6.如果你不想被边缘化，做好人设定位

除了小团体，对于新人来说，有一个更难也更重要的问题，就是怎样远离“边缘化”。2009年，智联招聘网对一万余名企业员工进行的为期一个月的调查显示，有近半数员工承认曾被主管“打入冷宫而不受重用”。

对于新职员来说，最可怕的不是工作能力上的短板，因为短板可以通过学习来弥补，只要周围的人欢迎这个新人，他便有足够的试错机会与空间成长。最可怕的是逐渐被其他成员边缘化，进入被组织和团队其他成员孤立、排斥，游离于团队之外的一种状态。这种状态几乎是不可逆的，很少听说有职员被边缘化后还能成为团队核心成员，大部分人渐渐沦为可有可无的存在，然后在某次企业危机中被无情地当作弃子丢掉，或者干脆因为被排挤而主动离职。

这就是为什么很多职场老员工拥有成熟的技能，却很难进入领导层，而有很多职场新人能通过学习磨炼，成为企业的核心人物。说白了，不论是多么需要高新技术的领域，其核心高层依然是人，能给其他人安全感的只有人格魅力，而非专业技术。

那么一个新人进入一个团体中，既要保持和其他成员的边界感，又要防止自己不被边缘化，到底该如何掌握这其中的尺度呢？

关于人格魅力的提升是一门深奥而复杂的学问，可以参考本书有关人格魅力的章节。这里有一些简单易学的小技巧，能帮助你避免被边缘化。

（1）给自己起一个在团体中专用的外号

有很多外企喜欢给所有入职的员工起英文名字，目的就在于加强员工的归属感与凝聚力。当别人问到怎样称呼你时，可以主动给自己起一个专属的外号：“你就叫我××好了，我的朋友都这样叫我。”这样既不显冒犯，又能迅速拉近与团体的距离。

（2）拥有独特的做事风格

在任何团体中，不管整个队伍多么严肃，人们都会更喜欢那些风趣幽默的个体，更容易记住那些有强烈个人风格的人。不论是工作还是社交，在保证没有攻击性的同时，具备个性是十分必要的。

需要注意的是，你给自己定的风格，一方面要符合自己原本的性格，是将自己的某种个性放大来表达，而不是给自己捏造一个不合适的特点；另一方面要符合团体的整体价值观，比如在一个年轻又充满冲劲的队伍中，就不要给自己设立“佛系”“宅”等人设了。

（3）要保证自己有不可替代的价值

关于职场边缘化的模型与检验研究表明，当员工认识到自身与群体融为一体、不可分割时，他会将群体成就与个人福祉高度关联，进而发挥自身的主观能动性，努力促进群体成就。

如果你拥有别人都无法替代的价值，那么团体中的人有需要你帮助的时候，你就会成为这个团体中无法取代的存在，自然不可能被边缘化了。

上述研究也证实，员工对于组织的额外投入本身已经证明自己较大程度地卷入组织工作中，大大降低了被边缘化的可能。相反，越是“做一天和尚撞一天钟”，你离组织的距离就越远，越容易被边缘化。所以不要抱怨工作多，也不要对加班深恶痛绝。你的敌人不是“多干活”，而是“白干活”。如果付出是有价值的，那么多付出的部分是会有回报的。相反，如果你的劳动没能发挥价值，即使你辛苦做了很多年可能也是浪费时间。

（4）要了解团队领导的个人喜好

这不是让你去阿谀奉承上司，而是要你了解团队领导喜欢什么性格的人，讨厌什么性格的人，至少避免做让对方讨厌的事情。一个团队领导的“三观”会直接影响到整个团体的氛围，并逐渐构成这个小团体的集体价值观。正所谓“物以类聚，人以群分”，你要学会察觉自己的“三观”是否与团队领导的“三观”相和。