第225章 万变不离其宗

这天，江山一家，包括老丈人一家，从迪士尼玩回来。两个娃兴奋的不得了，把去迪士尼玩的感受，一股脑，无语伦次的都想说出来，想说的内容多，但是脑子不够使，所以就显得说的杂乱无章。江婷在旁边提醒，意思不着急，理下思路，可以讲的更有逻辑。白胜在一旁感叹，意思现在的孩子怎么会不聪明，自己小时候，父母哪会告诉自己，逻辑、思路这些名词，看来时代变迁太快了，不学习，真的很快就会落伍了。

江山突然想到，关于迪士尼的那些聊天。记得那时候还在中研公司的时候，大家都说有一天要去迪士尼，那时候的江山，别说上海了，哪怕能在长沙定居，都觉得好遥远，好不现实。虽然那时候也从农村，到城里很多年了，但是没有在城里买房，真正家庭般的生活过。记得那时候在上海，不管是在办公室谈起来，还是后来和江婷谈起迪士尼，江山依然还是觉得迪士尼高不可攀。先不说高昂的门票费用，但是旅游的意识江山脑海里一直都很陈旧，江山觉得旅游太浪费钱了，再反观现在呢，江山才感悟到，旅游和生活密不可分，旅游的开支也是一项家庭必要开支项。

江婷说，山，我想问你一个问题。江山说，婷姐，你不要搞的这么严肃嘛，有话你吩咐。江婷说，我有很多次都注意观察了，我发现在我们家，你好像话就很少。江山说，你们家那个场合不适合我说话嘛。江婷说，都是一家人，怎么就不适合说话，你自己太见外了吧。江山只是笑了笑，并不多说话。

还记得那是在上海智能机器人公司，后来随着大家越来越熟悉，随着和赵睿、孙华、王情、温宝等交流越来越多，江山发现，他们开始在背后对自己的优劣势指指点点。这让江山苦闷了一段时间，后来江山认识到，在比自己更有话语权的人面前，特别是很多都比自己有话语权的情况，尽量还是少说话为上策。因为你说的话，或者一个小动作，甚至一个微表情，就更不要说这里面还涉及到站队的问题，还涉及到认同你不认同他的观点的问题，都有可能伤害到他人，伤害到人，自然会遭到别人的报复，甚至打压、排挤。

虽然老丈人家里的人，不管是老丈人丈母娘，还是江婷小白，对自己都是极好的，但是毕竟身份还是不同的。人家都是血缘关系的，人家不在乎，你可能不能不在意。在江山的心里，自然就隔着一层了。还记得小学五年级，在街上二叔家借读，二叔家是开饭馆的，好吃的自然多，都说开饭店的最不愁的就是好菜好饭，但是江山那时候一直憋着，毕竟那不是自己家，哪怕遇到自己最喜欢吃的饭菜，都是数着吃，总是担心吃多了，让别人说自己没见过世面。虽然现在吃饭上不会这样，但是其他方面，还是会尽量的收敛着。

其实少说话，是江山最近最明显的一个变化。还记得那时候在网事公司，甄总的很多话，自己现在还记得。为什么会记得，不是他说的有道理，而恰恰因为没有道理。换个角度来看，如果自己现在话多，下面的人是不是也会记仇呢？毕竟言多必失，你知道自己哪句话会得罪人，要知道事情是做出来的，能少说就少说，能靠写的就不要用说的，因为写的东西，在写的时候，在发出去之前，自己往往会深思熟虑。因为位置坐的越高，说话的分量就越高，这就要求自己说话的含金量越高，就越要控制自己的话的影响，否则话语的杀伤力，自己在做下属的时候，可是理解的已经很深刻了。

江山为什么不要工资，而要这个公司的话语权。因为江山知道，按照现在公司的做法，是永远实现不了自己理想的。就像内战时期一样，国民党锦州之失，难道只是因为小小的塔山之失吗？国民党东北之失，难道只是因为小小的锦州之失吗？为什么共产党防守的塔山那么难攻？为什么共产党那么能守？为什么同是防守锦州的国民党军守不住？为什么两方勇气和无畏会差别那么大？

其实管理一家公司，就像电视剧《大决战》一样，在关键的时候要知道是为谁而打，这就是信仰；战略定了，执行不到位也是白费了；但是真正的执行力又来源于何处？除了平时军队式的训练，领导者还得以身作则；怎么样的体制不管，但是一定要保证让大家集思广益；战争果实怎么分配，就证明前面是否知行合一的最重要的标杆。

转眼江山的公司，独立运营已经满一年了。虽然业绩不是行业最佳，但仅仅一年，就能把团队业绩冲到肥城地区前三，也是前所未有的。关键是江山团队的氛围太好了，可以说，现在的团队基本可以自运营，几乎不需要江山过多参与管理，每个岗位每个人都各司其职。

甚至有些小伙伴都在下面开玩笑，江山说的有些话，听听嘛就算了，毕竟做事的是下面的人，真正适合不适合只有下面的人才知道。对此，江山不仅不恼怒，还很开心，因为自己之前一直向下面的人传达过一个理念：实践高于认识，你不去做，你所想的可能就是错的，你很多的自以为的都是假的，你就没有资格说话，你说的话就是站不住脚的，就是不确定的；工作不是靠说的，做了，证明了你说的，这个时候，你最好才发表相关的建议。比如生活也一样，你以为你喜欢旅游，你以为你想回农村创业，你以为你不介意先结婚再买房，结果呢，打脸了吧。工作有试错的机会，但是不能盲目试错，工作中说的任何话，都不能没有支撑依据，任何话都必须由实践作为基础，都必须经得住实践的检验。

另外自己确实偶尔犯错，比如有时候会说的有点多，关键说的还不接地气，只是情绪到了，脱口而出罢了。

江山对大家的态度也很明确，比如他们小组的内部会议，哪怕江山在旁边旁听，偶尔会提出一些建议，但那也只是建议，最后决策还是要看他们小组自己，毕竟最终为结果负责的，主要还是小组他们自己，这一条江山绝对是说到做到的。最近几个月更是吸引了数不胜数的公司过来参观学习，包括自吸引一部分特别优秀团队的加入。这也是江山最愿意看到的，因为江山一直都有这样一个理念，企业人才不是挖来的，也不是高薪吸引过来的，一定是靠自吸引过来的。

包括和自己朝夕相处的江婷都动心了，不过她动的这颗心就比较复杂了。因为一两年，江婷明显能感觉到，江山这些年的成长是呈现几何式爆发的，用互联网时髦的一句话来说，江山的成长是裂变爆发式的。江婷可谓又是开心，又是焦虑，如果自己不加快学习，以后和江山之间的差距势必会越来越大，看来，自己得加倍努力成长了。所谓职级制百战不殆，当下去江山那里学习，看来是势在必行了，但是可以找个什么样的合适理由呢？这让江婷陷入了冥思苦想中。

有了，江婷说她的团队想到江山公司这边过来取经，想让江山传授小团队，小公司的经营秘籍。虽然江山潜意识里知道，说了也不一定有用，因为江山想明白一个问题，物质世界不以人的意志为转移，自己认知中有什么，才会看到什么，才会接受什么。如果自己的听众，他们自己悟不到，自己说的对又如何，不要说自己所说的，也有他匹配的适应度，毕竟自己的方法论也不是万能的。

所以出了问题，大概率是自己的认知出了问题，认知的基础一定是自己在这方面缺乏实践，或者实践不到位中出了问题，一句话，有问题先从自身找原因。

江山最近两年的改变真的是肉眼可见，对身边的人和事，不平越来越少，不能接受的人和事越来越少，江山知道这是自己强大后的一个反应。强者的思维，不是顾虑，而是在需要自己发言的场合，自己能够很有激情的完成自己的任务。

江山在自己的分享前，先说了4个认知。在江山的认知里，具体的方法不重要，这三个认知思维才是灵魂中的灵魂，关键中的关键。

第一，企业文化是生命线。何谓企业文化，就是团队已经在践行的，一个一个规矩，一个一个游戏规则，而不是墙上写的，口头上说的，企业文化手册里印的。可以说，团队与团队之间本质的区别，就是有没有企业文化，也是一个团队最大的存在的价值，更是团队的护城河，生意模式可以变，但企业文化宗旨不能变。游戏规则的关键不在于制定，而是在于实践中得到验证、拥护。

比如企业里，大家都知道，如果那些溜须拍马的得到了好处，踏踏实实干活的受委屈了，时间久了，这家企业肯定会完了。比如说企业里，大家都不敢和老板说实话，用不多久这家企业就无人可用了。比如一个团队里死气沉沉的，大家相互提防，相互挖坑，相互不信任，这个团队到了关键时刻是没有任何战斗力的。为什么会这样？就是因为老板及高层没有足够重视企业文化，没有真正把企业文化当做生命线一样尊重。

比如团队的第一基础，一定是信任。比如秦始皇怎么失败的，其实从他对身边的大臣们，慢慢不信任的时候，秦王朝的失败，就已经注定了。那怎么建立团队之间的信任呢？最关键的就是言路畅通，怎么能做到沟通顺畅呢？因为大家都知道，一般团队里，员工是不会和领导和老板说实话的，就不要说，能说心里话了，什么原因？大家都知道，因为大多数领导和老板，都听不得实话。

ABB公司的董事长巴巴维克，就曾说过：“成功靠的是5%的正确决策加上95%的高效执行。”那员工的高执行力哪里来呢？如果你不知道，最起码不要瞎指挥，因为过度管理也会打击下属的积极性。比如解决问题的办法原本有10种，管理者只让员工用其中的一种，而这种办法并非最好的，但员工只能照办，换位思考下，如果你是员工，你会怎么想。

当时三湾改编时的做法，就值得现在很多团队学习借鉴。当时队伍里也出现一个难题，就是怎么让士兵说实话，讲真话。因为我们知道，一般初建团队，让管理者反馈问题，是没有问题的。当时***就创造性的，在每一个连队里建立了士兵委员会，他告诉战士们：士兵委员会就是监督院，是监督官长的。有了这样一个组织，士兵们果然就敢讲话了，因为有了这个组织，士兵讲了话就有作用了，也不担心被长官报复。

比如井冈山时期，连、营、团都有了士兵会，代表士兵利益，并做政治工作和民众工作。其实企业里也可以设置员工代表大会，甚至可以在一个小团队内部设置员工代表大会，真正赋予他们相应的权利，这样才能真正解决员工与领导之间的矛盾。

比如管理工作中，员工觉得公司耍赖，但是又不能说。作为员工方，他会怎么做呢？大多数会选择报复。比如加班，你不是其他方面抠搜搜的嘛，没有加班我也要加班，我就是为了找补回来自己失去的利益。再比如出差，原本大家是可以选择非上班时间出发，正好上班时间拜访客户，但是公司平时都抠搜搜，都和员工算账算的很细，这时候员工指定不会牺牲个人休息时间，一般选择就会选择上班日出差了，这样下去，日常工作效率自然就会低了很多，毕竟有效的工作时间是有限的，把工作时间都用在路上了，真正工作的时间指定就少了。

如果一个团队，人与人之间充满生气和活力，人与人之间充满着真挚和平等，这样的团队凝聚力怎么可能不强！相反，如果一个团队，处处是甩锅的，处处是尔虞我诈，处处是自己的小心思，这样的团队怎么可能保持持久的竞争力。

这里，企业文化一定是实践中的文化。因为从实践中总结的认识，又能回到实践指导实践的认识，才是值得全员实践的认识。比如“政治工作是革命军队的生命线”这一论断，就是在抗日战争期间的1944年明确提出来的。但是这一条在三湾改编的时候，就已经开始实践了。我们很多人就把认识和实践的顺序搞反了，以为听到、见到，自己能说出来就可以做到，岂不知这样是错的，应该是实践了觉得有效果，总结为经验再回到实践，并且随着实践的变化，这个认识经过升华，依然还可以解决实践中的新问题，这样的认识才是真正理论，才有真正的价值。

比如初建团队，都有一个毛病，大家不知道什么是对的。平时开会，大家七嘴八舌，看似说的都挺有道理，到底怎么判断、取舍，这就特别考验团队领导，或者说特别考验团队的管理者。因为一般员工提了意见就提了，但是他们不用为结果负责，管理者和老板就需要为结果负责。如果我们达成上面这个认识，作为任何提意见的，一定要搞清楚，自己这个建议，是经过实践验证了的吗？如果不是，那就最好别轻易提出来，要么想提，就先去实践，实践证明了是对的，再提，这就是标准，这就是红线，长此以往在团队执行下去，不管是开会，还是提意见，或者沟通，或者面试，效率都会高很多。

第二，企业最主要的目的就是为了盈利，一个团队如果不能在市场上站住脚，就说明这个团队没有活下来的支撑要素，不管是哪里出了问题，一定是不正常的。如果企业文化是一家企业在市场上活下去的，软的底层逻辑，那么盈利就是它活下去的，硬的底层逻辑。软和硬，就像人对思想和物质需求一样，哪一样都不可少。他们俩是什么关系呢？没有企业文化这个软的做支撑，硬的盈利就不可能持续；如果只有企业文化，没有硬的盈利做为排头兵，企业文化就不可能落地，就是光说不练假把式，就只是嘴摸石灰白讲。就像枪杆子里出政权那样，就像炒股一样，如果你不盈利，说再多的技巧和理论，都是空的。

企业怎么盈利？生意的本质就是需和求的满足，找到对方的需求，并且高效的满足对方的需求，一定要比他们自己做的成本还要低。市场上，大多数业务做的都是80%的无用功，为什么？就是因为不知道那20%的有用的部分怎么做。实际的市场开拓中，拿单子不是靠求爷爷告奶奶，也不是靠单纯的请客吃饭，上赶着不是买卖。

作为对方，一定是他有具体的需求，而且能满足他的需求的，综合的服务商很有限，首先我们得能进这个大名单。当然如果他需求的，市场上只有我们可以做到，独此一家，那是最好的，对自己的要求就更高了。退而求其次，得进这个名单，那么基础一定是做好产品；如果你的产品在行业内，不能做到头部，那么就没有市场竞争力，谈的底气少了，自然就会觉得成单难。

如果没有稳定的利润源，员工都养不起，还讲什么理想。毕竟市场经济下，员工也要养家糊口，针对大部分上班族来说，上班就是养家糊口的主要途径。这就要求，大家必须要讲效率，因为只有每个人的效率、每个团队的效率在同行业内是头部的，企业才有机会是头部的，企业才有机会稳定的盈利，才能保证大家的利益所得。作为老板，这是除了企业文化之外，最最重要的事情。

第三，利益分配的问题，到了实际工作中，就是为谁工作？为谁拼命？等员工信仰的问题。一个企业是空的，只有人才是最实在的，员工为什么会拼命？特别是在企业艰难的时候，员工为什么会坚守在企业。很多公司为什么做不好，很多团队为什么不成功，就是因为从根子上解决这些问题。

我们常说企业文化体现在细节中，价值观是第一位的，没有实践是不会领悟到的。但是怎么落地呢？利益分配就是最好的例证，到底我们的老板、高层代表谁的利益，不用听说的，看利益分配就知道了。比如在招人选人的时候，一定是要重视人才的价值观、人生态度等因素。当员工的价值观与公司的价值观一致时，企业团队才能展现出强大的战斗力。

如从根子上解决利益分配的问题，解决为谁工作的问题，怎么畅所欲言的问题，怎么充分发挥员工积极主动性的问题，怎么巩固上面这些问题的问题，总之一句话，没有把政治工作放在首位的问题。解决了这些，团队就升华了，就与世面上大多数公司有了本质的区别，否则还是水平较低的公司。

看过《井冈山》《长征》《延安颂》等剧的，都会发现一个问题，白军和红军的制度优越性，简直是一个地下一个天上，结果也是不言而喻的。为什么？因为经过政治教育的红军士兵，都有阶级觉悟，都有分配土地、建立政权和武装工农等常识，都知道自己现在的所作所为，都是为了自己和工农阶级而作战。因此，他们能在艰苦的斗争中不出怨言。指

类比下初创公司的发展形势，以武装斗争为主要形式，其实不就是拿单子为主；以土地革命为中心内容，其实就是团队在利益分配的智慧办法，如果可以透明财务，利益分配透明，尽量实现多劳多得，这天是不是就能充分发达员工积极性；以农村革命根据地为战略阵地，就是为了巩固以上政策，配以和谐人性化的政策。

不管怎么说，企业一定不是单纯的赚钱，如果只是为了盈利，那认识水平就太低了，不认识团队中企业文化的作用，最终企业是不可能持续发展的。优秀的团队与平常团队的根本不同，就在于优秀团队能把企业文化、信仰放在极端重要的位置。也只有懂得企业文化的重要作用，整个团队、公司才有了精神，工作起来才有干劲，解决起问题也才有无穷尽的办法。

何为人性化的政策，其实就是团队拥有好的文化氛围，好的企业文化。如果说三湾改编取得的一个重要成果，就是在人民军队里建立起政治工作秩序，特别是这一方针和秩序一直延续。那么江山团队取得了一定成绩，一定是企业文化认识度高且统一，团队之间彼此信任度高，管理的思想认识到位。尤其是在井冈山和中央苏区时期，给弱小的红军部队带来了无限活力。否则就像大部分普通公司那样，团队里死气沉沉，员工之间相互戒备、相互提防。好的公司总是激发人善良的人性，不好的团队总是掘开恶的坟墓。

比如江山团队，为什么对员工的读书、运动、作息、饮食，甚至是每年的各种文艺比赛都有要求，每到难走的地方，军团“火线剧社”的文艺战士或者师宣传队的宣传员们就出现了，就是因为江山知道，团队就像一个人，既要有骨架，还要有肉，有大动脉，也要毛细血管，而各种一般人认为的，需的部分，起到的作用就是毛细血管的作用。

为什么要这么做？江山有个很痛的领悟。记得那时候自己刚来公司不久，一个离职同事吐槽，发在自媒体上的，恰巧被江山注意到。这名员工是客服部的实习生，她吐槽在公司上班累，经常下班了在群里还被艾特。关键是提离职的时候，领导秒同意，并且让赶紧办手续。其实员工能不知道原因吗？无非就是项目负责人，以及人力资源，为了害怕影响离职率，正好这名员工处于合同转正期。都有利益影响着可以理解，但是不能只考虑短期利益，不考虑长期利益吧，要知道开除一名员工简单，但是培养一名员工就太难了。更不要说，这名员工还吐槽，她经常加班，在领导那就是可有可无的人。这里面看来，还有很多沟通不畅，以及氛围的问题，让员工寒心，团队的凝聚力长此以往，肯定会有问题的。因为如果不是积压已久的情绪，员工一般是不会轻易提出离职需求的。

第四，基本功比方法更重要，基本功就是底层逻辑。就像一座大厦，看似上面很高很漂亮，但是牢不牢固，安全不安全，还是看地基扎实不扎实。任何方法在基本功面前都是跳梁小丑，这句话可以适用在很多方面。比如上面的这三点，不管是管理者还是实操，如果没有基本功，方法告诉他，也用不出来效果。基本功是什么呢？就在平时的细节中，比如打篮球的都知道，看似打的很轻松，岂不知人家平时系统化的训练有多刻苦。

就像看书，特别是经典的书，一定不能偷懒，一定不能走捷径，比如看解读的，看似几分钟，或者几页纸就把一部书介绍完了，最精华的部分可能你还是没有悟到。还是一定要看原版，因为经过他人解读的话，就会夹杂太多演绎及个人偏见在其中。

就像做生意，到最后大家会发现，生意的本质，最后比拼的还是做人，特别是在一个行业耕耘很多年的老板，特别能理解这句话，自己前期做人做事靠谱，后面的生意越来越顺，路子越来越宽，如果前面做的小家子气、没有诚信、个人没格局、得罪人，肯定后面路越走越窄，所谓在晴天提前把路修好先。