的深刻理解，会对劳动争议解决起到重要作用，上述分析并非全部，而是需要不断地去判断。
（2）通过拆分劳动争议的具体内容，让争议解决路径多样化
诱发劳动争议有法律因素也有非法律因素。因此，劳动争议在某种程度上是由三个部分组成，第一部分：诱发争议的事实（原因）；第二部分：各方的想法以及情绪；第三部分：争议背后的利益。而这三个部分的不断排列组合及强弱变化，决定了劳动争议的演变进程。对劳动争议具体内容拆分，可以在解决劳动争议时找到重点，更好地选择方法和策略。
人的本性决定了在处理劳动关系的过程中各方的想法以及情绪起着重要作用。为此，我们不能简单地停留在法律规定、构成要件的层面去解决劳动争议，而应当细致化区分。
（3）让劳动法律师服务嵌入人力资源管理，通过与管理的融合让专业更有价值
劳动纠纷的解决不应是“终点”，而应是撬动人力资源合规管理的开始，任何一个劳动争议案件的爆发都有其内在的管理原因，或是管理制度，或是沟通方法；劳动纠纷的解决不应止于一纸判决文书，而应当通过案件去发现管理中的漏洞、沟通中的缺失，如此，劳动法律服务的价值才能更加凸显。
当我们跳出法律问题，从更广阔的领域来思考我们的专业时，瓶颈期就在不经意间被突破了。
（三）远离舒适区
远离舒适区需要对自己有要求，舒适意味着对市场敏感度的降低，对客户响应的迟延。远离舒适区有很多方法，比如加入一些大家持续在奋斗的圈子，比如高度的自律。再如，投身到公益事业，等等。我还是以专业精进角度的远离舒适区为例。
1.借助科技的力量，通过知识管理让成长有刻度
（1）知识管理体系的搭建
律师必须告别原始的经验积累，借助管理让知识积累成为一种习惯。没有经过提炼、加工的经验不是经验。而知识管理就是让每个人的经验得以有形化的呈现，并不断在原基础上提高、进步。
知识管理体系搭建是一个实践的过程，可根据个人和团队的情况不断优化，以兰台劳动为例，知识管理体系分为八部分：劳动法律案例库，不是简单的案例收集，而是通过大数据后的类型化分析；法律法规汇编，不是简单的汇编，而是分门别类的细化；劳动法律专题内容汇总，不是被动的汇总，而是基于业务发展的前瞻性规划；培训课件汇总，不是简单的整理，而是每个课件不断地升华；诉讼管理指引，包括文书、法律事实调查清单等，劳动案件具有类型化的性质，如何高效、质量可控地完成案件代理，如何让每个人的智慧可以在个案中发挥价值，我们通过不断地进行案件精细化类型分析让进步看得见；咨询问题的汇总，通过一期期百问百答的推出，让高频问题不断沉淀，在内部顺畅流转，让工作高效起来；规章制度、协议等修订汇总，我们给客户提供的不仅是合法、合规的意见，还有大量数据积累后对可能发生风险的预判；法律意见书、咨询意见、备忘录等汇总，让内部信息通畅，让每个意见出具得更完备。
这些知识管理不是简单的文件夹整理，而是以微信公众号为外显渠道，内部通过技术手段进行搭建。
（2）知识管理是一个过程
知识管理是慢活，短期内很难见到成效，超过3年才会以润物细无声的方式得以呈现。每个人情况不同，以我的经验，如果选择劳动法，在劳动法律师专业化这条路上，就需要坚持，通过变换方式有技巧地坚持，而知识管理不失为一种方法。
知识管理可内部做，也可通过微信公众号等外显的方式呈现。以劳动诉讼业务为例，我们根据劳动诉讼案件的特点及分类，制定详细的事实调查表，比如任何劳动争议案件中均会涉及的劳动合同签订情况、是否续签、劳动合同是否已经解除或终止、是否仍然在岗、工资标准是多少等。同时，对于不同诉请项下也有必须调查事项，以严重违反规章制度解除为例，若我们代理的是用人单位，而劳动者要求违法解除赔偿金时，必须了解清楚用人单位是否有规章制度，规章制度是否经过民主和公示程序、是否有证据证明员工存在严重违反规章制度的行为，公司是否有工会，若有，是否通知了工会，送达是否有效等。如此，劳动诉讼案件类型化的知识管理会让我们更专业，工作效率更高。
基于劳动法的琐碎等特征，以知识管理为手段，不仅有利于持续在专业路上精进，更有利于为客户提供高效的法律服务。这种持续的方式会让我们没有舒适区，因为需要不断进步。
2.借助可视化，让执行有外部监督
持续写作是远离舒适区很好的一种方法，不是为了发表而写作，只是为了让自己持续在状态而写作。现在互联网的环境让我们这种写作有外部的监督渠道。
现在很多同行做公众号、开抖音，这些都是很好的尝试，只是我们应该清楚我们的主业，我们的主业还是律师，为客户解决问题；我们的目标，只是把写作当成一种监督自我成长的方式，我们的任务，是让自己时刻保持一定的状态，不要懈怠。在不偏离主业的基础上，这些工具是我们远离舒适区的一种尝试，因为外部监督是很好的监督方式。
比如，我在威科上开了专栏，我就需要想着，我至少要保持一个月更新一次，那写什么呢？在这个过程中，会养成自己思考、反思、体系化的思维习惯，同时，会让自己克服倦怠，因为，不能做一个言而无信的人。
我不是很建议暗暗下决定，我觉得吹出去的牛，努力去实现的方式更值得提倡。
再如，我们也会写一些书，写书比写文章的要求更高一些，而我经常会按照写书的要求来要求自己日常的写作，如此，可以形成良性的互动。用外部认可的方式让自己远离倦怠。
3.赶上变革时代，用创新为成长插上翅膀
倦怠有时候与无趣有关，我们应当努力去寻找新的“领域”。该新的领域与第一部分讲到的专业延展度有关，任何业务做到一定程度，都需要转换视角去看问题。比如，互联网时代，给劳动用工关系也带来诸多挑战。人力资源管理的理念在不断变化，劳动法律服务如何赋能人力资源的管理，告别点对点的咨询。我们就开始做一些产品化的尝试，比如，如何让常规的服务更智能化。以单位常遇到的问题——调岗为例，我们有一个可视化的调岗路径，如图所示：
图1 调岗路径图
通过这样的方式，让客户更清晰地了解调岗全貌，对内部而言，也能有效控制作业质量。当然，不论如何创新，律师的专业能力才是根本。当以专业为根本时，可根据市场变化、工作的更新，不断用创新的思路去尝试。
律师在不同阶段面临的问题不同，前期需要不断自我积累，成长到一定程度，则需通过团队的方式不断输出。律师的专业路径是一个过程，没有尽头，踏上这条路，就需要不断地过关斩将。
三、律师专业化的价值所在
律师专业化过程中，有个问题一直徘徊在我脑海中挥之不去，即某领域专业律师和非专业律师差异到底在哪里？同一领域的专业律师差异又在哪里？什么是我们的价值？
经过几年思索，我现在是这么想的：专业律师可以发现不一样的问题，更能识别法律背后的问题，能甄别哪些是法律问题，或者更能预见到未来哪些是“坑”。
我以劳动业务涉及比较多的规章制度修改为例进行说明，规章制度审核如合同审核一般，律师自有套路。首先，通过框架及核心内容进行性质判断，如规章制度是内部管理规范，还是与员工切身利益相关事项。其次，分析规章制度的结构，对通用条款和非通用条款进行有效区分，对制度内容进行合法性审查，对于部分不合理条款进行说明。最后，提示部分执行过程中需要注意的问题，包括若属于切身利益相关事项，需要民主和公示程序。这样标准动作的完成似乎无可挑剔，但这些真是律师的价值吗？
（一）看到法律背后的问题
1.看到法律背后的经营管理目标
规章制度是企业内部的“法律”，以股权激励制度为例，律师擅长于构建股权激励的模型、判断股权激励性质，如是公司法意义上的股权激励还是“期权”，或只是现金激励的变种；股权激励的对象、条件、兑付以及终止是否合法、清晰、可操作，以及能否经得起司法检验。但这样是不是足够呢？如果从为客户创造价值的角度看，我认为这样远远不够。我们需要考虑得更长远一些，如股权激励对象选择的规则是什么？这可能需要明确回归股权激励目的是什么？作为一种福利留下更好的员工，还是作为激励手段激发一批奋斗者抑或是企业市场竞争的需要？目的不同，显然对制度需求不同。如此，就需要我们与用人单位不断沟通他们设置制度的目的，让制度回归服务经营。
图2 股权激励制定和落地框架图
以股权激励为例，我们至少应当将股权激励放在如图所示的逻辑项下考虑，专业律师应当更能看到法律问题本身，即股权激励的合法与合规，更应当看到法律背后的问题、企业未来的发展、现有薪资体系的衔接，限于法律谈法律，总是有非常强烈的无力感。
2.看到法律背后的情理法交融
劳动关系的人身属性决定了规章制度不能单一考虑合法性，合法只是基础；不同文化、不同性质的公司在规章制度的“情理”上差异极大，为此，“情理”必须建立在对用人单位深刻了解的基础上，不是审核者自我的想当然。而是需要站在用人单位的角度去想。比如，同样是欧洲公司，德国和瑞士公司的制度差别极大；同样是国有企业，传统国有企业和新兴国有企业也同样是天壤之别。
以“丧假”为例，不少国有企业仍然沿用《关于国营企业职工请婚丧假和路程假问题的通知》规定，即职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位行政领导批准，酌情给予一天至三天的婚丧假。
问题来了，如果是公婆或者岳父母呢？
当这个问题引起争议时，《北京市劳动局关于国营企业职工请丧假范围有关问题的通知》规定，经征得财政局同意，女职工的公婆死亡时和男职工的岳父母死亡时，经本单位领导批准，可酌情给予一天至三天的丧假。
该问题虽然可从法律规范上找到援引，但对于非国营企业来讲，我们审核类似制度时，不仅局限于劳动法领域对于“直系亲属”的法律认定，而更需要通人情。用人单位倡导职业化，但每个个体又都是有家庭、有感情的人，不通人情的制度将会被不断地挑战，尤其是类似“丧假”这样的制度。
3.看到法律背后的企业历史
没有几个企业可以轻装上阵，大刀阔斧的改革是一种选择，温和的前行未尝不是一种路径。不论是哪种方式，在审核制度时，尊重历史和发展必须有所平衡。
以“探亲假”为例，1981年出台《国务院关于职工探亲待遇的规定》规定了探亲假，即职工与配偶、父母团聚的时间，根据实际情况可以给予路程假。根据该规定，只有在国家机关、人民团体和全民所有制企业（国有企业）、事业单位工作的职工才可以享受探亲假待遇。但不少企业，尤其是国有类的企业在历次变革中都沿用了该制度。但时过境迁，当交通四通八达，年休假等假期制度落实时，探亲假本身是否有存在的必要就有了争议，而对规定了该制度的不少单位而言，也常常陷入烦恼，即谁真正地享有了“探亲假”。我们需要尊重“探亲假”的历史，为劳动者争取更多的福利，但如果这样的制度成为少数人的“福利”，还由于该少数人往往是工作量较少的人的福利时，对具体单位而言，可能就是对公平的破坏，对发展的掣肘。
我们在审核类似制度时，不能简单依据该规定只适用于国家机关、人民团体和全民所有制企业、事业单位，直接回复客户贵司不在这个范围，可以不适用。这样简单的回复，客户必然会再追问，那我们该如何取消呢？取消是不是需要经过员工同意呢？如果员工不同意怎么办呢？
我们应该时刻谨记，很多法律问题，不是是与否的选择，我们应当懂得每个法律问题背后的利益纠结，在现实和未来中取舍。
4.看到法律背后的执行效果
我们需要反复推演规则在执行中的逻辑，如此，制度方能经得起推敲。如某规章制度规定：员工旷工，该员工所在的部门需填写《旷工登记表》，记录旷工事实，并由员工本人签字确认，若员工拒绝签字确认的，则公司可按照实际考勤确定是否为旷工。
不论是类似的制度还是条款，我们都可能会一扫而过，但有这么几个问题：（1）让员工签署《旷工登记表》的是员工所在部门还是人力部门？即该事项的执行主体是哪个部门？（2）是员工拒绝签字当天确定旷工还是人力部门在了解了拒绝签字后才计旷工，若涉及跨月的，该问题如何处理？（3）实际考勤是指什么？是实际到岗的意思吗？
当多问几个问题后，我们会发现，类似文字表述并不那么清晰。同时，让员工签署《旷工登记表》到底是不是一个好的管理手段，或者从法律角度来看是不是一个必要程序？
我们从规则执行角度来看，让员工签字确认认定旷工的环节会徒增不确定性因素，而员工拒绝签字可能对日后旷工事实的认定带来困难。那我们可能就有必要去了解公司增加该环节的考虑，是没有多想还是希望达到什么样的目的，进而去评判是否修改以及如何修改。
除此之外，还应该看到法律背后的成本，法律表面是规则，背后是成本。不止于此，看到法律背后的事务越多，我们离专业就越近。
（二）甄别哪些是法律问题
1.以规章制度中的“连坐”处罚规则为例
（1）看到这样的制度，我们会提炼出怎样的法律问题
某单位《虚假事件问责制度》规定：“1个自然月内，所辖范围存在虚假人员，构成虚假人员行为的当事人及上一级责任人解除劳动合同。”再如，因管理者工作失职或监管不力导致组内员工发生A级投诉，连带两级管理者降级追责，其直接上级主管和所属大区经理减发当月绩效1000元。B级投诉成立率超标小组，为管理者工作失职或监管不力，减发相应组长当月绩效500元。
我当时想到的是，“连坐”类的处罚措施是否具有法律效力，连坐的处罚规则是否可行呢？
（2）遇到类似问题我们应当如何研究
①“连坐”规则的历史发展
回归历史，传统法律制度中，连坐制度主要在于：为亲属共同刑事责任，如对于叛乱者，株连其几辈族人；相邻共同责任，主要为什伍乡里制度和保甲制度，即某一地区或范围之内的邻里之间互相监督，互相纠察，一家有罪，什伍之间连坐同罪；保举连带责任，保举制度一般适用于政府选拔官员，若被保举人出现违法犯罪行为，保举人要承担相应的连带责任。
虽然在现代化法律制度的演变过程中很多规则被取消了，连坐制度中的连带责任制度却在现代法治中有着持久的生命力。在企业用工管理中，“连坐”规则有其一定的合理性，即上级主管因下级员工在工作中出现的过错而承担相关的监管不当的管理责任。
②通过司法裁判和法理分析连坐适用的前提
判断规章制度的合法性不仅需要考虑有没有违反法律、法规已经明确的强制性规定，还需要考虑是否违反调整劳动法律关系的要求和法律的基本原则。
如果上下级之间的工作相对独立，不存在上级对下级的监督、指导，仅存在非常少部分的交叉，那么对下级员工的违规行为牵连其上级主管的处罚制度，则因上下级间不存在相对紧密的监管关系而失去合法性基础。
③需要提示用人单位注意的问题
“连坐”规则在内容上尚不能直接认定为其与现行有效的法律法规的具体条款相违背，但应当符合比例原则、合理性原则、一事不再罚等基本原则，否则，将失去合法性基础。
2.以规章制度中溯及既往条款为例
某公司《员工奖惩管理规定》中规定，本规定自2013年1月生效，但对生效前六个月的行为有约束力。
这样的条款我们是会轻易放过，还是会斟酌该条款的合法性？同时，我们是否会延展性考虑类似生效条款中需要注意的问题？法不溯及既往是原则，企业内部的规定可以溯及既往吗？类似条款是否有效？如果无效，是保留让企业注意还是直接删除？
每一个看似简单的问题，背后都有相应法律问题的提炼，我们是否都可以做到敏感地看到这些问题，是检验我们专业与否的重要标志。
3.以治病救人的条款为例
规章制度和法律一样，在第一章总则部分，会有不少原则条款。比如，某公司规章制度规定，给予员工纪律处分，应当坚持实事求是、公平公正、惩前毖后、治病救人的原则。这样的条款不少人可能会一扫而过，但我想到的却是规则“合理性”的判断是否会因为“治病救人”的表述增加更多变数。
规章制度合理性审查不论对于律师还是司法裁判者，都是没有“标准尺”的，也正因如此，合理性的判断彰显着管理魅力，也体现律师的价值。“治病救人”体现了用人单位对自己处罚权行使的自我约束，在类似解除案件中，如果劳动者和裁决者注意到这样的解释逻辑，即意味着单位必须举证证明在对员工做解除处理前，已经充分给予劳动者机会，最终给予解除的处罚遵循了合理、比例等原则。
不要放过那些看似不经意的条款可能带来的后续影响，这是专业者独到的眼光。能否在看似平淡无奇、司空见惯的表述中发现背后的法律问题，是验证专业与否的标志，看见别人看不见的细节，这就是专业。
（三）预见未来的“坑”
程序正义是法律的基本原则，以奖金考核制度为例，考核程序的设置、主考人员的组成、考核具体规则的设定均应体现程序正义，让员工感觉到公平，或者即使感觉到不公平也应有救济路径。
用人单位的考核制度中，程序性事项既要考虑到司法检验的需要，也需要结合自己的管理现状，如果没有过多的管理成本投入，制度中程序性的事项对公司管理将是一种“制约”。
我们应该用发展的视角看客户的制度，而不是停留在某一时间段。类似的例子很多，简单的旷工属于严重违反公司规章制度，我们都会面临几天旷工可以解除，什么是旷工等问题。为此，我们会有一个旷工的定义，根据公司情况去判断是否有必要充实各种表述，毕竟，不同企业对于工作时间要求的管理严格性是不同的。
专业化的过程，是一个制造差异的过程，专业与非专业的差异不是“名头”，而体现在实实在在的细节中，仍然以旷工为例，专业的律师做到的不仅是旷工表述的审核，还清晰地知道旷工可能发生的情形、旷工在司法中经常被质疑的因素、旷工管理之所以难管的原因、旷工与考勤的关系、旷工与管理的关系。并且，不仅限于知道，而是可以快速输出专业的建议，比如需要明确迟到几个小时算旷工，对于出工不出力的“旷工”如何解决等。
停留在“表面”的专业并不能创造真正的专业价值，专业律师一定要从为客户创造价值的角度不断让自己反省，可以甄别出法律问题、看到法律背后的问题，更能预见未来的“坑”，最重要的是，要有快速填“坑”的能力。
四、调整好心态，在专业之路上越走越远
专业律师的成长过程，需要自我内心的修炼，成为专业律师需要克制、坚持和热爱，心态看似很虚，却至关重要，尤其是作为劳动法律师，相较于热门领域，在创收等方面均会面对更多压力，为此，心态把握更为重要。
（一）克制让我们抵住诱惑
律师专业化的路上，面对诱惑的时候不少。比如，当非专业领域的客户、业务“找上门”，又有比自己专业领域更高的创收额时，当其他专业领域不论名誉、受客户尊重程度、创收额远高于本专业领域时，当专业领域受法律、政策等影响出现低谷时，基于每个人时间和精力均有限，若无法抵制这些诱惑，很难在专业化律师进阶路上继续走下去。所以，当我们下定决心要走一条专业化律师之路时，克制尤为重要。
当然，心态的克制需要外部制约，比如加入专业团队、融入专业的圈子等都有利于在面对诱惑时更好地克制。克制还体现在我们不应该着急“推广”，更应关注专业积淀本身。
（二）坚持让我们感受成长
格拉德威尔在《异类》一书中指出：“人们眼中的天才之所以卓越非凡，并非天资超人一等，而是付出了持续不断的努力。1万小时的锤炼是任何人从平凡变成超凡的必要条件。”律师作为专业人才，没有人能逃过时间的考验。
法律作为实践性学科，坚持不是简单做业务、读案例、写文章。作为劳动法律师应当持续理解劳动关系的特性，理解劳动关系与经济周期、企业性质、管理文化等之间的关系。同时，处理劳动纠纷也不是简单的“打官司”，而应考虑劳动关系对于个体或用人单位的其他意义。
为此，“坚持”需要通过不断思考，通过做好每个案件，深入研究每一个法条，理解客户真正的诉求，如此，我们就可以在专业化这条路上感受到坚持带来的成长。基于长期主义的思维，我们会注重自己的口碑，不会计较短期利益的得失。
（三）热爱让我们克服倦怠
热爱是一种无形的力量，很难区分是因为坚持而热爱，还是因为热爱而坚持。社会不断变化，法律日益更新，没有热爱作为动力源泉，我们很容易在专业化这条道路上迷失。我们会因为满足于丰衣足食而倦怠，也会因为很难再进步而倦怠，此时，唯有热爱才能让我们继续迎接挑战。
热爱会让我们时刻保持对业务前沿问题的敏感度、时刻在为客户提供服务的过程中保持高度尽责，而这些热爱也会给我们带来更多的机会。
劳动法领域相较于其他领域可能在创收与付出上并不是那么成正比，业内评价和认可度上仍有“误差”，在这种背景下，选择劳动作为专业领域，心态尤为重要。
当然，克制、坚持和热爱不只是在开始的时候需要，而是持续需要。
五、结尾
我选择劳动法作为自己的主要专业领域，有很多偶然因素，中间有想过放弃，看着其他专业的大项目，内心有过不甘；不断重复的过程中，有过焦虑；团队管理中，有过退缩；市场开拓中，有过畏惧。不记得自己有多少次内心崩溃，但哭完后又继续，回想起来，支撑自己一直坚持下来的，实际上是自己内心的几个判断和标准，与大家共勉：
（一）相信不论哪个专业，一定要有一个可以安身立命的专业，“万金油”的时代已经过去，我们总是看到别人光鲜的一面，或许别人也在羡慕我们，无论如何，要做好自己能把握住的。也正因如此，我把“克制”作为专业心态的首要心态。
（二）把自己放到市场上，站在客户的角度，追问我们到底可以提供哪些有价值的服务？律师的成本与客户无关，价值才是我们的专业底气，律师的辛苦与市场无关，结果才是我们在市场中的通行证。与其抱怨机制，不如让自己变得更有价值。
（三）劳动领域作为一个传统的专业领域，要想专业化，需要突破思维上的桎梏，年轻律师一定不能模仿之前成功律师的成长模式，模式不可复制，只能根据自己的情况借鉴。我经历了从专业律师到合伙人的所有阶段，但我在专业律师时期，对自己的要求都不是“听话”，而是对市场、对专业都要有自己的判断。为此，要结合时代特征，通过知识管理等方式，让成长走出不一样的路。
（四）感恩身边每一个帮助我们的人，家人的支持、领导的提携、同事的帮忙、客户的理解，才让我们有机会做成一些事情，不要把自己太当回事。
（五）做成一件事情很重要，哪怕这件事情很小，当交到我们手里的每件事情都可以做成时，我们的路就可以越走越宽，而且，需要让交给我们的每件事情都做得超出期待。
（六）永远提醒自己不要自满，持续地努力，尽自己最大可能，比周边的人都努力，不论别人如何，自己永远都谦卑、友好。
（七）如履薄冰是我挂在办公室的一个牌匾，我每天提醒自己，一切都是新的开始。
愿每一个希望走上专业化这条路的律师，都得偿所愿。
[1] 作者系北京市兰台律师事务所合伙人律师，主要执业领域为劳动人事、合规及政府法律服务。擅长契合公司个性化需求，运用法律为客户提供合规实用的法律服务方案，尤其擅长人力资源合规建设，服务客户行业涉及广泛，包括互联网、金融、医疗等。